新たな調査によると、出社について尋ねられた4,000人のオフィスワーカー全員が不安を感じていると回答しました。
経営の専門家であるSunita Sahは、雇用主が従業員の状況を理解し、従業員が心地よく感じないことを強いないようにすることが極めて重要だと書いています。
雇用主は、従業員と協力して、全員にとって働きやすい環境を作る必要があります。
1年間のソーシャルディスタンス、マスク着用、そして数百万人にとっての在宅勤務を経て、多くの雇用主が従業員をオフィスに戻すことに積極的になっています。しかし多くの人にとって、対面勤務に再び適応することは気が重い課題です。
最近の調査では、5か国のオフィスワーカー4,553人のうち、対面勤務への復帰という考えについて不安を感じていると回答した人は、例外なく全員でした。
雇用主は利益相反という問題に直面しています。一方では、従業員の健康を守り、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の感染リスクを低減したいと考えています。他方では、高額なオフィス賃料を正当化したり、会議や議論のために従業員を物理的に手元に置いたり、単に勤務時間を監視したりするための金銭的インセンティブに動機づけられています。
しかし、従業員に出社を迫ることは、むしろ不安を増大させている可能性があります。調査対象者にとって、出社に伴うストレスの主な原因は、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）への曝露、働き方の柔軟性の喪失、通勤時間の増加、勤務中のマスク着用、そして育児の必要性でした。
一部の管理職は、在宅勤務が必ずしも生産性の低下を意味しないことを認識しており、「どこからでも働ける」という方式は、より大きな平等をもたらし、新たな成長機会を開き、より高い倫理的行動につながりうると考えています。移動時間に費やす時間がなくなれば、通勤から解放された自由な時間によって、より休息が取れ、幸福で健康的、かつ生産的な従業員が生まれる可能性があります。
しかし気がかりなのは、最近の調査で回答者の56%が、所属組織が出社に関する方針や手続きについて自分たちの意見を求めていなかったと回答していることです。このようなコミュニケーションの断絶は、物理的な職場に戻ることを望まない、あるいはまだ準備ができていない従業員に不安を生じさせかねません。出社に対する懸念を伝えると、対面勤務への再開を決定した管理職を信頼していないというシグナルになるのではないかと心配する人もいるかもしれません。
私は10年以上にわたり、助言を与えることと助言を受けることについて研究してきましたが、助言を受ける人は、助言者に対して不信感を示すことに苦労することが多いことがわかっています。人々は、助言者、上司、管理職、リーダー、あるいは権威ある立場の人に対して、異議を唱えたり逆らったりすることに不安を感じることがよくあります。助言を拒否することは、相手が無能である、偏っている、あるいは腐敗していると考えていることを暗に示しかねないため、従業員に不安を生じさせます。
私はこの特有の種類の不安を暗示的不安と呼んでいます。これは、他者の要望に従わないことが不信感の表れと解釈されるかもしれないと人々が懸念する際に生じます。
暗示的不安
この種の不安を調査する一連の研究を通じて、共同研究者と私は、患者は医師に利益相反があると思っていても、医療上の助言に頻繁に従うことを明らかにしました。
誰かがあなたに助言、意見、あるいは製品を売り込もうとしていて、売り手が次のように言うところを想像してください。「私には利益相反があります。私の助言に従うことをお勧めしますが、私の助言に従うと私の収入が増えることもお伝えしておくべきでしょう。」このような開示は、その助言に対する信頼と従順さを低下させると思われるかもしれません。結局のところ、その助言の質について不確実性が生じているからです。
しかし私の研究では、利益相反の開示は、確かに助言への信頼を低下させる（これは開示に対する妥当な反応と言えるでしょう）ものの、直感に反して、その不信感を抱いた助言への従順さをむしろ高める可能性もあることがわかりました。
なぜでしょうか。相手は、信頼していない助言に従うよう、より強い圧力を感じるからです。その助言を拒否することは、相手が利益相反によって腐敗しており、信頼できないことを暗に示すことになるためです。人は、他者に不信感を示すことをためらいます。暗示的不安は利益相反の大きさに関係なく持続しますが、助言者や雇用主からの圧力を離れ、個人的に決定を下せる環境があれば軽減できます。
従業員が対面勤務への移行を進める中で、雇用主は、暗示的不安が、新たな対面勤務方針に不本意ながら従うよう従業員に圧力をかける要因となっていることを考慮すべきです。従業員が自分の不快感を表明できなかったり、より柔軟な勤務形態を選べなかったりすると、組織は最も優秀な人材を失い、よりオープンなコミュニケーションと柔軟性のある職場へ人材が流出してしまう可能性があります。
