新型コロナウイルス感染症のパンデミックにより、多くの人が一斉に在宅勤務へと移行した。一方で、オフィス勤務への復帰に不安を抱く従業員も依然として少なくない。
英国の従業員2,500人を対象とした調査の新たなエビデンスは、週2～3日の在宅勤務を希望する傾向を示している。
ハイブリッド型の働き方がその答えになりうると考えられる。その場合、重要な大人数の会議はオフィスで行うことを優先するとよいだろう。
2020年春に在宅勤務へ移行することは、驚くほど容易であった。ほぼ直ちに、新型コロナウイルス感染症により社会的距離を保ちながら業務を続けようとして、労働者は自宅を職場として利用し、遠隔で仕事を始めた（Davis et al. 2021a）。データによれば、米国および欧州の主要国では、労働者の35%から50%が在宅勤務をしていた（Bick et al. 2020、Brynjolfsson et al. 2020、Buchheim et al. 2020、Aneyi et al. 2021）。
当初、在宅での生産性は、通常時の職場での生産性よりも低かった（Bartik et al. 2020、Morikawa 2021）。しかし、業務は在宅でも遂行可能であり（Dingel and Neiman 2020）、雇用主は在宅勤務の運用に習熟していった。手頃な価格のICT機器、高速インターネット接続、そして最近ではビデオ会議ソフトウェアがなかった数十年前であれば起こりえた事態と比べると、この移行は驚くほど対応可能なものであった。
Davis et al.（2021b）は、パンデミックが在宅勤務で用いられる技術の広範な普及を加速させたと主張している。これにより、特に事業所での勤務に伴う煩雑で費用のかかる取り決め（例：個人用保護具、手指消毒剤、社会的距離の確保）と比べて、在宅勤務の相対的な生産性が高まった。
在宅勤務へと初めて踏み切ってから1年以上が経過し、従業員は在宅勤務を好むようになっており（Barrero et al. 2020a、Taneja et al. 2021）、オフィス勤務への復帰は困難になるだろう。
当社の調査（Taneja et al. 2021）を2021年5月に更新したところ、対象となった就業年齢の従業員2,500人の結果から、当社が数十社の企業から寄せられてきた声が裏付けられた。企業や組織は、従業員をオフィス勤務に戻すことに大きな課題があると、ますます報告するようになっている。その一因は、急上昇する労働市場にある。英国の従業員の70%超が週2日以上の在宅勤務を望んでいることが分かった（図1を参照）。米国でも同様の数値が見られる（Barrero et al. 2020b）。
図1 2022年、有給の在宅勤務日をどの程度の頻度で希望しますか？
この背景には、在宅勤務時の打ち解けた雰囲気があり、服装もカジュアルで、仕事と家事のバランスを柔軟に取れることがある。また、9時から5時までの決まった勤務リズムや通勤の煩わしさに戻ることへの抵抗感もある。労働者は「ハードパンツ」（堅苦しい服装）に戻りたくないのである（Clark 2021a）。
オフィス勤務への復帰を妨げているもう一つの問題は、混雑に対する根強い恐怖心である。多くの回答者が、同僚や通勤途中の人々と近距離になることへの不安を報告している。これらの懸念は誇張されているように見えるかもしれない。全員がワクチン接種を終えれば、こうした懸念は消えるのではないか？
その可能性はあるが、9.11同時多発テロ後に航空交通が3年間低迷した例などを見ると、楽観はできない。当社のデータによれば、パンデミック後には、相当数の従業員がオフィス勤務への復帰に極めて消極的になると考えられ、大企業にとってオフィス勤務への復帰はさらに困難になる。
図2 COVID-19ワクチンが承認された場合のソーシャルディスタンシングに関する見解
さらに複雑にしているのは、すべての管理職が懸念してきたこと（Clark 2021b）である。すなわち、選択肢が与えられれば、大多数の従業員は月曜と金曜を休みにしようとするだろう（図3）。実際、金曜日に出社すると答えた従業員はわずか36%であったのに対し、水曜日は82%であった。これは、従業員に在宅勤務日を選ばせた場合、企業がオフィススペースの効果的な利用において深刻な問題に直面しうることを浮き彫りにしている。水曜日に出社するすべての従業員のために十分な机を用意すると、月曜と金曜にはこれらの机の大半が空いてしまうことになる。
効率的なオフィススペースの利用には調整が必要である
質問：「週2日在宅勤務ができるとしたら、どの2日を選びますか？」
図3 在宅勤務を希望する曜日
もちろん、このピーク負荷の問題を解消するために、企業は各従業員またはチームの在宅勤務日を一括して割り当てることもできる。実際、在宅勤務のパターンを一括して設定するというこの助言は、当社が企業に対して行ってきた助言でもある（Bloom 2021a）。しかし、当社の調査は、この方法でさえ課題を生みうることを浮き彫りにしている。
望ましい月曜と金曜の在宅勤務日を得られなかった従業員は、不当に扱われたと感じるかもしれない。CEOや人事部門が抽選で決めるべきだろうか。その場合、密接に協働するチームのために重なる日を選ぶ機会を失うことになる。あるいは、一括して在宅勤務日を決定し、あるチームに火曜と水曜が与えられた場合に、えこひいきだとの主張を招くリスクを冒すべきだろうか。あるいは、企業は数カ月ごとに在宅勤務日をローテーションさせ、すべての従業員が年間を通じて異なる曜日を平等に分け合えるようにすることを望むかもしれない。これは公平に見えるが、業務と個人の予定をより複雑にするだろう。
興味深いことに、データを詳しく分析すると、月曜日と金曜日の在宅勤務に対する感じ方の強さは集団によって異なることも分かる（図4）。子どもがいる男性は、月曜日と金曜日の在宅勤務に最も強い関心を示す集団である一方、子どもがいる女性は、週全体にわたって最もバランスの取れた希望を示している。父親は週末を長い休暇に充てる計画を立てているのだろうか（子どもと一緒か否かを問わず）。日を選んだ理由は尋ねていないため判断は難しいが、オフィス勤務への復帰計画に伴う複雑さの多くが浮き彫りになっている。
子どもがいる男性は、月曜日/金曜日の在宅勤務に最も強い関心を示す
図4 子どもがいる人の性別ごとの在宅勤務希望日
5月に実施した調査からは、少なくとも週の数日間はオフィス勤務に戻ることが重要である理由がもう一つ浮かび上がる。それは、特に大人数の会議など、一部の活動を対面で行う必要があるということである。当社の調査では、ビデオ通話による会議の効率が対面の会議と比べてどうだったかを回答者に尋ねた（図5）。
特に大人数の会議は対面の方が優れている
質問：「会議の結果としての効率は、ビデオ通話（Zoom、Teamsなど）と対面とでどのように比べられますか？」
図5 ビデオ通話と対面の会議の効率の差（会議の規模別）
予想どおり、データによれば、2～4人の少人数会議はビデオ通話でも対面とほぼ同等の効率である。対面の会議は、個人的なつながりを築いたり意思疎通を図ったりするのが一般的に容易であり、より多くの視覚的な合図やジェスチャーを用いることができる。しかし、対面の会議には移動時間が必要であり、パンデミック期間中は感染リスクがあり、会議室の予約など物流上の課題も生じうる。
2～4人のビデオ通話では、全員がZoomの画面上で大きな枠を占めるため、誰もが発言しやすい。参加者が少ないと、ミュートせずに会議を行うことも可能であり、会話を滑らかに続けやすい。したがって、ビデオ通話と対面の会議のどちらを選ぶかは、かなり均衡している。
これに対し、10人以上の大人数の会議については、回答者のほぼ半数がビデオ通話の方が劣ると報告し、優れていると報告したのは4分の1にとどまった。大人数の会議はビデオ通話では難しい。参加者は小さな枠に配置されるため、相手の顔を見にくい。大人数では、隣人が葉の掃除機を使っていたり、子どもがトランペットを練習していたりする人が必ずいるため、参加者は通常ミュートにせざるを得ない。また、企業からは、大人数の会議が一人か二人の声の大きな人物に主導されてしまうという声も聞かれる。
ビデオ通話による会議が全体的な効率を向上させたか、低下させたかを尋ねたところ、肯定的に回答した人は、主な利点として時間管理が改善された点を挙げた。否定的に回答した人は、会議の合間の私的な会話に参加しにくい点や、オンラインでのコミュニケーションの難しさを挙げた。これは、大人数の会議が多い場合にはより深刻な問題となる。
したがって、ハイブリッド型の週間勤務体制へ移行するという助言は適切と思われる（Bloom 2021b）。週2～3日を在宅にして静かな時間や2～4人の少人数会議に充て、残りの日はオフィスで社交イベント、大人数の会議、非公式なコミュニケーション、企業文化の醸成に充てる。これは、多くの企業にとって標準的な形になりつつある。実際、労働市場の逼迫により、この方法を採らなければ、一部の企業は従業員をオフィス勤務に戻すことが一生できないかもしれない。
