デジタルカルチャーとは、組織がデジタルツールand インサイトを活用して、事業全体にわたり前向きな影響を生み出す姿勢によって特徴づけられるものです。
強いデジタルカルチャーは、イノベーションを可能にするために協働するリーダーによって生み出されます。
ここでは、変革の道のりを歩むリーダーを支える9つの重要な行動をご紹介します。
パンデミックが発生した際、「ブラック・スワン事象」が同時に起きる状況に対応するための手引きは存在しませんでした。新型コロナウイルス感染症、経済的・社会的な不公正、そして地政学的な分断が重なったのです。この時期は、爆発的な社会イノベーションの機会をもたらしています。新たなリーダーシップの方法を、数年ではなく数週間で試し、実践する機会です。
では、このような困難な時期に、多くの企業が苦戦する一方で成功を収める企業があるのはなぜでしょうか。成功企業は何が違うのでしょうか。重要な要因の一つは、そのデジタルカルチャーです。ここでいうデジタルカルチャーとは、デジタル時代に最も適した文化を指します。強いデジタルカルチャーを持つ組織は、デジタルツールとデータに基づくインサイトを活用して、意思決定と顧客中心主義を推進するとともに、組織全体で革新と協働を進めています。
デジタルカルチャーの4つの柱である、オープンで協働的であること、データ主導であること、革新的であること、顧客中心であることは、従業員、顧客、株主、地域社会、そして社会全体を含むすべてのステークホルダーに対して、企業が強いプラスの影響を与えるための条件を生み出します。
デジタルカルチャーとは、柔軟性を持ち、新たな課題に対応できる人材を備えることです。絶えざる変化を予測し、その中で共に働くことは「新たな常態」です。同時に、従業員のレジリエンスを維持し、追加的なストレスを軽減するための支援の仕組みと心理的安全性を提供することも求められます。
リーダーはデジタルカルチャーを推進するために何ができるでしょうか。
リーダーにはデジタルカルチャーを育むために多くのできることがあります。その核心は、他者の変化を期待するのであれば、すべてのリーダーが自分自身から始める必要があるという点です。リーダーは、望ましいカルチャーに対して自らがどの位置にいるのかを徹底的に率直に見つめ直すとともに、組織に見たい変化を自ら体現しているか（例えば、共感や思いやり）を確認すべきです。デジタルカルチャーを育むための9つの方法は以下のとおりです。
1. 自らも人間であることを認める
弱さを見せることに対してオープンであり、自らの成長課題について正直であることが重要ですが、それは適切な文脈で行うべきです。このような自己認識を示すことは、他者があなたとつながる助けになります。他者に変化を求めるのであれば、あなた自身もそのために変わる意思があることを示してください。
2. コミュニケーションのスタイルを見直す
コミュニケーションは企業文化の目立たないながらも重要な要素です。言葉の選び方によって、オープンで協働的な文化を育み、従業員が受け入れられていると感じられるようにし、顧客に効果的に対応することができます。
3. ビジョンと方向性を伝える
組織のビジョンと方向性を、広く、そして透明性をもって共有してください。これにより、人々は全体像を理解し、日々の業務をそのビジョンや自らの価値観と結びつけることができるようになります。その結果、変革に取り組む意欲と動機づけが高まります。
4. 権限移譲の感覚を醸成する
デジタルカルチャーの多くの柱は、人々が顧客や株主にとっての前向きな変化や成果を生み出す意思決定や行動を自律的に行えるときに最もよく機能します。この健全な機能を促すために、個人が自らの主導性、洞察、スキル、経験を発揮できる、包摂的で安全な環境を育んでください。
世界経済フォーラムは、仕事の未来に関して何に取り組んでいるのでしょうか。
5. アンバサダー・ネットワークを立ち上げる
ソーシャルメディアの「インフルエンサー」モデルと同様に、組織内の特定の人材を活用して文化的変革を推進することができます。アンバサダーは、メッセージを広め、推進したい新たな行動様式や考え方に他の人々を巻き込む役割を果たします。特に、特定のテーマや計画（例えば、新たなソフトウェア・システムの導入（SAPなど）や、組織・部門全体にわたる新たな取り組み）を中心にエンゲージメントを生み出す際に有効です。
6. リバース・メンタリングを導入する
リバース・メンタリングは、組織内の上級リーダーと経験の浅い従業員を組み合わせ、戦略的かつ文化的に重要なさまざまなテーマや働き方について互いに指導し合う仕組みです。リーダーが新たなスキルを身につけ、顧客やステークホルダーに最も近いことの多い若手層の視点を理解する助けとなり、階層を超えた協働を促します。
7. エクスチェンジ・サークルを作る
エクスチェンジ・サークルとは、同僚による少人数のグループ（8〜12名）であり、定期的に集まって互いに学び合い、スキルを高め、意見を提供し合うものです。ピアフィードバックは指針を与え、従業員が行動を変えることに対してより前向きになる助けとなります。
8. 行動実験を設定する
行動実験とは、特定の行動や目標を対象として個別に設計された課題です。これにより、異なる方法で取り組むことへの不安を軽減し、個人が変革を強制されるのではなく、その一部であると感じられるよう支援します。成功事例を共有することは、羨望の感覚を生み出すことがあり、これは変革を推進する上で非常に強力な手段となります。
9. 30日間チャレンジを始める
30日間チャレンジは、変革を後押しし、新たな習慣を定着させるのに役立ちます。神経科学と行動心理学の原則に基づき、30日間にわたる毎日の小さな課題の連続によって、望ましい新たな行動を促すことができます。これらは時間とともに習慣となります。最終的には、これらの新たな習慣が私たちの考え方を形づくることができます。
リーダーの道のりを支援する
リーダーは、チームが個人の価値観と組織の価値観の重なりを理解することを助け、動機づけを高めるとともに、ステークホルダーへの影響に対する責任についてより深い対話を行う場を作ることに注力すべきです。影響力のあるリーダーは心理的安全性を作り出し、人々がリスクを取り、権限を感じ、「自分のすべて」を仕事に持ち込めるようにします。
世界経済フォーラムのデジタル変革コミュニティは、ガイドを作成しています。デジタルカルチャー：デジタル変革の原動力は、この変革の道のりにおいてリーダーを支援するためのものです。自己評価の仕組みを提供するとともに、上記で示したとおり、直ちに変革を生み出すための9つの重要な行動を提案しています。さらに、同様のデジタル変革の道のりを歩むリーダーや企業の事例と、それらの取り組みで効果があったことも含まれています。
最終的に、プロセスと方針は、組織の価値観や戦略目標と整合させるとともに、広範かつ持続的な影響を実現するために望ましい行動様式と考え方を育むものでなければなりません。
