リモートワーカーの生産性が高いまま続くと期待することはできない、とWorkplace from Facebookの米州統括責任者、クリスティン・トロデラは記しています。
ルールの緩和からウェルビーイングの最優先まで、彼女は異なるリーダーシップのアプローチを取るためのヒントを紹介します。
「チームの雰囲気をつくり、彼らの仕事が意義あるものだと納得してもらうのは、あなた次第です」と彼女は記します。
リモートワークの影響に皆が適応するなか、生産性について専門家が語る内容はここ数カ月、上がったり下がったりしてきました。パンデミック初期には、生産性が大きく向上したと当初報じられました。人々が必死に仕事を守ろうとしていたからか、新たに生じた混乱から気を紛らわせようとしていたからかはともかく、その後、特定の職種の従業員では目に見える低下に転じています。特定の職種会議疲れ、働く親とその子どもにとって異例の学校年度、あるいは全般的な落胆感が原因かもしれません。いずれにせよ、3月に始まった当初の状況には戻っていないという点では、誰もが同意できるでしょう。
隔離生活の一部は、仲間に囲まれた人間工学に基づく椅子ではなく、リビングのテーブルで働くといった具合に、日常になった一方で、いまだに馴染めないこともあります。年次評価の時期が近づき、業績連動型のボーナスが再開し、第4四半期に入った今、年末のKPIも迫っています。しかし、2020年の働き方はまったく異なり、変化に対応するため、今年は私のリーダーシップのあり方も変わりました。今年と2021年にチームをマネジメントするうえで、心に留めていることを4つ紹介します。
何よりもまず、最も大切なのは従業員のウェルビーイング
チームが直面している、相互に重なり合う危機を考えてみてください。新型コロナウイルス感染症の脅威は依然として大きく、従業員本人や家族の健康が危険にさらされているとき、仕事は後回しになりますし、そうあるべきです。さらに、多くの働く親は、学校が再開した今も、育児とフルタイムの学習指導を担わざるを得ません。働く親が受ける負担はかつてないほど重くなっています。
仕事と生活は今も互いに入り込み続けています。Facebookが好んで使う表現でいう「自分らしさのすべて」を職場に持ち込むことには利点がありますが、同時に欠点もあります。マネジャーとして、従業員がまず自分自身や家族を大切にするために必要な時間と余裕を与えてください。今の状況がもたらす感情的な負担を軽視してはなりません。共感をもって導き、人材に投資することを日々、自分に言い聞かせましょう。
生産性のあり方は人それぞれ
パンデミックによって、長らく先送りされてきた週40時間超の労働の見直しが一気に進み、厳格な生産性指標の終わりもその一つです。マネジャーは従業員の勤務時間が変化していることを引き続き認識し、可能な限り、それぞれの時間に生産性を維持できる柔軟性を提供すべきです。従業員が9時から17時まで机に向かい続けることを期待するのは無理ですが、各自の予定に合う時間帯であれば、仕事上の責任を果たせる可能性は高いでしょう。
生産性のあり方は、職務や人によって異なりますが、モニタリングや生産性追跡のツールでは、その違いを捉えられません。早起きして早めに仕事を終えるのを好む従業員もいれば、愛する人の世話をするため、一日を通じて頻繁に休憩を取る必要がある人もいます。どちらも職務上の責任を果たしているのであれば、自分のペースで働くことを奨励すべきです。
すでに多くの企業が、従来の規則の一部を緩和しています。大手テクノロジー企業は、従業員が恒久的にリモートワークできるようにする計画を発表しました（Facebookもその一つで、今後5年から10年の間に従業員の最大50%がこの制度を利用すると見込んでいます）。ただし、変化のすべてが大がかりである必要はありません。私はチームに、屋外や散歩中に会議をするよう勧めています。こうした小さな工夫と新鮮な空気が、大きな違いを生みます。
「期待以上」の頑張りを求めない
従業員の効率が最も低くなる時期（スーパーボウルの翌日には、1,700万人を超える従業員が病欠を申請し、その結果、企業が40億ドルの損失を被るといった例）や、最も意欲的になる時期（どうやら昼食の直前らしい）については、よく知られた定説があります。生産性のこうした落ち込みは通常、予測可能ですが、今年の落ち込みはそうではなく、そのために事業目標の達成が難しくなります。
ビジネスリーダーとして、チームが働く環境を踏まえて目標を見直すのはあなたの仕事です。従来、多くの企業では成果のみで成功を測ってきましたが、もはやその基準は現実的ではありません。仕事の未来への適応を先導するには、従業員を評価する基準を見直しましょう。従業員が個人の節目となる目標を達成しているかを確認し、部門横断委員会への参加、コミュニケーション能力、優先順位付けなど、より「人間的な」仕事も評価します。自分らしさのすべてを職場に持ち込むようになった今（皮肉にも、家にとどまることで実現しています）、従業員をチームの貴重な一員にするあらゆるスキルを評価に反映することが大切です。
今年、Facebookはこれを実現するために大胆な一歩を踏み出しました。上半期の業績評価を廃止し、代わりに全員に同じ（有利な）ボーナス評価を付与しました。マネジャーと直属の部下が、仕事の状況や気持ちについて頻繁に話し合えるようにすることに注力しました。これにより、異常な状況下で並外れた成果を上げなければならないというプレッシャーが和らぎ、最も大切なもの、すなわち人材に目を向けることができました。
このように従業員に柔軟性を認める利点は2つあります。従業員は仕事と私生活の両方を管理するために必要な裁量を得られ（燃え尽きることなく）、企業は質の高い仕事を生み出し、成果を上げ続けることに注力できます。リーダーは優先順位を定め、チームが時間とエネルギーを最も大きな効果をもたらす業務に振り向けられるようにすべきです。
リモートでの働き方を決めるのは、従業員ではなくあなたの課題
企業のリーダーとして、チームが円滑に機能し、目標が達成され、従業員が満足していることを確かめる責任があります。そのすべては、従業員を内側から動機づける力にかかっていますが、この力のあり方は過去6カ月で根本的に変わりました。
まず、相手を尊重しながら率直に話し合える場を設けましょう。チームに影響を及ぼす可能性のある大きなニュースがあったら、どう受け止めているか、どのような支援ができるかを尋ねてください。飾らず率直に話し合うことで、危機の中でチームを結びつける、真の人間的なつながりが生まれます。リーダーがこうした話し合いを始めるのは問題ありませんし、多くの場合、そうすることが推奨されます。自分自身の不安を打ち明けてもよいでしょう。
次に、チームがどのように評価されているかを見直し、優れた人材をオンラインで認める方法を探しましょう。私は毎月、チーム全員が参加する会議を開き、上級リーダーたちとともに「インパクト賞」を贈る従業員を選んでいます。チームに良い影響を与えた人に賞を手渡すのが好きですし、祝うひとときを共有する素晴らしい方法です。また、Facebookの職場向けコラボレーションプラットフォームであるWorkplaceに「America’s Microkitchen」というグループを作りました。オフィスでの休憩中に話すような、仕事以外の会話を始めるために活用しています。
つまり、自分自身とチームがまず自分たちを大切にしながら、最終的には事業目標も達成できるよう、必要な柔軟性を与えましょう。今の特別な状況を、リーダーとして自分に課された試練と捉え、それに応えてください。KPIを見直す、チームに休暇を取るよう促す（自分も率先して休む）、そして解消するといった小さな取り組みが、やがて大きな変化につながります。チームの雰囲気をつくり、彼らの仕事が意義あるものだと納得してもらうのは、あなた次第です。
