雇用主は多様性、公平性、包摂性を推進する取り組みへの投資を増やしているが、研究によれば、こうした取り組みは差別につながりがちな潜在的偏見への対処が不十分なことが多い、と教授は述べている。
しかし、現代の研修プログラムは、差別への効果的な介入に関する数十年にわたる研究を反映し始めている、と彼女は付け加える。
彼女はまた、医療界の風潮は、こうした時に難しいテーマを避ける姿勢から、それらに向き合う姿勢へと変わりつつあるようだと述べている。
無意識の偏見がどのように働き、個人にどう影響するかを説明することは、差別に対処する上で重要な一歩である。
あなたが企業、大学、または大規模な組織で働いているなら、職場におけるジェンダーや人種による差別を撲滅することを目的とした義務的な研修を受けた経験があるでしょう。雇用主は、多様性、公平性、包摂性（一般にDEI政策と呼ばれる）を推進する取り組みへの投資を増やしている。しかし研究によれば、こうした取り組みは、差別につながることが多い潜在的偏見への対処を十分に行えていないことが多い。潜在的偏見への対処に失敗しているが、差別につながることが多い。
私は教授であり、医師でもあります。30年以上にわたり大学で勤務してきました。また、医学や科学における差別について研究し、講演も行っています。多くの女性の同僚と同様に、私も女性の同僚の多くと同様に、私はキャリアを通じて、ジェンダーに基づく差別を何度も直接目にし、経験してきました。
しかし、ここ数年で二つの変化があったように思います。第一に、現代の研修プログラムは差別に対する効果的な介入に関する数十年にわたる研究を反映し始めている。第二に、以前にも増して、差別やハラスメントに積極的に対処することに関心を持つ人が増えていることに、徐々に変化が見られます。これらの変化を総合すると、医療分野が差別と闘う取り組みでようやく前進しているという希望を私は抱いています。
既存の方針は機能していない
多くの組織の方針は、反人種差別と反性差別の目標を掲げているが、研究によれば、その成果はなかなか表れていない。
女性がキャリアで不利な立場に置かれ続けている要因を明らかにするために私が行った研究では、女性のキャリアを阻む要因について、学術医療分野の男女100名以上にインタビューを行いました。その中には、多くの高い地位にある人も含まれています。私の研究では、インタビュー対象者の数十名が、正しい意図があったにもかかわらず、良い結果を生まなかったDEI政策について話してくれました。
例えば、選考委員会は、ポジションの候補者プールを広げ多様化するよう奨励されることがよくあります。私の研究では、採用委員会は、女性や過小代表のグループの一員を採用または昇進させようとする試みを「割り当て制を満たす」や「積極的差別是正措置」と結び付けがちであり、採用委員会はそれを最適な候補者を選ぶ自らの能力への押し付けとみなしていることがわかりました。
私がインタビューした男性教員の一人は、新任の同僚は「女性だから」採用されたのだと主張しました。しかし実際には、その女性は他の男性候補者と同等にそのポストに適任でした。こうした反応は、この手法が広く用いられているにもかかわらず、女性が男性より昇進の機会が少ないという問題を解決できていない理由の一端である。
また、明白な性差別が依然として存在することも明らかです。2021年に発表した研究のために、男性の学科長が女性の同僚の机に犬用のリードを置いた事例や、リーダーシップのポジションに応募した女性候補者が、選考委員会の委員長から「温かみに欠ける」と批判されたという話を聞きました。「温かみに欠ける」と批判されたという話を聞きました。
研修では潜在的バイアスに対処できていない
潜在的バイアスとは、人が特定の社会集団に対して抱いている無意識の否定的な態度のことである。こうした無意識の偏見は、判断、意思決定、行動に影響を及ぼす可能性がある。潜在的バイアスは、DEI政策が対処しようとしている差別的な慣行やハラスメントを引き起こす根本的な問題の一つであることが多い。根本的な問題を引き起こす差別的な慣行やハラスメントの一つであることが多い。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性に関して何をしているのか？
新経済社会センターは、経済と技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように再構築しているかを理解するため、リーダーたちをつなぎます。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが、移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを探求できるようにしています。
従業員研修は、組織が多様性、公平性、包摂性の目標を達成するための取り組みの基本となっています。研修はさまざまな形式をとることができ、潜在的バイアスを含む多岐にわたるテーマを扱うことができます。これらの研修は、多くの場合オンラインで行われ、従業員を議論や分析に積極的に関与させるのではなく、単に情報や指示を提供し、従業員に「一方的に語りかける」ことが多い。
参加者を関与させることができない研修は、潜在的バイアスの軽減にはあまり効果がありません。実際、研究によれば、一部の研修では無意識の偏見は変えられない人生の事実であるとされ、それゆえに無視してもよいと暗に示していることが示されています。
無意識の偏見を軽減する効果的な方法
偏見がどのように働き、個人にどのような影響を与えるかを説明することは、差別に対処する上で重要な一歩である。
研究者たちは、無意識の偏見がどのように働き、どのように軽減するかについて、1980年代以降研究を続けてきました。これらの研究は、無意識の偏見が時間をかけて打ち破ることのできる習慣であることを示しています。明確で一貫性があり、敬意ある一連の評価、フィードバック、フォローアップを通じて、そのことが実証されています。このプロセスの中で、従業員は他者の偏見により気づくようになり、そのような偏見を問題視しやすくなり、自らの行動における偏見を軽減できるようになります。このタイプの介入は、科学および医療分野における女性教員の数を測定可能な形で増加させることが示されています。
問題は、今日の多くのDEI政策の基本となっている義務的な研修や公的なメッセージ発信が、こうした集中的な介入と同様の成果をもたらすことができるかどうかである。
人々が報復を恐れることなく、ハラスメントや差別の経験を共有できる、また実際に共有する状況や文化を作ることは、他者の偏見への認識を高め、こうした偏見の否定的側面を明確に伝えることにつながり得る。
私の研究のインタビュー対象者の一人は、女性たちが差別やハラスメントの経験を書き出し、その後男性たちが女性たちの話を声に出して読むという演習について語ってくれました。この女性は、男性たちが女性の同僚の経験を読み上げることで、一見包摂的で公正に見えた慣行が実は他者に実際に害を与えていることを、ようやく理解し始めたと感じたのです。
変化する社会環境
偏見を持つ人々に対して、ハラスメントや差別の個人的な経験を共有することは、確かに怖く、威圧的に感じられることでしょう。特に、報復や非難の歴史を考えるとなおさらです。しかし、私の最近の経験からは、医療分野の風潮が回避から関与へと変わりつつあることが示唆されているように思われます。
私は最近、主要ながん学会でジェンダー差別についての講演を行いました。この学会には、米国各地から研究者が集まっていました。私は研究結果と個人的な経験を聴衆と共有しました。講演の終わりには、男性も女性も会場全体が立ち上がり拍手を送ってくれました。これは、私が医学会に参加してきた30年間で、ほとんど見たことのない、あるいは全く見たことのない反応でした。
この熱狂的な反応は、女性や、その他の過小代表の人々が、差別に直面した自身の体験を語ることに対して、人々が広くより開かれ、支持的になりつつあることを示唆しているのかもしれません。積極的に耳を傾け、関与する人々に個人的な経験を共有することが、無意識の偏見に対抗する最も効果的な方法の一つであることを示す研究が数多くある中で、このスタンディングオベーションは、私にとって今後への希望の兆しに思えました。
