過去1年間で、人種的平等に関して企業が行動を起こすよう求める圧力が高まっています。
これを受けて、企業は多様性、公平性、包摂性（DE&I）を高めるための7つの重要な施策に注力し始めています。
これには、DE&I担当職の採用や、アンコンシャス・バイアス研修の実施が含まれます。
2020年5月25日、警察官の手によるジョージ・フロイドの殺害は、世界中で活動が急増する契機となり、企業や組織は、企業文化や業務の多くに内在する組織的人種差別と偏見を認めるとともに、それらを精査することを迫られました。
過去数十年間、企業の多様性、公平性、包摂性（DE&I）プログラムは主にジェンダー平等の推進に焦点を当てており、人種的正義は複雑すぎ、また論争を呼びすぎるとして無視されてきました。しかし2020年以降、「組織的人種差別」への言及が企業の会議で急増しています。フォーチュン1000企業のおよそ3分の1が、人種的平等に関する公式声明を発表しており、民間セクターは人種的正義の取り組みに総額660億ドルを拠出することを約束しています。
過去1年間で、企業が行動を起こすよう求める圧力が高まっています。ハリス・ポールの調査によると、従業員の54%は、自社が人種的不正義に対して明確な立場を取らない場合、退職を検討すると回答しました。最近のエーデルマン調査によると、回答者の42%が、人種的不正義への抗議活動に対するブランドの対応を理由に、過去1年間にそのブランドの利用を開始または中止したと回答しました。これは前年からの増加です。それでも、ほぼ半数が、ビジネス界は組織的人種差別に対処するための具体的な行動をほとんど取っていないと考えていると回答しました。
こうした懸念に対処するため、多くの企業が人種的正義へのコミットメントを実行に移し、すべての事業機能にまたがる統合的かつ全社的なアプローチを導入し始めています。企業が実行に着手し、さらに強化している7つの行動分野の評価は以下のとおりです。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性に関して何をしているのでしょうか？
新経済社会センターは、経済や技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように再編しているかを理解するため、リーダーをつないでいます。
センターは、知見の共有と協働を通じて、移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを、パートナーが模索できるよう支援しています。
1. 多様性、公平性、包摂性に特化した職務の設置
企業は、専任のDE&Iチームへの投資や、ダイバーシティ・マネージャーの採用を増やしています。LinkedInのデータによると、多様性関連の職務は71%増加しております。過去5年間で増加しています。COVID-19のパンデミックは当初、多くの企業にDE&Iの取り組みからの撤退を促しましたが、COVID-19のロックダウン直後には掲載されるDE&I職務の数が一時的に減少しました。しかしデータは、2020年5月以降、新たなDE&I職務が指数関数的に増加し、DE&I関連職務の増加率がHR関連職務を上回っていることを示しています。
多様性と包摂性を管理するための正式な専任リーダーシップ職を設けることは、より包摂的な組織づくりの最も強力な予測因子の一つであり、研究によると、ダイバーシティ・マネージャーを任命した場合、その後5年間で、管理職における過小評価された全てのグループの割合が7%から18%増加することが示されています。
2. 人種および民族の構成比率の透明な開示
企業は、従業員の人口統計データの収集を始め、事業全体における人種および民族の構成に関する多様性レポートを年次で公表し始めています。例えば、ゴールドマン・サックスは、次のように公表しました。米国において、同社の幹部、上級役員、管理職1,548名のうち、黒人はわずか49名であるという内容です。自発的かつ匿名性の高い自己申告方式を主に用いることで、こうしたデータは従業員構成への理解を深め、採用、定着、昇進、キャリア形成における潜在的な偏見の発見に役立ちます。
このようなデータを収集する際には、企業はデータ開示によって生じうる従業員への否定的かつ意図しない影響から従業員を確実に保護する必要があります。米国以外では、データ保護、プライバシー、差別禁止に関する各国の法律や規制が異なるため、多国籍企業がグローバルに遵守しつつ統一されたデータ収集の方法を構築することは極めて困難になっています。
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3. DE&Iの目標と指標を通じた企業の説明責任の拡大
多くの企業が、人種的平等に向けた企業の進捗を具体的に測定するための明確な目標、指標、評価基準を設定しています。例えば、ペプシコは、2025年までに黒人管理職の割合を従業員の10%に拡大する目標を設定しました。2021年第1四半期時点で、ペプシコは、黒人管理職の割合を8%に引き上げたと報告しており、そこには経営幹部層に黒人の社員28名を加えたことも含まれています。
リーダーに説明責任を果たさせるため、多くの企業は、DE&Iの目標を職務評価や役員報酬を決定するための主要な指標の一つとして組み込み始めており、多様性目標を達成できなかった場合には罰則を科すようにもなっています。ウーバーは、例えば、最上級幹部の報酬目標を達成するための具体的なKPIを設定しています。2022年までに、ウーバーのL5レベル以上の女性の割合を35%に、L4レベル以上の過小評価されている従業員の割合を14%に引き上げることを目標としています。
4. アンコンシャス・バイアス研修とワークショップの実施
フォーチュン500企業のほぼすべてが何らかの形でアンコンシャス・バイアス研修を提供していますが、研究によると、こうした研修がバイアスを減らしたり、行動を変えたり、職場を変えたりすることはないと示唆されています。効果的な研修を阻む3つの主な障壁は、防衛的姿勢（受講者が自身のバイアスを認めることを拒む）、無力感（受講者がバイアスの広範さに圧倒される）、そして不確実性（受講者が行動の取り方を分からない）です。
ただし、研修は、何ができるかを強調し、より広範なDE&I戦略に組み込まれている場合には効果を発揮し得ます。例えば、BAEシステムズでは、バイアス研修には、リーダーのための個人的な行動計画の策定と、研修プログラム終了後にその計画に対する説明責任を果たさせることが含まれています。これらのリーダーは、女性と有色人種の採用を15%増加させたことが示されています。
5. 全事業部門のリーダーに対する責任と当事者意識の醸成
DE&Iの取り組みを成功させるうえで最も重要な要素の一つは、人材マネージャーにDE&Iの取り組みに対する当事者意識と責任感を持たせることです。上級リーダーは組織の方向性を示さなければなりません。研究では、変革を推進する意欲のあるマネージャーであっても、上級リーダーに偏見がある場合、採用や昇進において偏見を持ち続けることが明らかになっています。
ウーバーのような企業は、上級リーダーを戦略的に任命し、各事業部門において、人種的平等戦略の特定のコミットメントを実行する責任を担わせており、一方でDE&Iチームと最高多様性・包摂責任者はコンサルタントとして支援しています。
6. 賃金の公平性に関する監査の実施
同一賃金を推進するため、企業は賃金透明性に関する方針を採用し、性別、人種、民族などのカテゴリー別に匿名化された賃金データを公表しています。2020年、グラスドアは、人種的平等を推進するための透明性へのコミットメントとして、年次の賃金格差監査および上級役員の報酬を公表しました。グラスドアの取り組みは、賃金の透明性が、説明のつかない賃金格差に対抗する制度的インセンティブをどのように生み出せるかを示しています。
7. サプライチェーンとバリューチェーンの多様化
企業は、調達などのバリューチェーン上の支援的な事業機能を活用し、過小評価されているグループの平等な代表性と管理への参画を確保するとともに、より包摂的な社会を積極的に推進することができます。セフォラやメイシーズなどの小売業者は、15%プレッジを実施しています。これは、企業に対し、棚のスペースの少なくとも15%を黒人経営のビジネスに割り当てることを求めるものです。
