製薬会社のノボ ノルディスクは、ストレスを感じている従業員の数を毎年10％削減することを目指しています。
同社のストレス削減戦略は、上級管理職、ライン管理者、人事部門にわたる理解と研修を含む多面的なアプローチです。
世界全体で13億人の正規雇用労働者がいる中、世界経済フォーラムの「健康的な職場イニシアチブ」は、ベストプラクティスを共有し、精神的・身体的な健康の促進を目指しています。
“従業員の10％以上がストレスに苦しんでいるようでは、会社を運営することはできないと私は考えています”と、ノボ ノルディスクのCEOであるラース・フルガード・ヨルゲンセンは述べています。
この医療企業は、職場でストレスに苦しむ人の数を減らすことを目指しています。
64,000人を超える従業員のうち約14％が昨年ストレス症状を報告しており、同社はこの割合の削減を目標に設定しています。毎年、同社は、ストレスを感じている従業員の数を10％削減することを目指しています。
同社は、「適切に設計された心理社会的な労働環境」が、従業員が仕事で好成績を上げるとともに、良好な精神的健康を確保するために必要だと考えています。また、仕事に関連するストレスは職業上のリスクである一方、ストレスと職場の健康の管理は企業の責任でもあります。
「当社の組織内にストレスが存在することは認識していますが、それを当社で働くことのリスクとしても捉えています」と、ノボ ノルディスクの組織心理学者であるナディア・エル＝サランティは述べています。「仕事に関連するストレスは、人々が非常に意欲的であることと関係しています……非常に優秀で意欲の高い人材を、非常に意欲的な企業に引き寄せる能力は、有害な組み合わせを生み出す可能性があります。なぜなら、人々が当社の非常に魅力的な目的に強く関与し、献身するあまり、成果を出し達成するために自身の精神的健康と幸福を犠牲にしてしまうリスクがあるからです。」
ストレスは世界共通の課題です。世界全体で13億人を超える正規雇用労働者がいる中、世界経済フォーラムの健康的な職場イニシアチブは、ベストプラクティスを共有し、組織やコミュニティが職場における身体的・精神的健康を優先し、その向上を図るための支援を行っています。
改善に向けたモニタリング
ノボ ノルディスクにおいて改善を進めるうえで、基準値を設定することは重要な第一歩となってきました。従業員は年次調査で、ストレス症状の程度について尋ねられており、ストレスをどのくらいの期間感じているか、またそれが仕事、私生活、またはその両方のどれに起因するかなどが含まれています。
10年前には、従業員の5分の1以上がストレス症状を報告していました。2020年にCOVID-19が流行した際の小さなピークを除き、この割合は一貫して低下し、過去3年間は14％で横ばいとなっています。この間、エル＝サランティによると、同社は大きく成長し、製品ポートフォリオの提供と拡大への圧力も受けてきました。同氏は、そのような状況にもかかわらず、ストレスが増加していないという事実を、同社が正しいことを行っている証拠と捉えています。ただし、ストレスレベルの低減に向けて、今後も引き続き取り組みを進めたいと考えています。
これは、上級管理職、ライン管理者、人事部門にわたる、関与、理解、研修を含む多面的なアプローチによって実現されてきました。さらに、従業員がストレスを予防し、レジリエンスを高める戦略を策定できるよう支援する必要があります。
3つの予防のレベル
ノボ ノルディスクは、ストレス予防戦略を3つの区分に分けています。三次予防は、従業員がストレスを抱えて燃え尽きた状態にあるときに実施するもので、同社はその回復を支援するための措置を講じる必要があります。しかし、その段階に至ることを避けるうえで重要なのは、その前の2つの段階です。ストレスを抱えている、またはストレスを抱えるリスクのある従業員に気づき、支援できること（二次予防）は、問題が深刻化しないようにするうえで大きな役割を果たします。さらに望ましいのは一次予防であり、従業員への危害やストレスを最小限に抑える職場を設計することです。
これを支える取り組みとして、ノボ ノルディスクは、組織全体で精神的健康への意識を高め、偏見を減らす努力を重ねてきました。
根本原因への対処
ストレスは、相互に関連する複数の要因から生じることがあります。それらは、組織構造や変化、方向性の明確さ、企業文化、業務の進め方、支援体制など、組織に関わるものである場合があります。また、管理の質やリーダーシップのスキル、業務の組織化、心理社会的要素など、より小規模な部署やチームに関わるものである場合もあります。さらに、個人の野心、能力や特性、あるいは私生活など、個人レベルに起因することもあります。
ノボ ノルディスクは、研究者がストレスに影響を与えるとして特定した6つの要因を重視しています。これらの要因は、存在する場合には好影響をもたらしますが、欠如している場合には悪影響を及ぼします。それらは、影響力/コントロール、社会的支援、予測可能性、承認、そして意味づけです。
「職場でストレスを感じ、人々が充実した状態でいられないとき、その原因が必ずしも業務量にあるとは限りません。実際に影響する要因は多岐にわたります。支えがないこと、一人で仕事をしていること、評価されないこと、意味を感じられることをしていないこと。これらすべてが、職場における私たちの健康に影響を及ぼします」と、エル＝サランティは説明します。
ボトムアップとトップダウン
同社は、各チームや部署のリスク要因を洗い出すボトムアップのアプローチを採用しています。これらのリスク要因は、各分野ごとに具体的なリスクへの対処方法を検討するための取り組みへと転換されます。組織全体に関わる根本原因は、上位へ報告されます。
これに加えて、上級管理職やリーダーが洞察やフィードバックを求めるトップダウンのアプローチも取り入れられています。
「人は悪いニュースを上に報告したがらないものです。また、当社には非常に意欲的なリーダーが多く、問題を抑え込み、解決しようとして、問題を表に出したがらない傾向があります」と、エル＝サランティは述べています。「私は経営陣に、悪いニュースも報告を求めるべきだと伝えました。部下がいつ苦労しているのか。上級管理職として、それを支えるために何ができるのか。その対話を持ち、階層の壁を取り払い、実質的な改善に真剣に取り組むことが必要です。」
