メンタルヘルスは、人材の問題であると同時にビジネス上の問題でもある。なぜなら、生産性や企業全体の業績に悪影響を及ぼす可能性があるからだ。
CEOはメンタルヘルスをリーダーシップにおける優先事項として捉え、組織の全員にとって有益となるよう、それを組織の企業文化の一部にする方法を検討する必要がある。
の メンタルヘルス：持続可能なビジネスパフォーマンスのためのCEO必須事項 このツールキットでは、リーダーが職場のメンタルヘルスを改善するために講じることができる5つの行動を概説しています。
メンタルヘルスは、個人的な問題、医療問題、あるいは従業員福利厚生の問題として議論されることが多い。しかし、従業員のエンゲージメント、生産性、そして持続可能な事業業績と密接に関わっているため、CEOや上級管理職の責任範囲に明確に含まれるビジネス上の問題としても認識されつつある。
仕事は、生きがい、人との繋がり、そして安定感をもたらす源となり得る。しかし、不適切な業務設計、過剰な業務量、限られた裁量権、雇用の不安定さ、有害な企業文化、そして不十分なサポートは、人々の精神的健康を損なう可能性もある。
これらのリスクは個々の従業員だけでなく、生産性、人材定着率、イノベーション、顧客関係、組織の回復力にも悪影響を及ぼすため、より広範な影響を及ぼす。
メンタルヘルスが労働力に与える影響
課題の規模は大きい。世界保健機関（WHO）によると、推定では 就労年齢の成人の15％が精神疾患を抱えている。一方、うつ病や不安症は、毎年120億日もの労働損失につながり、生産性の損失額は約1兆ドルに上ると推定されている。
しかし、これらの数字は全体像の一部しか捉えていません。従業員の意欲低下、プレゼンティズム（出勤しているものの生産性が低い状態）、離職率の上昇、創造性の低下、そして家族や地域社会への影響を完全に反映しているとは言えません。
こうした状況を踏まえると、職場におけるメンタルヘルスは、今や経営陣にとって重要な優先事項となっている。特に、急速な技術革新、地政学的な不確実性、経済的圧力、そして慢性的な人材不足といった状況下では、適応力、パフォーマンス、そして回復力を備えた強靭な労働力は、戦略的な資産となる。
したがって、CEOにとっての課題は、メンタルヘルスが重要かどうかではなく、それを組織の企業文化にどう組み込むか、ということである。
の 世界保健機関（WHO）と国際労働機関（ILO）による職場におけるメンタルヘルスに関する枠組み 雇用主に対し、危害を防止し、メンタルヘルスを保護・促進し、精神疾患を抱える人々を支援するよう求めている。
この枠組みを実践に移すには、単に新たなウェルビーイング施策を立ち上げるだけでは不十分です。ガバナンス、業務設計、リーダーシップ能力、支援へのアクセス、そして評価方法の見直しが必要となります。
CEOが職場のメンタルヘルス対策として取るべき5つの行動
の 最高保健責任者コミュニティ 世界経済フォーラムは、実践的なCEOツールキットを開発しました。 メンタルヘルス：持続可能なビジネスパフォーマンスのためのCEO必須事項、 リーダーたちがそうした措置を講じるのを支援するため。
その中心的なメッセージはシンプルだ。メンタルヘルスは企業リスクとして捉え、持続可能な事業業績の基盤とすべきである。
CEOや経営幹部が取るべき5つの行動を以下に挙げます。
1. メンタルヘルスを企業リスクとして扱う
メンタルヘルスのリスクは、組織が直面するその他の重要なリスクと並行して特定し、管理する必要があります。CEOは、従業員の健康管理責任者に対し、主要な心理的リスクを特定し、経営陣に責任を負わせ、確立されたリスクガバナンスプロセスを通じて進捗状況を報告するよう求めることができます。
これは、メンタルヘルスを組織の周縁部から、経営陣の定期的な議論へと位置づけるのに役立ちます。また、予見可能で管理可能なリスクに対処する責任感も醸成します。
2. 支援プログラムだけでなく、再設計作業も行う
従業員支援プログラムやカウンセリングサービスは有益なものとなり得るが、構造的に有害な労働環境を補うことはできない。
最も重要な介入策は、仕事の基本に関わるものかもしれない。すなわち、管理可能な業務量、役割の明確化、予測可能な勤務スケジュール、十分な休息時間、自律性、包容性、そして昇進の機会などである。
CEOは、離職率が高い部署やプレッシャーの高い部署のリーダーに対し、従業員のストレスの構造的な原因を特定し、改善策によって従業員の満足度と労働力の成果の両方が向上するかどうかを評価させるべきである。
これは、 世界保健機関（WHO）の職場におけるメンタルヘルスに関するガイドラインこれは、個人の回復力だけに頼るのではなく、組織的な介入を通じて心理社会的リスクを予防することを重視するものである。
3. マネージャーが部下をサポートできるよう支援する
管理者は、組織戦略を従業員の日常業務に落とし込む役割を担います。精神保健の専門家になる必要はありませんが、職場のストレス要因を認識し、業務量を管理し、苦痛に対して思いやりを持って対応し、懸念事項を適切にエスカレーションするスキルは必要です。
職場管理者への研修は、メンタルヘルスの問題を抱える従業員を支援する上での知識、態度、自信を向上させることが、複数の研究で示唆されています。したがって、CEOは、エビデンスに基づいた管理者研修を組織のリーダーシップにおける期待事項の一部とし、支援的なリーダーシップと責任ある業務量管理を業績評価および昇進基準に含めるべきです。
4. 人々が信頼できる支援と回復の道筋を構築する
支援は、最前線で働く労働者、シフト勤務の労働者、リモートワークの労働者、パートタイム労働者、契約社員など、すべての労働者にとって機密性が高く、実用的で、利用しやすいものでなければならない。
従業員は、誰に、どこで支援を求めればよいのか、どのような支援が受けられるのか、そしてプライバシーがどのように保護されるのかを知る必要があります。組織は、メンタルヘルスケアの経路を明確にし、アクセス上のギャップに対処し、守秘義務に関する明確な基準を確立すべきです。また、従業員が偏見やキャリアへの悪影響を恐れることなく支援を求められる環境を確保する必要があります。
信頼できるシステムとは、予防と早期介入を支援すると同時に、精神疾患を抱える人々が可能な限り仕事を続けたり、仕事に復帰したりできるようにするシステムである。
5. 測定し、学び、フィードバックループを閉じる
測定対象は、経営陣が重要視する事柄を示す指標となる。測定の目的は監視であってはならない。改善が必要な箇所を特定し、経営陣の行動が効果を上げているかどうかを確認することであるべきだ。CEOは定期的に進捗状況を確認し、結果が不十分な場合は是正措置を講じる必要がある。
研究 世界経済フォーラムとマッキンゼー・ヘルス・インスティテュート これはまた、従業員の健康への投資が持つより広範な価値を示唆している。より健康的な職場環境は、従業員と社会に利益をもたらすだけでなく、生産性と業績の向上にも貢献する。
職場におけるメンタルヘルスは、特定の部署だけが担う独立した取り組みではありません。それは、CEOが戦略、事業運営モデル、リーダーシップ、業績、投資に関して下す決定によって形作られるものです。
世界メンタルヘルスデー これは、この問題への関心を再び高める機会となる。しかし、真の意味での進展は、啓発キャンペーン終了後に何が起こるかにかかっている。つまり、リーダーたちが有害な業務を再設計し、管理職に必要な知識やスキルを身につけさせ、医療へのアクセスを改善し、結果に対する責任を負うかどうかだ。
将来に向けて最も有利な立場にある組織は、健全な労働力を維持することが倫理的な責任であるだけでなく、持続可能な業績を達成するための前提条件であることを理解している組織だろう。
この記事はCEOツールキットに基づいています、 メンタルヘルス：持続可能なビジネスパフォーマンスのためのCEO必須事項世界経済フォーラムのメンタルヘルス・アット・ワーク・ワーキンググループによって開発された 最高保健責任者コミュニティ。
