上司やチームリーダーとの関係を改善するために協働する「上司との関係づくり」は、身につける価値のある重要なスキルです。
これをうまく実践すれば、誤解や細かな干渉が減り、チームリーダーがあなたの能力開発に力を注ぎやすくなります。
Smart Workweek創設者のバンクス・ベニテスは、上司との関係をうまく築くスキルを身につけるための実践的な枠組みを紹介します。
私は、上司との関係をうまく築く方法を教わりませんでした。これは、リーダーと協力して、仕事上の関係や業務そのものを円滑にするプロセスです。長い間、リーダーは権力のある立場にいるのだから、言われたことは何でもしなければならないと、ただ受け入れていました。リーダーが自分をどう導くかを形づくる手助けをするのは、自分の役割ではないと思っていたのです。何しろ、相手のほうが経験豊富で、会社にいる期間も長いことが多いのです。自分が上司との関係を築くなど、差し出がましいのではないかと思っていました。
しかし、部下として導かれ、リーダーとして人を導いてきた年月を通じて、最良の仕事上の関係とは、リーダーと直属の部下がともに関係に力を注ぎ、絶えず形づくっていく積極的な協働なのだと学びました。
なぜ上司との関係づくりが必要なのか？
組織でリーダーへと成長したい場合も、現在のリーダーとの仕事上の関係を改善したい場合も、上司との関係をうまく築くことは身につける価値のあるスキルです。このスキルが役立つ点を3つ紹介します。
仕事上の関係：上司との関係をうまく築けば、誠実さと対話に基づく良好な仕事上の関係を、上司や同僚との間につくることができます。その結果、誤解や細かな干渉が減り、上司があなたの能力開発に力を注ぐための環境も整います。『上司との関係づくり：昇進し、仕事で成功し、どんなタイプの上司のもとでも成果を上げる方法』の著者メアリー・アバジェイは、「フォロワーシップを権力の枠組みから関係性の枠組みへと捉え直せば、選択と主体性に満ちた広い世界が開けます。関係性の中では、誰もが主体性を持っています」と述べています。
仕事の成果：上司との関係をうまく築けば、仕事の成果やスケジュールを形づくり、成功の可能性を高めることができます。経営陣からの指示には、プロジェクトの成否を左右する重要な背景が抜けていることがよくあります。その背景情報は、あなたが提供できるかもしれません。
心理的安全性：上司との関係をうまく築くことで、自分の声やニーズ、そして可能性が大切だというメッセージを自分自身に伝えられます。これにより心理的安全性が生まれます。心理的安全性は、研究者エイミー・エドモンドソンによって「チームのメンバーが、対人関係におけるリスクを取っても安全だと共有している信念」と定義されています。そして、Googleが自社のチームを調査したところ、心理的安全性がチームの有効性を示す最も重要な指標だと分かりました。
上司との関係づくりの枠組み
上司との関係づくりを改善したい場合は、次の枠組みを参考にしてください。
成功の指標と評価方法を明確にする。リーダーは、成功を明確に定義したり、あなたの業績がどのように評価されるかを伝えたりするのに苦労することがよくあります。あなたとリーダーが新しい習慣を身につけられるよう、優先事項や業績指標、評価方法について、より多くの時間をかけて明確にし、認識を合わせましょう。責任を問われる指標は明確で測定可能でしょうか。分かりにくい点や、まだ定義されていない点はありませんか。簡単な確認の質問をしたり、さらに詳しい説明を求めたりすれば、最初の段階からあなたとリーダーの認識を一致させることができます。他のプロジェクトとの優先順位を整理する：新しいタスクやプロジェクトが、すでに進行中の仕事にどう影響するかを、リーダーが把握していないことはよくあります。新しい仕事を既存の仕事との関連で考えることで、優先順位の調整に伴うトレードオフをリーダーに理解してもらえます。私の部下たちがタスクやプロジェクトの優先順位づけを手伝ってほしいと頼むと、私は仕事に順位をつけ、期待値やスケジュール、リソースを調整できるよう支援する必要がありました。
新しいプロジェクトの開始時に、次のような質問をしてみましょう。
これをいつまでに終える必要がありますか？
その期限と現在の業務量を考えると、別の仕事の優先順位を下げる必要があるかもしれません。
私が注力すべき最優先事項について、認識は一致していますか？
新しい仕事を既存の仕事との関連で考えることで、優先順位の調整に伴うトレードオフをリーダーに理解してもらえます。私の部下たちがタスクやプロジェクトの優先順位づけを手伝ってほしいと頼むと、私は仕事に順位をつけ、期待値やスケジュール、リソースを調整できるよう支援する必要がありました。
積極的にフィードバックを求める：プロジェクトの終了時や重要な節目の後に、自分から積極的にフィードバックを求めることで、リーダーとの仕事上の関係を微調整する機会が生まれます。フィードバックを求めれば、貴重な意見を集め、リーダーと対話し、自分の取り組み方を早い段階から繰り返し改善する方法を見つけられます。
自分のために声を上げる：リーダーとして、私は部下のキャリアや成長の目標を心に留めるようにしています。しかし、数か月も話し合わないと、忘れてしまいがちです。部下が成長の目標を思い出させ、前進につながるアイデアや機会を共有してくれるたびに、ありがたく思います。
世界経済フォーラムは、職場の平等をどのように推進しているのでしょうか？
『雇用の未来レポート』2023年版によると、調査対象企業の75%が、今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みです。
新経済・社会センターは、新技術の導入と有効性、そして労働力がそれらを活用する準備状況について、リーダーが知見を共有する場を提供しています。私たちは、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見の創出と対話に取り組んでいます。
私たちの取り組みについて詳しくご紹介します。
ジェンダー平等：2006年以降、毎年101の経済圏におけるジェンダー平等の現状と推移を測定し、ジェンダー格差の解消に最も効果的な政策を意思決定者が特定できるよう支援しています。チリでは、ジェンダー平等アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらしました。参加企業ではジェンダー格差が37%縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働者が将来に備えてキャリアを築けるよう支援しています。350を超える組織と連携し、2030年までに10億人に、より良い教育、スキル、経済的機会を提供することを目指しています。
障害者インクルージョン：Valuable500と連携し、障害者のインクルージョン格差の解消に取り組む、世界最大のCEOネットワークと協働しています。加盟企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を増やし、多様性、公平性、インクルージョンの戦略に障害者を含めることで、前進しています。
人種的公正：私たちは、55の組織による世界的な連合と協働しています。13の業界にまたがるこの連合は、人種的・民族的に十分な代表性を得られていない人々が、公平で公正な職場で働けるよう取り組んでいます。
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