企業の予算、人員配置、重要な意思決定を担うミレニアル世代は増えています。それでも、多くの人が職場で自分の居場所を感じにくいようです。彼らに会社の一員だと感じてもらうには、社会人として組織に迎え入れる方法だけでなく、自社の職場に受け入れる方法も知る必要があります。
ミレニアル世代も、新しい職場環境では他のどの世代とも同じ課題に直面します。たとえば、新しい職業上の言葉を学び、異なる個性を持つ人々とうまく関わり、報告系統を理解することです。しかし、絶えず変化する組織に適応するという、比較的新しい課題にも直面しています。さらに、ミレニアル世代は概して、これまでのどの世代よりも規則や枠組みの整った子ども時代を過ごしてきました。職場に馴染みにくいと感じる理由は容易に理解できます。
ミレニアル世代が成長し、活躍できる環境をつくるための3つの要点を紹介します。
意義ある形で貢献してもらう
何かの一員だと感じるには、意義があり、直接的な影響をもたらす形で貢献できることが大切です。新しく加わった人に、目立たない仕事ばかりを任せてしまうことがよくありますが、本来は変化を生み出すよう挑戦を促すべきです。ミレニアル世代がこれまでの経験を、直面している課題の解決に生かせるよう促しましょう。
たとえば、別の会社で課題に取り組んだ方法と、自社のやり方を比較してもらうことができます。業務プロセスの改善や組織構造の変更について意見を求めましょう。同時に、すばやく学び成長できる機会を与え、貢献に自信を持てるようにします。
仕事と生活の統合に注目する
仕事と生活の両立という考え方は過去のものになりつつあります。ミレニアル世代がより重視するのは、仕事と生活の統合です。仕事上の責任と個人としての責任を、できるだけ自然に切り替える方法を見つけることを意味します。ミレニアル世代は家庭を築き、家を買い、世界を旅しています。状況が許せば、比較的簡単にオンラインで仕事に参加したいと考えています。仕事の完了、チームメンバーとの協働、コミュニケーションについて期待事項を明確にし、どこで仕事をするべきかという自分自身の思い込みにも疑問を持ちましょう。
共通の勤務時間にチームが同じ場所で働くことには、特に企業文化やチームの規範を育むうえで価値があります。ただし、それが週40時間、午前8時から午後5時までである必要はないかもしれません。自分に問いかけてみてください。オフィスの外では良い仕事ができないと、無条件に決めつけていませんか。まず自分で試してみましょう。週に1日、自宅で働くだけで、思いのほか多くの仕事が進むかもしれません。
自分の情熱を伝染させる
管理職が自動操縦のように仕事をしているように見えれば、彼らの下で働くミレニアル世代も同じようになります。会社に対する自分自身の情熱や、仕事に関わり何かの一員だと感じる瞬間について話しましょう。そうしたことを共有すれば、ミレニアル世代の組織に対する意識に直接影響します。
自分の情熱とつながり、それを他の人にも呼び起こす機会はたくさんあります。会議の冒頭で、これから話し合うプロジェクトに個人的に期待している理由を伝えたり、自社製品を最近どのように使ったかを共有したりしてみましょう。
組織内の他のリーダーも、ミレニアル世代に期待する関与や情熱を自ら示しているか確認しましょう。彼らは、組織文化を形づくるストーリーを伝える人たちです。会議で、たとえば「スー、この仕事が当社の成長にとってなぜこれほど重要なのか、素晴らしい視点をお持ちですね。チームにも共有していただけますか」と直接尋ねてみましょう。シニアリーダーが話題にしなければ、新しく入った人たちはそのことを知りません。
これらの助言は、ミレニアル世代に受け入れられていると感じてもらううえで特に有効ですが、どの世代にも組織の一員だと感じてもらえるという利点もあります。この3つの重点領域を意識すれば、世代を超えてつながり、意欲を持って働く人材を増やし、会社の将来を担う強力な人材層を築くことができます。
