米国では、雇用主が従業員を職場に戻すべきか、あるいは引き続きリモートで勤務させるべきかについて判断を進めている。
週に少なくとも1日在宅勤務をしている米国人の10人中4人は、雇用主が全面的な出社再開を求めた場合、別の仕事を探すだろう。
この調査では、同じ給与で週2～3日の在宅勤務が選べる新しい仕事であれば、大半の従業員が転職を検討する可能性が高いことも示された。
米国ではCOVIDによる死亡率が低水準まで下がり（CDC 2021）、雇用主は従業員をオフィスやその他の勤務先に戻すかどうか、またどのように戻すかに頭を悩ませている。各社はさまざまなアプローチを取っている（Bloom et al. 2021）。ゴールドマン・サックスとJPモルガンは、バンカーに週5日オフィス勤務を求めている（Verlaine and Benoit 2021）。アップルやグーグルなどの他社は、従業員に週の一部だけ出社することを求めている（Tilley 2021）。ウォール・ストリート・ジャーナルによると、「リモートワークは新たなサイニングボーナスだ」、「労働者は移っていった」という状況が見られ、飲食店やバーから、より高い賃金と柔軟な勤務形態を備えた仕事へと人材が流れている（Cutter and Dill 2021, Haddon et al. 2021）。逸話的な証拠からは、リモートワークへの希望が、レジャー、ホスピタリティ、その他の経済分野における高い離職率や人手不足の一因となっていることが示唆される（Weber 2021, The Economist 2021）。
これらの点について体系的な証拠を示すため、本稿では2021年6月の「勤務形態と意識に関する調査（SWAA）」を用いて、オフィスへの出社に対する労働者の意識と、リモートワークの魅力を検証する。また、2020年5月以降、ほぼ5万人の就労年齢にある米国人を対象とした過去のSWAAの調査結果も活用し、パンデミック後の経済において、在宅勤務に対する労働者の希望と雇用主の計画がどのように変化しているかを追跡する（Barrero et al. 2021）。
6月には、現在週に少なくとも1日在宅勤務をしている回答者に対して、次の質問を行った。
雇用主が2021年8月1日から、全従業員に週5日以上の出社を義務付けると発表した場合、あなたはどのように対応しますか？
- 指示に従い、職場に戻る
- 週に1～2日以上在宅勤務ができる仕事を探し始めるが、8月1日までに見つからなければ職場に戻る。
- 別の仕事が見つかるかどうかにかかわらず、8月1日以前に現在の仕事を辞める。
図1 雇用主が2021年8月1日から、全従業員に週5日以上の出社を義務付けると発表した場合、あなたはどのように対応しますか？
注：データは2021年6月の「勤務形態と意識に関する調査」によるものである。タイトルの質問は、調査週に1日以上在宅勤務したと回答した人、一時解雇されて再雇用を待っている人、または現在雇用されて給与を受け取っているが勤務していない人に対して行った。これらの条件のいずれかを満たす回答者は2,232人で、調査週に雇用されていた、または一時解雇されていた回答者3,350人のサンプルに含まれている。生の回答は、2010年から2019年のCPSにおける{年齢×性別×教育×所得}のセルごとの人口比率に合わせて再加重している。
図1は回答の内訳を示している。58%は雇用主の指示に従い、フルタイムで事業所に戻ることを選んだ。36%は指示に従うものの、一部在宅勤務を認める仕事を探し始めるとした。6%は、8月1日にフルタイムの対面勤務に戻るくらいなら退職すると答えた。参考までに、2021年5月の求人・離職調査（JOLTS）1の最新データでは、離職率は2.5%となっており、これは少なくとも2000年以降で2番目に高い水準である。2 図1は、高い離職率が、多くの労働者が週に1日以上在宅勤務を続けたいという希望を部分的に反映しているとする主張を裏付けている。
また、6月には、雇用されている回答者に対して、週に2～3日在宅勤務ができる新しい仕事を受け入れるかどうかについても尋ねた。
現在の仕事と同じ給与の新しい仕事のオファーを受けたと想像してください。その新しい仕事で週に2～3日在宅勤務ができる場合、その仕事を選ぶ可能性はより高くなりますか、それとも低くなりますか？
図2 現在の仕事と同じ給与の新しい仕事のオファーを受けたと想像してください。その新しい仕事で週に2～3日在宅勤務ができる場合、その仕事を選ぶ可能性はより高くなりますか、それとも低くなりますか？
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注：データは2021年6月の「勤務形態と意識に関する調査」によるものである。調査週に有給で勤務した、または雇用されて給与を受け取っているが勤務していない回答者に対して、タイトルの質問を行った。生の回答は、2010年から2019年のCPSにおける{年齢×性別×教育×所得}のセルごとの人口比率に合わせて再加重している。
図2aに示すように、従業員の56%が、ハイブリッド型の勤務形態を持つ新しい仕事を検討する可能性が高い。この割合は、男性よりも女性でわずかに高く（図2b）、4年制大学の学位を持つ人々でも同様である。しかし、18歳未満の子どもと同居している回答者では（64%）、同居していない回答者（49%）よりもはるかに高い。したがって、子どものいる労働者は、仕事と育児を両立させやすいことを理由に、ハイブリッド型勤務に対して最も強い希望を持っていると考えられる。
図1と図2は、多くの従業員が週の少なくとも一部で在宅勤務することを望んでおり、その希望に沿って行動する意思があることを示している。しかし、労働市場は双方向である。雇用主が従業員の新たな在宅勤務への希望をどの程度、またどのように受け入れるかは明らかではない。メディアの報道では、近months、多くの労働者が優位に立っているとされ、米国の労働市場は一部の指標では極めて逼迫しているように見える（Hilsenrath and Cambon 2021）。JOLTSによる求人率は、歴史的な高水準に近い。
図3 パンデミック終息後、労働者と雇用主は在宅勤務をますます受け入れている
パンデミック終息後の週あたりの平均在宅勤務日数
注：データは2020年5月から2021年6月までの「勤務形態と意識に関する調査」の各回によるものであり、次のような質問を行っている。「COVID後、2022年以降、有給で自宅勤務をする日数はどのくらいが希望ですか？」各調査月において、回答カテゴリーを集計し（Barrero et al. 2021に詳述）、パンデミック後の経済において労働者が在宅勤務を希望する週あたりの平均日数を算出した。生の回答は、2010年から2019年のCPSにおける{年齢×性別×教育×所得}のセルごとの人口比率に合わせて再加重している。雇用主の計画についても同様の方法を用い、「COVID後、2022年以降、雇用主は従業員に終日の在宅勤務をさせる計画ですか？」という質問への回答を使用している。図は月次系列の3か月中心移動平均を示しており、サンプルの両端では2か月平均を用いている。
体系的な証拠を得るためにSWAAに戻ると、図3は、パンデミック終息後の在宅勤務に対する労働者の希望と雇用主の計画の推移をまとめたものである。パンデミックの発生以降、労働者も雇用主も在宅勤務という考え方に前向きになっている。2020年5月以降の期間を通じて、労働者はパンデミック終息後も平均して週に2日を超えて在宅勤務を続けたいと述べている。直近の数か月では、パンデミック後の経済において、ほぼ半分の時間（週2.4日）を在宅勤務にしたいと述べている。これらの統計は、多くの労働者がフルタイムの対面勤務に戻る前に、退職する、あるいは柔軟な勤務形態の仕事を探すことも辞さないという、図1と図2の知見と一致している。
雇用主は、労働者が望む量の約半分の在宅勤務しか計画していない。2021年6月時点で、雇用主は従業員に対し、パンデミック後の経済において週に約1.2日の在宅勤務を計画するよう伝えている。図3が示すように、在宅勤務の程度に関する雇用主の計画は、過去1年間で23%上昇した。2020年7月の週1.0日から2021年6月には1.23日となった。この上昇傾向の多くは、米国経済が再開し、労働市場が逼迫した2021年上半期に生じた。パンデミック前は逆選択への懸念からリモートワークが敬遠されていたが（Emanuel and Harrington 2021）、図3は、COVIDによる在宅勤務へのシフトの多くが、パンデミックが収まった後も長く続くことを示唆している。さらに、これらの雇用主の計画は、Behrens et al.（2021）が示唆するように、企業が在宅勤務の費用と便益を比較検討し、中間的な妥協点に落ち着きつつあることを示している。
本研究の結果は、近月の米国経済において経験されている歴史的に高い水準の離職と求人の背景を理解する助けとなる。労働市場の逼迫、空間的ミスマッチ、スキルのミスマッチはいずれも寄与している可能性があるが、もう一つの推進力も存在する。特に、Barrero et al.（2021）で示したように、多くの労働者と雇用主は、在宅勤務が想定以上にうまく機能することを発見した。その結果、パンデミック終息後も引き続きリモートで働きたいという新たな希望が生まれている。一部の雇用主はそれらの希望に応じる意思と能力があるが、応じない雇用主もいる。その結果、多くの労働者が雇用主の間で再配置され、勤務形態の好みにより合った仕事へと移っている。この過程が進むにつれ、離職率は上昇するだろう。また、雇用主は通常より速いペースでの代替採用の必要性に直面するため、求人率も高まるだろう。
参考文献
Barrero, J M, N Bloom, and S J Davis, (2021), 「Why Working from Home Will Stick」, NBER Working Paper 28731.
Behrens, K, S Kichko, and J-F Thisse (2021), 「Working from home: Too much of a good thing」, VoxEU.org, 13 February.
Bloom, N, P Mizen, and S Taneja (2021), 「Returning to the office will be hard」, VoxEU.org, 15 June.
Centers for Disease Control and Prevention (CDC) (2021), 「COVID Data Tracker: United States at a Glance」, accessed 17 July.
Cutter, C and K Dill (2021), 「Remote work is the new signing bonus」, Wall Street Journal, 26 June.
Emanuel, N and E Harrington, 2021, 「Working’ remotely? Selection, treatment and the market provision of remote work」, working paper, 9 April.
Haddon, H, T-P Chen, and L Weber (2021), 「Customers Are Back at Restaurants and Bars, but Workers Have Moved On」, Wall Street Journal, 13 July.
Hilsenrath, J and S C Cambon (2021), 「Job Openings Are at Record Highs. Why Aren’t Unemployed Americans Filling Them?」 Wall Street Journal, 9 July.
The Economist (2021) 「Why are American workers becoming harder to find?」 29 April.
Tilley, A (2021), 「Apple Prepares Office Staff for Hybrid Workweek」, Wall Street Journal, 3 June.
Verlaine, J-A and D Benoit (2021), 「JPMorgan, Goldman Call Time on Work-From-Home. Their Rivals Are Ready to Pounce」, Wall Street Journal, 6 July.
Weber, L (2021), 「Forget Going Back to the Office—People Are Just Quitting Instead」, Wall Street Journal, 13 June.
注釈
