ウォートン・スクールは、職場における人種的・社会的正義への取り組みにおける企業と慈善団体の役割について、パネルディスカッションを開催しました。
モルガン・スタンレーの副会長兼マネージング・ディレクターであるカーラ・ハリス氏に加え、貧困撲滅を目指す非営利団体ロビン・フッドのCEOであるウェス・ムーア氏と、コムキャストの執行副社長兼最高ダイバーシティ責任者であるダリラ・ウィルソン＝スコット氏が参加しました。
DEI（多様性・公平性・包摂性）の取り組みを牽引しているのは、若者とソーシャルメディアです。
かつて企業の利害関係者は、株主、従業員、顧客の3者でした。しかしソーシャルメディアにより、「コミュニティ」が第4の利害関係者となりました。
新たな多様性・包摂の取り組みに数百万ドルを投じているフォーチュン500企業の姿勢が、人々を奮起させているわけではありません。カーラ・ハリス、モルガン・スタンレーの副会長兼マネージング・ディレクター。また、米国企業において30年以上にわたり耳にしてきた、人種的平等と社会的不正義に関する終わりのない議論でもありません。
いいえ、今回の局面は違います。より大きな力を持っているように感じられます。
「90年代初頭、米国企業やウォール街では、多様性は正しいこと、あるいは道徳的に当然のことだと考えられていました」とハリス氏は述べました。「それから30年以上が経った今、多様性は戦略の一部であり、イノベーションを可能にする要素であり、あらゆる組織の未来の一部であると、人々が本気で考え始めています。」
公正さを求める終わりのない闘いにおけるこの局面も、次の人物にとっては異なるものに感じられるといいます。ウェス・ムーアは、元投資銀行家で起業家でもあり、現在は貧困撲滅を目指す非営利団体のロビン・フッドのCEOを務めています。
ムーア氏は、体制的な人種差別の形成に対して「共有された加担」という意識がより強まっていること、そしてそれを解体するには全員が協力する必要があるという理解がより深まっていることを指摘しました。
「今の私には、正直に言えば以前はなかった希望があります。」とムーア氏は述べました。「だから、この局面は私に慎重ながらも感銘を与えてくれています。」
ウォートン・スクールは、職場における人種的・社会的正義への取り組みにおける企業と慈善団体の役割についてのパネルディスカッションに、ムーア氏とハリス氏を招きました。両氏に加え、パネリストとしてダリラ・ウィルソン＝スコット（コムキャストの執行副社長兼最高ダイバーシティ責任者、およびコムキャスト NBCUniversal財団の会長）も参加しました。
「ミレニアル世代とZ世代は、今回の局面が異なるものになっている主な理由の一つです。彼らは『もうたくさんだ（no más）』と声を上げたのですから。」
カーラ・ハリス
11月10日に行われた「人種と企業の力（Race & Corporate Power）」と題する討論会は、Beyond Businessシリーズの全3回のうち2回目にあたり、世界中の個人や組織に影響を与える複雑で差し迫った課題を扱っています。本シリーズは、同校のタルノポル学長講座（Tarnopol Dean’s Lecture Series）の一環であり、Beyond Businessは、ウォートンのLinkedInページでライブ配信され、ウォートン学部長のエリカ・ジェームズが司会を務めています。ウォートンの設立エグゼクティブ・ディレクターであるカタリーナ・ロスケッタ氏は、Center for High Impact Philanthropyの進行役として、第2回の討論会を務めました。（上の動画で本セッションをご覧いただけます。）
J.P.モルガンでの勤務経験があるウィルソン＝スコット氏は、多様性・公平性・包摂性（DEI）の推進には強力なリーダーシップが不可欠であり、特に膨大な資源とグローバルな人材へのアクセスを持つフォーチュン50企業にとっては重要だと述べました。協働も重要な鍵であり、企業は官民パートナーシップを構築し、業界の競合他社さえも同じテーブルにつき、何が機能していて何を改善すべきかを率直に話し合う必要があると指摘しました。
「従業員チャネル、サプライチェーン、事業への投資について考えると、フォーチュン50企業がこの局面で立ち上がれる方法は数多くあります」と同氏は述べました。「それは重要な点ですが、前進するためには部門を超えた真のパートナーシップが必要であることを決して忘れてはなりません。」
お金、ソーシャルメディア、そしてZ世代
モルガン・スタンレーやコムキャストを含む多くの大企業が、過去6カ月の間に数百万ドル規模のDEIイニシアチブを立ち上げるか拡大してきました。その背景には、警察に殺害された黒人男性ジョージ・フロイド氏の死をめぐり世界中で抗議活動が起こり、人種的正義の問題に注目が集まったことがあります。ジェームズ氏は登壇者に厳しい問いを投げかけました。「今回の局面は、企業が自らの評判をよく見せるための象徴的なものなのか、それとも持続的な変化につながるのか？」
ハリス氏は、今起きている変化が恒久的なものになると考えており、その理由は一つの大きな要因にあると述べました。それは若者です。彼らは現状に強い不満を抱いており、DEIをめぐる語り方を書き換えることに強くコミットしています。
「ミレニアル世代とZ世代は、今回の局面が異なるものになっている主な理由の一つです。彼らはもうたくさんだと声を上げたのですから」とハリス氏は述べました。「彼らは権力のある立場にいる人々を見て、こう言っているのです。『本当に、あなたたちは50年もの間、これを正す機会があったのに、いまだにこの問題に取り組んでいるのですか？どうしてそんなことがあり得るのでしょうか？』と。」
ハリス氏はまた、テクノロジー、特にソーシャルメディアが、消費者が価値観を共有するコミュニティを形成する力を与えてきたことも指摘しました。かつて企業の利害関係者は、株主、従業員、顧客の3者でした。しかしハリス氏は、ソーシャルメディアによって「コミュニティ」が第4の利害関係者となり、その数の力で変化をもたらしうる存在になったと述べました。
「数秒でブランドの評判が大きく損なわれることもあります。数秒で、時価総額が何十億ドルも失われることもあるのです」と同氏は述べ、デジタルネイティブで情報に精通した若者を惹きつけ、つなぎ止めるためには、企業がより一層努力する必要があると指摘しました。
ティーンの子を2人持つ母親であり、キャリアの多くを学生と関わって過ごしてきたジェームズ氏は、若い消費者が「会話の在り方を変えている」ことに同意し、企業の行動と若い消費者が求めるものとの間にずれが生じることもあると述べました。
「私たちは突然この局面にたどり着いたわけではありません。私たちが話しているのは、何世紀にもわたる不正義なのです。」
ダリラ・ウィルソン＝スコット
「彼らは行動で示しています。『これは私たちにとって重要であり、どのような組織と関わりを持つかについて、私たちは選択をしている』と言っているのです」と同氏は述べました。
ウィルソン＝スコット氏は、ジョージ・フロイド氏の死から時間が経つにつれて、この勢いが衰えてしまうことは望んでいないと述べました。DEIの取り組みへの圧力と注目を維持するには、居心地の悪い対話、説明責任、そして多くの地道な努力が必要になるでしょう。
同氏は、今年、管理職が対話に積極的に関わった際、傾聴セッションや安全な対話の場で「衝撃的で驚くようなこと」を耳にしたと述べました。同僚同士は異なる形でお互いを知り、それぞれの異なる視点をより深く理解するようになったといいます。
「私たちは突然この局面にたどり着いたわけではありません。私たちが話しているのは、何世紀にもわたる不正義なのです」と同氏は述べました。「米国企業で成功するためには、多くの黒人がこの二重性の中で生きていかなければならないのです。」
ウィルソン＝スコット氏は、こうした対話は続けなければならないと述べました。
「これを、いずれ過ぎ去る一時的な局面だと考えてはいけません。私たちはこれを、物事のやり方を変える機会であり挑戦だと捉えなければなりません。従業員もそれを感じています」と同氏は述べました。
ハリス氏もこれに同意し、どれほど居心地が悪くても、リーダーは意図的に、そして率直に声を上げなければならないと述べました。沈黙は加担とみなされてしまうからです。
「今こそ勇気を示す時です」と同氏は述べました。「意図的なリーダーシップという真珠の数々を一本の糸でつないでいるもの、それが勇気なのです。」
「影響を受けている人々を含む誠実な対話を行わなければ、あなたの利他的な行動は別のものとみなされてしまうでしょう。」
ウェス・ムーア
変革に向けた3つのステップ
ムーア氏は、職場の公平性を追求するためにリーダーが取りうる3つのステップを示しました。第一に、部門を超えたパートナーシップについて慎重に検討することです。それは変革を生み出すための最も速く効果的な方法の一つだからです。
第二に、影響を受けている集団が単なる対話の対象ではなく、対話の参加者となるようにすることです。「影響を受けている人々を含む誠実な対話を行わなければ、あなたの利他的な行動は別のものとみなされてしまうでしょう」と同氏は述べ、包摂は管理職が自らの死角から身を守る助けになると付け加えました。
第三に、ムーア氏は企業に対し、賃金や福利厚生からベンダーやサプライヤーに至るまで、社内の慣行をDEIの観点から精査するよう促しました。
「あなたの声の独自性は、慈善活動について考えるだけにとどまらない、はるかに大きな意味を持つことを理解してください」と同氏は述べ、企業を真の公正さに近づける行動は、進捗をアピールする「あらゆるプレスリリース」よりも強力だと指摘しました。
ムーア氏はまた、企業からよく聞かれる主張、すなわち適任の少数派人材が見つからない、あるいは人種や性別などの多様な要素に関係なく最良の人材だけを採用している、という発言にも言及しました。
「人は探しているものを見つけるものです。それには多くの真実があります。トレーディングフロアを見てみましょう。なぜトレーディングフロアの30%の人がラクロスをしていたのでしょうか」と同氏は述べました。「優秀な人材が不足しているわけではありません。その主張を裏付けるデータは存在しません。」
次回のBeyond Business講演「人種とアメリカの販売（Race & the Selling of America）」は、12月にLinkedIn Liveで開催されます。
