ダイバーシティの重要性と価値については、これまで多くのことが論じられてきました。ダイバーシティは、多様な視点や経験をもたらします（ジェンダー、民族、文化的背景、さまざまな習得スキルなどが、ダイバーシティのあらわれ方の一例です）。キャタリストやマッキンゼーなどの組織は、取締役会に女性が3人以上いる企業や、より多様な人材を擁する企業、特に経営幹部レベルで多様性の高い企業において何が起きているのかを調査してきました。その結果、財務実績、価値創造、そして女性やその他の過小評価されている集団の存在との間に関連があることが明らかになっています。
マッキンゼーの調査によると、経営委員会における女性の登用が上位4分の1に入る企業は、平均で22%の投資収益率を報告していますであり, そうした水準の登用が見られない企業の平均ROIは15%です。同様に、世界経済フォーラムは、女性が自ら事業を立ち上げることを支援すれば、経済への投入が直ちに最大5兆ドル増加しうると報告しています。
公平性と社会正義には、公正で平等な競争条件が整備され、人々が包摂されていると感じられることが求められます。
特に人口動態の変化に直面する中で、ダイバーシティとインクルージョンが競争優位となる理由は、ますます増えています。顧客との適合性の確保、人材の獲得と定着、成長に向けたグローバル戦略の強化、そして急速に変化する世界における革新、柔軟性、創造性への緊急の必要性などがその例です。
しかし、ダイバーシティの価値を捉え、説明するための別の視点もあります。それは、ダイバーシティがないことによる不利益に着目することです。
1. 同質性のリスク。同質性は、属していたいという人間の強い欲求によって生まれますが、その一方で、優れた意思決定や、多様でより良い解決策を阻害しかねません。一般に「グループシンク（集団思考）」と呼ばれるものです。反対意見、批判的分析、反証となる事実、そして経験から得られた学びがあっても、集団の合意を強く求める傾向として現れることがあります。このリスクには、包摂がもたらす利益とは反対に、排除の危険が伴います。組織は、一部の声は容易に聞き取る一方で、他の声は聞き逃しがちです。聞き取られなかった人々は、自らの意見、事実、批判的思考を主張する機会を奪われます。この排除の危険こそが、同質的な思考とそれに伴うリスクを生み出す要因なのです。
2. 過信のリスク。女性向けの自己啓発書では、女性に自信が欠けているとされることがしばしば批判されます。これは「自信のギャップ」と呼ばれることが多く、女性に自己主張の欠如として現れ、自らの業績を話したり主張したりすることをためらう傾向として表れます。しかし、女性が男性と同等の自信を持っていながら、それを示すと社会的に不利益を被ることを示した研究によって、この見方は否定されています。
一方で、支配的な立場にある人々に多く見られる過信の危険性については検討する必要があります。そうした人々の高い自尊心は、実際に問題を引き起こす場合があります。男性は、自らの業績を過大評価したり、十分な準備なしに発言したり、他者の話を遮ったりする傾向があります。2011年に行われた研究『競争環境における男性リーダーシップの出現』では、男性は数学の課題における過去の業績を、自然に30%過大評価する傾向があることが明らかになりました。こうした過信は、リスクの高い意思決定や、準備不足の戦略につながりかねません。
過信は財務面にも影響を及ぼします。ニューヨーク・タイムズのジェフリー・ソマー氏は、「2001年に発表された『男の子は男の子: ジェンダー、過信、普通株投資』と題された研究では、大手ディスカウント証券会社の35,000世帯以上の投資行動が分析された」と書いています。他の条件が同じであれば、男性は女性よりも約50%多く株式を売買していました。こうした追加的な売買は、男性の取引コストを押し上げ、収益率を引き下げていました。」
女性は、「知識の見せかけ」を気にすることなく、より多くの質問をし、ポートフォリオにおいてよりリスクの低い選択をするため、収益の上下動が小さくなる傾向があります。組織の意思決定において真に価値があるのは、自らの選択に過度な自信を持つ人々と、意思決定に疑問を持ち、自らの答えについて過度に確信を持たない傾向のある人々とのバランスを取ることかもしれません。
3. 評判リスクとイメージ管理。損害賠償、企業が不正を認識しながら適切な対応や情報開示を怠ったとする集団訴訟、物言う株主や機関投資家、株価の下落、製品やサービスの不買運動は、強力なダイバーシティ方針や施策を持たない組織がもたらす結果のほんの一例です。#MeToo at Workが実施した調査では、回答した専門職の女性のおよそ55%が、求人への応募をためらうと答え、49%が、#MeTooの告発を公にされた企業の製品や株式を購入しにくいと答えています。
キャタリストの調査によると、男女混合の取締役会では、不正、汚職、贈収賄、株主間の対立が少なく、研究開発への投資において、より効果的なリスク管理を行っていることが明らかになっています。
CalPERSなどの年金運用機関は、企業に取締役会へ女性を登用するよう強く求めており、多様性に欠ける取締役会を持つ企業の役員に対しては、反対票を投じると警告しています。各州の議会は現在、秘密保持契約や強制仲裁の利用を減らす方向で動いています。カリフォルニア州では、上場企業の取締役会に少なくとも1名の女性を置くことが義務付けられており、その人数は時間とともに増えていきます。不適切な行為は、企業やその経営陣の評判を、長い時間をかけて築かれた良い評判よりもはるかに速く損なうかもしれません。
ダイバーシティが組織、社会、そして個人にもたらす重要な利点を、引き続き強調することが不可欠です。それこそが本質的な主張です。しかし、ダイバーシティを無視したり、意図的または無意図的に軽視したりする場合に内在するリスクも見過ごしてはなりません。これらもまた、より多様な人材を擁することのビジネス上の根拠の一部なのです。
