私たちの世界は絶えず、そしてますます速いペースで変化しています。私たちは歴史の中で特異な時期にあり、寿命の延伸が前例のない技術革新と重なり、これまで想像もできなかった形で高齢化を変えつつあります。それは、年を重ねてどのように生きたいかを自ら選択する力を私たちに与えています。
現在、60歳以上の人口が全体の30%以上を占める国は、世界で日本だけです。2050年までに、中国を含む62カ国がこの節目に到達するでしょう。
私たちは、60歳以上の人々が、まもなく5歳以下の子どもの数を上回る世界に生きています。人口統計学者は、高齢化が順調に進んでいる国々では、今日生まれる子どもの半数以上が100歳まで生きると予測しています。――そして一部の研究者は、150歳まで生きる最初の人物は、すでに生まれているとみています。
今から11年後の2030年には、ミレニアル世代の先頭が50歳を迎え始め、X世代の先頭が65歳になります。2030年末には、ベビーブーマー世代の先頭が85歳を迎え始め、すでに米国で最も急速に増加している年齢層の規模をさらに拡大させるでしょう。
とはいえ、世界的な高齢化は人口統計の問題にとどまりません。研究と技術の進歩は、高齢期を健やかに生きる私たちの能力に影響するほぼすべての分野で革新を推し進めています。科学は寿命を延ばしており、人々が長生きするにつれて、学び続け、生産的であり続け、社会に貢献し続けています。
多くの人にとって、それは働き続けることを意味します。私たちの多くが慣れ親しんできた定年モデルの重要な要素は、労働からの解放でした。今日、長くなった中年期の重要な要素は、働く自由です。定年年齢を過ぎても働き続けたいという人が増えています。社会に貢献し続けたい、そして自分の人生に意味を見いだしたいと考えているからであり、仕事がそれを与えてくれるのです。
こうした変化はすべて、職場に破壊的な影響を及ぼしつつあります。例えば米国では、定年を迎える年齢の労働者が、1948年以来初めて労働力において10代の若者の数を上回りました。
こうした心躍る進展があるにもかかわらず、高齢化に関する議論の多くは、依然として解決すべき問題として捉えられています。そしてその解決策は、世界的な高齢化という「国際的な危機」を避けるための取り組みなのです。
この前提は全く根本的に誤っており、毎日何百万人もの人々がそれを証明しています。議論すべきは危機をどう避けるかではなく、個人、組織、そして国家が繁栄できるよう、私たちが持つ機会をどう生かすかであるべきです。
これは職場においてとりわけ当てはまります。五世代が働く労働力は、現実のものとなりつつあります。経済成長を維持するためには、雇用主と政府は高齢労働者の生産的な機会を認識しなければなりません。
彼らが直面する最大の課題の一つは、エイジズムへの対応です。2017年、私たちはAARP高齢化への備えと競争力に関する報告書（ARC報告書）を公表しました。私たちは、今後一世代の間に60歳以上の人口が倍以上に増えることで社会と経済が直面する深刻な課題に対し、12カ国の準備状況を検証しました。
対象国は、ブラジル、カナダ、中国、ドイツ、イスラエル、日本、韓国、メキシコ、南アフリカ、トルコ、英国、米国です。
ARC報告書の知見の一つは、雇用主の間におけるエイジズムと高齢者に対する誤解が、高齢者が労働力にとどまったり再び参入したりする際に直面する主な障壁であるということです。これは高所得国と中所得国の双方で広く見られます。
こうした否定的な固定観念や誤解とは、どのようなものでしょうか。高齢労働者は、業績が低い、協調性に欠ける、訓練が難しい、技術を使えない、変化に抵抗する、雇い続けるには費用がかかりすぎる、と見なされることがあります。市場価値のあるスキルを欠いている、あるいは昇進の可能性が低いとみなされることも多くあります。
しかし、AARPでは、エイジズムと闘い、時代遅れの考え方や固定観念に異議を唱えれば、年齢の多様な労働力は強みになり得ることも学んでいます。経験豊かな高齢労働者を含め、世代ごとに異なる働き方や、スキルの活かし方があります。メンタリングやリバース・メンタリングは、士気と生産性を高めることができます。高齢労働者は組織の知識や視点、社会的な成熟と安定をもたらし、若手社員に重要な知識やビジネス上の人間関係を引き継ぐことができます。若手社員は、より協調的な考え方をもたらし、高齢労働者がデジタルリテラシーを身につける手助けをすることができます。
年齢の多様な労働力は、より高い業績にもつながります。AARPとAONヒューイットによる調査によれば、50歳以上の労働者層は、すべての世代の中で最も関与度の高い年齢コホートであり続けています。彼らは、従業員が最善の仕事をし、組織の成功に貢献する原動力となる感情的・知的な関与を示しています。さらに、関与度がわずか5%上昇するだけで、3%の追加的な収益成長を達成できるのです。
エイジズムに対抗することは、高齢者を技術嫌いとみなす時代遅れの見方を改めることも意味します。50歳以上の人々の技術導入に関するAARPの最新調査は、大きな可能性を示しています。現在では、50歳以上のすべての年齢層に広く浸透しています。70%がスマートフォンを所有し、ソーシャルメディアを利用しています。テキストメッセージも人気を高めています。信頼やプライバシーをめぐる課題は依然として残っていますが、全体としては明るい兆しが見えています。
私たちは職場について考える際、市場についても考えなければなりません。例えば米国では、50歳以上の1億600万人がロンジェビティ・エコノミーを形成しており、その規模は年間7.6兆ドルを超える経済活動に相当します。2032年までに、この数字は13.5兆ドル超に増加すると見込まれています。このロンジェビティ・エコノミーは、現在、米国と中国を除くいかなる国よりも大きくなっています。
米国だけがこの状況にあるわけではありません。National Seniors Australiaは、高齢者層における世帯支出の総額が高齢者層の間で？オーストラリアで2016年の40億ドルから2035年には110億ドルに増加する見込みだと推計しています。さらに、50歳以上の人々の労働力参加率を10%引き上げることができれば、経済における支出は1600万ドル増加すると試算しています。
しかし、高齢労働者に関する神話や誤解が、雇用主による高齢労働者の確保、採用、そして年齢の多様な労働力の管理を妨げているのと同様に、高齢の消費者に関する神話や誤解も、企業やその他の組織がこの成長しつつあり、影響力を増している市場に効果的にマーケティングを行い、商品やサービスを提供する能力を妨げています。
これは、労働力における高齢労働者の貢献と直接結び付いています。結局のところ、彼らの欲求、ニーズ、ライフスタイルを理解する人材が、少なくとも一部でも自社の労働力に含まれていなければ、どうしてこの市場に効果的にリーチし、サービスを提供できるでしょうか。
では、五世代が働く職場をよりよく管理し、育むために私たちには何ができるでしょうか。これには、誰もが役割を担っています。私が「3つのP」と呼ぶものです。
1. 個人－ 個人は、自らの雇用可能性を維持する責任があります。
2. 民間－ 雇用主は、高齢労働者が職に留まり、学び、成長する機会を提供し、採用を若手に限定せず、年齢にかかわらずすべての従業員のニーズに応え、公正な方針と手続きを実施する責任があります。
3. 公共－ あらゆるレベルの政府は、年齢差別を禁止する政策を実施し、失業や職業再訓練に関する政策を検討し、職を失った高齢労働者が新たな仕事を見つけるために必要なスキルと支援を確実に得られるようにする必要があります。
最も重要なのは、考え方を変えること、つまり年齢を重ねることに関する議論を変え、高齢化する人口が持つ価値と潜在的な貢献を認識し、より広範な経済的・社会的目標の達成につなげることです。高齢の従業員は、経済的な回復力と社会への継続的な関与の必要性に応えるだけでなく、社会のあらゆる側面に経済的・社会的価値を付加し、雇用主にとって大きな資産となり得るのです。
五世代が働く職場は、現実のものとなりつつあります。人口動態の傾向を変えることはできませんが、それへの対応を変えることはできます。五世代が働く職場を受け入れることで、この破壊的な人口動態を、雇用主と従業員の双方にとって生産的な可能性へと転換できるのです。
