COVID-19の発生により、有償労働市場への女性の参加は打撃を受けました。
リモートワークは、自己主張することが難しい従業員をさらに周縁化するおそれがあります。
AIは、すべての人材に関する判断が公平であることを確保できます。
私たちは、リモートワークの未来への移行を迅速に進めなければなりません。しかし、急ぎすぎてはなりません。さもなければ、ジェンダー平等と経済回復に向けた道のりが悪い方向に転じかねません。
COVID-19の発生前の数か月間、女性は力強い労働市場を牽引していました。女性は50.04%の米国の雇用（農業労働者と自営業者を除く）を占め、歴史上初めて、労働力に占める高学歴女性の数が上回り、高学歴男性の数を – 女性の教育水準全般の上昇を反映する節目でした。しかし、COVID-19の発生により、有償労働市場への女性の参加は打撃を受けました。
COVID-19はジェンダー平等に向けた前進を停滞させるのでしょうか。初期のデータは、そうだと示しています。
COVID-19の結果、女性の失業率は4月に16.2%へ上昇し、男性の13.5%と比べて高くなりました。また、女性がもともと負っていた不均衡な家事・育児の負担はいっそう重くなりました。ある研究では、パンデミックの最盛期に無償労働に費やされる時間が71時間に跳ね上がったことが分かりました。これは、フルタイムで働き、パートナーと子どもがいる女性の場合の週あたりの数値です。それも無理はないことに、パンデミック開始以降、新規採用に占める女性の割合は低下し、44.86%となりました。COVID-19以前の水準46.94%から下がっています。
事業の継続と、私たちの集団的な経済回復のためには、これらのデータが今後10年の前触れとならないことを願うべきです。2020年は波乱含みの幕開けとなりましたが、ジェンダー平等がもたらす成果はあまりにも大きく、後戻りはできません。ジェンダー平等が10%向上するごとに、組織は収益の1～2%の増加が見込めます。企業がこの新たな在宅勤務の時代を迎えるなか、女性を取り残さない一つの方法は、リモートワークへの移行にジェンダー平等を組み込むことです。
リモートワークはジェンダー平等を保証しません――AIはそれを可能にできます
コロナウイルスによって加速した、リモートワークの広範な普及を当然のものと考えてはなりません。米国だけでも、57.7%の、現在も雇用されていて以前は在宅勤務をしたことのない従業員が、現在在宅勤務を行っています。さらに、ベンチャーキャピタルの支援を受けた創業者の65%は、明日にでも外出自粛命令が解除されたとしても、自社やチームをオフィスに戻すことはしないと述べています。
設計が不十分で性急なリモートワークへの移行は、いくつかの点でジェンダー平等を危うくするおそれがあります。以下に3つのシナリオを示します。
第一に、リモートワークによって女性がより不可視化される可能性があります。頻繁な対面の機会が上方への移動を生むため、女性の昇進の機会はさらに減ることになります。女性はすでに、企業のはしごの最初の段階から昇進における不平等に直面しており、女性は18%低い確率でしか管理職に昇進できません（男性と比べた場合）。だからこそ、新卒者の48%を女性が占めているにもかかわらず、管理職に就く女性は38%にすぎないのです。リモートワークによってこの格差を広げてはなりません。
第二に、在宅勤務は、業績評価を歪める可能性があります（管理職がリモート勤務の従業員を公平に評価するよう訓練されていない場合）。従業員に在宅勤務を選ぶ機会を与える企業は、善意が裏目に出ると気づくかもしれません。女性は男性よりも在宅勤務を希望する傾向が強いためです。（この傾向は新興のテック分野で特に強く、女性のテクノロジー専門職の76%が、優秀な人材を引き留めたい企業にとって、リモートで働く機会は重要だと述べています。）
業績評価は、給与や報酬から昇進や将来の可能性に至るまで、あらゆるものに影響するため、管理職がリモートチームをどのように評価するかにおける一見無害あるいは目につかない偏りは、将来的によりに大きな構造的不平等へと変化していきます。こうした不平等は、組織のD&I（多様性・公平性・包摂性）の取り組みを損なうだけでなく、勤勉な多くの従業員の職業上の野心も挫くことになります。
第三に、リモートワークはさらに周縁化する可能性があります。対面で自己主張することが難しい従業員は、オンラインのコミュニケーション基盤を介するとなおさらです。そして実際には、自己アピールの負担が男性より女性に不利に影響することが分かっています。研究（全米経済研究所が実施）では、被験者に、男女の平均点が同じになるよう設計されたテストを受けさせました。実際の点数に関係なく、女性は平均で自己採点を46%とし、男性は平均で61%と採点しました。
企業は、移行を支える適切な基盤を構築することで、リモートワークへの移行におけるこうしたジェンダー不平等の落とし穴を避けることができます。具体的には、第四次産業革命のツールを活用して、リモートワークへの移行が公平なものとなるよう確保することができます。
AIはリモートワークへの公平な移行をどのように確保できるか
同じ趣旨の世界経済フォーラムの「Hardwiring Gender Parity into the Future of Work」のイニシアチブと同様に、企業はリモートワークへの移行にジェンダー平等を組み込むべきです。
どのように？従業員のライフサイクル全体における偏りを、AIを用いて検出し、緩和し、克服することによってです。現状では、人事担当者の65%が、AIは自社のD&I（多様性・公平性・包摂性）の取り組みを改善できると考えています。そして、その考えは正しく、AIにはそれができます。
それは、AIが職場における持続可能で包括的な多様性・公平性・包摂性（D&I）を実現するための重要な手段だからです。AIを使えば、組織は膨大な量のデータを活用して、すべての人材に関する判断を、階層のあらゆる段階、あらゆる事業所、そしてあらゆる国において公平なものにできます。これは、これまで人間が成し遂げられていない偉業です。
2010年以降、D&I技術の市場は約1億ドルに成長しました。この市場の43%は現在、人材獲得における公平なプロセスの構築に焦点を当てていますが、D&I技術の能力は、人的資本管理のほぼすべての側面に及びます。候補者の発掘、候補者の選考、業績管理、リーダーシップ開発、従業員エンゲージメント、リテンションなどです。
人材に関する判断から偏りを取り除くことは、新規採用、業績評価、給与・報酬の決定のたびに、企業がジェンダー平等に一歩近づく助けとなります。もはや企業は、重要な人的資本に関する判断を下すために、非公式な人間関係や無意識の偏りに頼る必要はありません。第四次産業革命のツールを使えば、組織は客観的なデータを活用して、従業員の利益と同時に自社の財務的な利益にかなう判断を下すことができます。結局のところ、ジェンダー平等は社会問題であるにとどまらず、極めて大きな経済的機会でもあるのです。
リモートワークにジェンダー平等を根付かせ、大きな経済的成果を引き出す
「未来の仕事」は学術的な議論や理論上の目標ではありません。それはすでに到来しています。今まさにそこにあるのです。第四次産業革命のツールを業務に取り入れていない企業は、COVID-19の余波によって淘汰されるリスクがあります。この危機は、ジェンダー平等を前面に打ち出し、未来の仕事において言行一致を示す機会でもあります。
