12月から4月の間に、日本では約100万人の女性が労働市場を離れた。
IMFのワーキングペーパーによれば、理想的な母親にも理想的な従業員にもなれないことについて、女性はより大きな責任と罪悪感を背負わされることが多い。
仕事のために、ケア関連の活動を果たせなかったことについて、女性は男性よりも強い罪悪感を抱いていると報告している。
IMFは、研究から得られた3つの政策的含意を示し、罪悪感のギャップを埋める方策を提示している。
日本が4月にCOVID-19を理由として自主的に約1カ月半にわたり経済活動を停止したことは、男性よりも女性に大きなコストをもたらした。その主な理由は、女性と男性の間にある「罪悪感のギャップ」であり、女性はしばしば職業上の犠牲をより多く引き受けざるを得ないと感じている。
約100万人近くの女性――その大半は非正規の一時的な職やパートタイムの職に就いていた――が、12月から4月の間に労働市場を離れた。
保育や学校に大きな混乱が生じるなか、研究は IMF Working Paper 普遍的な真理を裏付けるものとなった。すなわち、理想的な母親にも理想的な従業員にもなれないことについて、男性ではなく女性の方が、より大きな責任と罪悪感を背負うことが多いという真理である。
労働市場がワークライフバランスをより支えるものであったなら、パンデミック中に、男女がともに子育てに関わるという、よりバランスの取れた結果が見られたかもしれない。パンデミックが収束した後の「新しい常態」において、女性の雇用機会やキャリアを高めるためには、ワークライフバランスとジェンダー平等を促進する政策も重要となるだろう。
包摂的な回復に向けて
このワーキングペーパーの知見は、包摂的な経済回復を計画するうえで、ますます重要になっている。仕事のどのような側面がワークライフバランスを改善するのか、また、その仕事はどの程度の所得を提供すべきなのか。この問いに答えるため、日本の労働者について、男女がより多くの賃金を得ることと、家で過ごす時間を増やすことの間で受け入れるトレードオフを調査した。
本分析は、残業、雇用の不安定さ、部署異動のリスク、地理的な転勤のリスクを含む、ワークライフバランスに影響する仕事の属性について、様々なレベルに対する選好を尋ねた、1,000人近くの日本の就労年齢の男女を対象とする実験に基づいている。
第一に、女性は男性よりも、より大きなワークライフバランスと引き換えに、相当額の給与を犠牲にする意思が強いことが分かった。
例えば、特定の年齢層や給与水準では、母親は転勤リスクを避けるために、男性よりも年収で約3,000ドル多く犠牲にする意思があり、月45時間以上の残業を避けるためには、男性よりも約6,500ドル多く手放す意思がある。子どものいない男性は、子どものいる男性よりも、平均して賃金をワークライフバランスと引き換えにする意思が強い。
罪悪感のギャップ
ワークライフバランスの向上に対する支払い意思における、この男女間の違いの一部は、女性が男性よりも強い罪悪感を抱いていることによって説明できる。女性は、仕事のために、子ども関連の活動（学校行事など）を逃すことだけでなく、料理や親の世話をおろそかにすることについても、男性より強い罪悪感を抱いていると報告している。
これらの罪悪感は、その後、選好と照合された。全体として、罪悪感が強いほど、より多くのワークライフバランスに対する支払い意思が高まることが分かった。例えば、こうした罪悪感は、残業を避けるための高い支払い意思として表れる。子どもの行事を欠席したり、親の世話をしなかったりすることに強い罪悪感を抱く女性は、月45時間以上の残業を避けるために、年間賃金の12,000ドルを犠牲にする意思がある。
政策的含意
本分析は、長時間労働で知られる国・日本におけるワークライフバランスをめぐる政策論議に寄与するものである。最近の指標では、経済協力開発機構（OECD）が、ワークライフバランスの点で日本を40カ国中35位と位置づけた。日本の働き方の文化は、多くの点で数十年前からの遺産であり、当時は、ほとんどの女性が結婚後に家庭を築くため仕事を辞め、夫が唯一の稼ぎ手となっていた。日本の勤労倫理では、企業のニーズに基づいて、男性が残業をし、転勤することがしばしば求められた。しかし、高齢化と1990年代以降の限定的な賃金の伸びにより、労働市場への女性の参加が拡大し、政策立案者はより柔軟な働き方への要求に応えるよう迫られた。近年、日本の政策立案者は、女性のエンパワーメントがもつ経済的な重要性を認識し、ジェンダー平等を公共の優先課題に引き上げた。しかし、実施は困難を極めており、その一因は、このワーキングペーパーで指摘された問題にある。
本調査結果は、いくつかの政策的含意を持つ。
第一に、日本で提案されている政策の一つ、すなわち、より多くの「限定正社員」契約の活用を裏付けるように思われる。 これらの雇用契約は、伝統的な正規の永続的な仕事に就く労働者について、残業および義務的な転勤に制限を設けるものである。このような雇用形態の選択肢がより広く利用可能になれば、現在非正規契約にある人々の生産性、ひいては賃金が向上するだろう。男性も女性も同様にこうした取り決めから恩恵を受けるが、特に働く母親にとって魅力的となる可能性がある。現在、その大半が低賃金で雇用の安定性に欠ける非正規社員だからである。
第二に、政策立案者は、罪悪感におけるジェンダーに基づく違いに配慮する必要がある。 限定正社員契約が、職場におけるジェンダー格差をさらに固定化し、女性に新たなガラスの天井を生み出すことがないよう、注意を払う必要がある。
最後に、契約間の移動可能性が重要である。 例えば、労働者は人生の段階に応じて契約を切り替えることができる。子どもが小さいうちは限定正社員契約を望むかもしれないが、子どもが巣立った後にはそうでなくなることもある。
将来に向けたレジリエンスの構築
パンデミックと広範なテレワークは、日本の「サラリーマン」という長年の固定観念を揺るがした。日本の厳しい労働文化においてさえ、働く男性と女性の双方が、オフィスと家庭の間の合理的なバランスを重視していることを、証拠は示している。適切な政策があれば、このパンデミックは、女性のエンパワーメントを促進し、ジェンダー平等をより支えるワークライフバランスのための柔軟性を生み出すきっかけとなり得る。より強靭な社会を築きたいのであれば、ジェンダー平等が最優先事項でなければならない。
