組織が従業員にワクチン接種証明を求め始める中、専門家が雇用主が抱える主な疑問に答えます。
従業員にワクチン接種を求めることの法的根拠の理解からワクチン義務化、他の主要組織の方針の検討まで、知っておくべき点をご紹介します。
マイクロソフトから軍に至るまで、米国の大手組織が最近数週間の間に、対面で勤務する場合労働者にCovid-19ワクチン接種証明の提示を求める判断を下しています。
ワクチン義務化の決定は、一部の企業にとっては非常に議論を呼ぶものであり、まったく特別なことではないという企業も他にあります。いずれにしても明らかなのは、従業員が方針を求めていることです。この不透明な時期を乗り切るためです。自社でのワクチン義務化を検討している場合、法務、人事、経営の観点から何を知っておくべきでしょうか。
ワクチン義務化を求めることは合法ですか？
これは企業にとって世界的に変化しつつある分野であり、まずは法律顧問に相談し、自国の政府のガイダンスを確認することをお勧めします。
世界の企業は米国の動向を注視しています。米国では約成人の63%が完全に接種を受けており、Covid-19に対して、複数の大企業がワクチン接種を義務化する判断を下しています。米国企業は、1905年の天然痘の流行に関する判例以来、職場復帰のためにワクチン接種を求める法的な権限を有しているという点について、広く合意があります。ただし、企業は「合理的な配慮」を提供する必要があり、例えば宗教上または医学上の理由による拒否を個人に認める必要があります。
その他の国では、合法性はより不透明です。インドネシアやサウジアラビアなどの一部の国では、政府がほぼ全面的な義務化を適用しています。しかし英国では、成人の約75%が完全接種を受けている中、ワクチン接種を求めたり、個人のワクチン接種状況に関するデータを収集したりすることは、ジョアンナ・パートリッジ氏がガーディアン紙で述べたように、「法的かつ道義的な地雷原」です。雇用法の専門家によると、義務化の対象となった場合、従業員は差別や不当解雇を理由に雇用主を訴える可能性があるためです。この状況は、英国法で争われるか政府によって法制化されない限り変わる可能性は低いものです。ケアホームではすでにそうなっており、従業員は今年後半までにワクチン接種を受けなければならないことになっています。
これまでの例外の一つは、ロンドンに本拠を置く家族経営の企業、ピムリコ・プラマーズです。同社は6月に、弁護士に相談した上で、新規スタッフに対して「ワクチン接種なし、雇用なし」の方針を発表しました。創業者のチャーリー・マリンズ氏は声明で次のように述べています。「「「ワクチン接種なし、雇用なし」の方針をめぐって様々な騒動がありましたが、応募をためらわせるような影響はないようです。」「大半の人々は、この方針を賢明で適切だと考えています。」
法的な位置づけがまだ明確でない、または確立されていない国や、ワクチンがまだ容易に入手できない国では、別の方法で従業員に遵守を促す方法を模索しています。（政府や企業による義務化が各国でどのように展開されているかについては、こちらで詳しくご紹介しています。）
大手企業のワクチン方針にはどのようなものがありますか？
世界有数の大企業の方針を以下にまとめました。
自社のワクチン方針を策定する際に考慮すべき点は何ですか？
方針の主な目的は、新型事業の拡大から、事業、従業員、そして事業が行われている環境を守ることであるべきです。そのため、どのような議論も、感染者数、ワクチン接種率、職場の安全対策、従業員が在宅勤務できるかどうか、そして例外をいつ認めるかといった要素を含むリスク評価から始めるべきです。
こうした判断は、雇用主が方針を正当化する助けとなる一方で、ワクチン接種を拒否する従業員に対して合理的な配慮やその他の措置を講じていることを示すことで、企業を一定程度保護することにもつながります。
「適切に実施されなければ、法的リスクは確かにあります」と、グローバルな商事法務事務所ルイス・シルキンのパートナーで英国拠点のルーシー・ルイス氏は述べています。特に従業員が、ワクチン未接種によって不利益を被ったことを証明できる場合はなおさらです。英国拠点のパートナーグローバルな商事法務事務所ルイス・シルキンの
例えば米国では、米国人事管理協会は、ワクチン義務化を拒否した従業員の解雇を検討する企業は「まず、未接種者が雇用され続けた場合にもたらすリスクを評価し、解雇ではなく在宅勤務が可能かどうかを検討する義務がある」としています。クォーツ・アット・ワーク誌の記者ライラ・マクレラン氏が伝えています。
方針は、企業が紛争に対応する助けにもなります。ルイス氏は、パートナーとともに雇用主向けのFAQで次のように記しています。雇用主向けFAQ。従業員に対して「互いのワクチン接種状況を尋ねないこと。これに従わない場合は懲戒処分の対象とする」ことを求めることができます。同様に、虚偽のワクチンに関する誤情報を広めている従業員は、方針に定められた懲戒手続きの対象となる可能性があります。
米国ワクチン義務化に関する助言において、米国雇用機会均等委員会は、「一部の個人や人口統計学的グループは、他の人々よりもCovid-19ワクチンの接種に当たって大きな障壁に直面する可能性があるため、一部の従業員はワクチン接種の要件によって悪影響を受けやすくなる可能性がある」ことを、雇用主は心に留めるべきであると記しています。
一方、英国の勅許人事開発協会（CIPD）は、特定の人口統計学的グループに対して、ワクチン接種を「特定して促す」取り組みに警鐘を鳴らしています。同協会は職場向けの包括的ガイドにおいて、雇用主は情報を平等に共有すべきであり、「ためらいのある事例については、個別に検討すべきである」と助言しています。
ルイス氏は、未接種の従業員に向けた手順も、「解決に焦点を当てた」形で方針に盛り込むべきだと助言しています。例えば、最初の段階として人事部門と状況について話し合うことを提案するといった形です。「方針の目的は、遵守できない人々を、反射的な反応ではなく、建設的な対話へと導くことです」と彼女は述べています。従業員が遵守できない、または遵守したくない場合に選択肢を与えることは、雇用主にとって追加的な法的保護にもなります。
CIPDには、未接種の従業員に提供しうる配慮の種類の一覧があります。詳細はこちらをご覧ください。（配慮はワクチン接種への意欲を損なうおそれがあると主張する人もいます。上記の措置を組み合わせた「ソフトな義務化」は、適切な中間的な方法となる可能性があります。）
ワクチン方針について従業員にどのように伝えればよいでしょうか？
まず、検討中であることを透明性をもって伝えるべきだと、クアルトリクスの組織心理学者ベン・グレンジャー氏は助言しています。クォーツ・アット・ワーク誌の記者ライラ・マクレラン氏は、グレンジャー氏に、ワクチン義務化の導入について、米国の従業員のほぼ同数が義務化を望む一方で、導入された場合に退職すると答えた（最近のLinkedInの世論調査では、英国の労働者にも同様の傾向が見られました）。「企業がどのように判断を下し、どのような情報に基づいているのかを説明すべきです。人は変化への適応は非常に得意ですが、不確実性への対処は得意ではないからです。」とグレンジャー氏は話しています。
ルイス・シルキンのパートナーは、さまざまなアプローチを提示しています。「企業によっては、ワクチン接種の機会が提供された際に従業員が接種を受け入れるよう促す手段として、現時点で想定している立場を事前に示すことを好む場合があります。また、奨励策として、ワクチン接種のための有給休暇を導入する方法を選ぶ場合もあります。そして、従業員の間で接種が進まない問題があるかどうかを見極めてから、義務化を検討する場合もあります」と執筆者は記しています。
最も避けるべきアプローチは、単に人々をオフィスに戻すことを目的として判断を下すことです。そうすると、人々は反感を抱くだけでしょう。
どのようなアプローチを取るにせよ、従業員が方針の根拠を理解できるようにする必要があります。そのためには、次の点を検討することが求められます。
時期（例えば、Covid-19感染者数の急増によるリスクや、ワクチンを接種できる人の数が重要な要素となります）。
方針の根拠と裏付けとなる証拠。
従業員に与えうる影響。
宗教上または健康上の理由など、例外をどのように扱うか。
複数の国で事業を展開する企業の場合、方針は少なくとも「採用するアプローチの目的、方針の適用対象者、そして雇用主が勤務者のワクチン接種を支援または奨励するために講じる措置を含めるべきであり、常に差別禁止法などの現地法令や、データプライバシーへの配慮を念頭に置くべきです」と、助言しています。グローバル法律事務所イーバーシェッズ・サザーランドは助言しています。
ワクチン接種を任意のままにしたい場合はどうすればよいでしょうか？
南アフリカの生命倫理学者ケイマントリ・ムードリー氏は、次のように主張しています。「倫理的には、ワクチン義務化は共通善と公衆衛生倫理の枠組みに基づき、複数の観点から正当化できます。」
しかし、逼迫した労働市場、訴訟の可能性が常に存在すること、そしてワクチン未接種者と接種者の双方がワクチン義務化に抱く不安を背景に、多くの企業は別の方法を模索しています。その方法には次のようなものがあります。
週次検査：ワクチン接種率が高い国において、他の健康・安全対策と組み合わせれば、「ワクチン接種の強制よりも柔軟な選択肢となりうる」とイーバーシェッズ・サザーランドは記しています。こちらは事例紹介で、この方法を試みたニューヨークの小規模事業者をご紹介しています。
科学的根拠の活用：英国政府は、雇用主が社内で従業員にワクチン接種を促すための、主要なメッセージや事実を載せたダウンロード可能なツールキットを作成しています。
ワクチンを受けやすくする：一部の雇用主は、従業員に接種のための有給休暇を与えたり、ポップアップ型のワクチン接種会場を設けたりしています。
「ワクチンの推進役」の支援：職場は、ワクチンに慎重な家族や友人と、継続的で、支えとなり、思いやりのある対話を行う人々を後押しできます。
従業員リソースグループのリーダーの関与：これらのグループは、トップダウンの企業による義務化よりも、ためらいの解消に効果的である可能性があります。
誤情報への対応：管理職や人事スタッフに事実を伝え、懸念に対して迅速かつ共感を持って対応できるようにします。
インセンティブの提供：資産運用会社のバンガードは、対象となる米国の従業員16,500人に対し、10月1日までにワクチンを接種した場合、1,000ドルを支給しています。これは、企業が導入しているインセンティブ型の働きかけの一例にすぎません。同社の広報担当者はメールで次のように述べています。「ワクチンがこのウイルスの拡散を防ぐ最善の方法であると認識しており、バンガードはクルーにワクチン接種を強く推奨します。」「このインセンティブは、ワクチン接種によって自分自身、互いに、そして地域社会を守るために時間を割いたクルーを評価するものです。」
インセンティブの提供を計画している場合、ルイス氏は法的助言を受けることを勧めています。インセンティブを利用できないことが「不利益」とみなされると、未接種の従業員が主張する可能性があるためです。
どのような判断を下すにせよ、この問題に関する対話に管理職が対応できる体制を整えることが極めて重要です。管理職は、企業の方針、その根拠となる科学的知見、そして遵守すべき法的課題を十分に理解しておく必要があります。
「従業員は、政治家や「ビッグファーマ」よりも、医療従事者、信仰指導者、そして雇用主をはるかに信頼しています」と、フィッシャー・フィリップスのCovid-19タスクフォースのメンバーであるA・ケビン・トラウトマン氏は、最近米国人事管理協会に語りました。従業員のためらいを克服するうえで重要なのは、「[ワクチン接種が]事業にとってなぜ重要だと雇用主が考えているのかを聞くこと」です。
企業によるCovid-19ワクチン義務化は、集団免疫の向上に一定程度貢献できます。クォーツが7月にニューヨークのオフィスへ復帰する従業員に対してワクチン義務化を設けたのも、その理由の一つです。最高経営責任者のザック・セワード氏も、パンデミックから世界が脱却できるよう、他の企業もこれを検討することが不可欠だと主張しています。
しかし、法的、実務的、そして道徳的な観点から見ると、世界中の企業にとって判断は必ずしも単純ではありません。ルイス氏は、多くの企業が、職場復帰の際に従業員にワクチン接種を求め、免除については個別に検討する「ソフトな義務化」の手法を採用すると見ています。「奨励と関与は、優良な企業市民であり、優良な社会市民であるための一部です」と彼女は述べています。「私たちは皆、役割を果たす必要があります。[ただし]人々を解雇せずに。」
