COVID-19は、大量の在宅勤務への移行と職場全体のデジタル化によって、私たちがかつて行っていた働き方を覆しました。
ジョージア州立大学J・マック・ロビンソン経営大学院の経営学准教授が、企業と従業員の双方が「新たな常態（ニューノーマル）」にどのように適応できるかを解説します。
これらの移行には、新たな役割を見つけること、新しい職場環境に適応すること、そして企業がダイバーシティとインクルージョンにどのように注力できるかが含まれます。
COVID-19に関連する一時帰休と失業の急増、在宅勤務への大規模な移行、働く親のワークライフバランスの悪化、そしてダイバーシティとインクルージョンへの重視の高まりにより、「今年は多くの職場の規範を覆している」とLiuは述べています。Liuはジョージア州立大学J・マック・ロビンソン経営大学院の経営学准教授で、時間の経過に伴う雇用関連の適応プロセスを研究しています。
ここでは、労働者と組織がどのように「新たな常態」に適応できるかについて、Liuが語ります。
Q
COVID-19の大流行は労働力に大きな打撃を与えました。広範囲にわたる失業は求職者にどのような影響を及ぼしますか？
国際労働機関の推計によれば、2020年第2四半期の世界の労働時間は14％減少しました。これは、4億人のフルタイム職が失われたことに相当します。
米国では、失業と不完全雇用の規模が深刻です。その一因は、研究によって、失業が経済的な健康だけでなく精神的な健康も深刻に損なう可能性があることが示されているためです。
親が6か月以上失業している家庭では、貧困率がほぼ3倍に跳ね上がります。また、失業はうつ病、不安、自尊心の低下、婚姻関係の不満、さらには死亡リスクの上昇にもつながる可能性があります。心理的には、多くの求職者の中にいると自分だけが取り残されているとは感じにくいかもしれませんが、現実には失業率が高いほど、仕事を見つけることは難しくなります。
Q
コロナ禍の失業給付の延長を巡る議論では、追加の給付金が求職者の意欲を削ぐと主張する人もいます。研究は何を示していますか？
失業給付などの要素が求職行動や態度に与える影響を追跡してきました。手厚い失業給付は、人々が切迫感を感じにくくなるため、失業期間を長引かせる可能性があるのは事実です。
しかし、セーフティネットが不十分だと人々はより早く仕事に就く傾向がある一方で、質の低い、賃金の低い仕事に就くことにもつながります。それは、生涯にわたる将来の収入の可能性に悪影響を及ぼす可能性があります。また、能力が過剰な労働者は仕事への満足度が低く、逆効果になることさえあります。
Q
求職者は、新たな雇用を見つける可能性を高めるために何ができますか？
求職活動の成功は、主に2つの要素に左右されます。個人のスキルと、その動機です。複雑なプロセスではありませんが、自己制御的なプロセスです。何をすべきかを指示してくれる人はいません。だからこそ、履歴書の作成や人脈構築のスキルを磨くのを支援するプログラムが、非常に有益になり得るのです。
私はミネソタ大学の同僚と共に、最近研究を実施しました。これは、「Building Relationships and Improving Opportunities」（略称BRIO）と呼ばれる、短期のオンライン求職ネットワーキングプログラムの有効性を示すものです。Building Relationships and Improving Opportunities（略称BRIO）。この介入によって、人々がネットワーキングに費やす時間と労力、ネットワーキングスキルへの自信、ネットワーキングから得られる恩恵、そして再就職の質が向上したことを示しました。
Q
夏に広がった抗議行動を受けて、より多くの組織がダイバーシティ、公平性、インクルージョンに注力しています。しかし、こうした取り組みの最大の障壁の一つは「ステレotype脅威」と呼ばれるものです。それは正確にはどのようなものですか？
ステレオタイプ脅威とは、個人が自らの社会集団に関する否定的なステレオタイプを確認してしまう危険にさらされたときに生じる現象です。テストや業績評価の場で自分の集団の属性が際立つと、その属性に結びついた否定的なステレオタイプを裏付けてしまうことを心配するあまり、結果的に成績が低下してしまいます。
例えば、研究によれば、黒人の大学生は人種が際立たされると標準化テストの成績が低下することが示されています。同様に、女性は性別が強調されると、STEM（科学、技術、工学、数学）のテストの成績が低下します。達成度の格差の多くは、能力の大きな差ではなく、人々に成績を落とさせる不安に起因している可能性があります。
Q
あなたは最近、ステレオタイプ脅威に対抗する介入の有効性を分析しました。そこから何を学びましたか？
効果的な戦略の一つは、集団への所属を否定的なイメージではなく、肯定的なイメージと結びつけることです。その文脈において、ロールモデルは重要です。接する唯一のキャリアのロールモデルが特定のプロフィール（例えば白人男性）に当てはまる場合、「これは自分に合った分野ではない」と考えてしまうかもしれません。それは、キャリアへの志向や、特定の専攻分野を選ぶ際の自信に大きく影響します。
また研究によれば、集団の違いではなく共通点を強調することで社会集団の境界を曖昧にすると、パフォーマンスが向上することも示されています。例えば、女性が男性とどのように違うかを話すのではなく、両者をどのように成功へと導くかについて話しましょう。
社会的な帰属意識を促すことも極めて重要です。過小評価されている集団の人々が大学や組織に初めて入ったとき、自分が少数派であることに気づくと、本当に自分が受け入れられているのかと疑問に感じてしまうことがあります。社会的帰属意識への介入は、自分だけではないことを人々に伝え、成功に向けた人脈や指導を提供することに重点を置いています。
Q
ステレオタイプ脅威に対処することは、組織がダイバーシティを向上させるのにどのように役立ちますか？
数の上で異例な存在であること、例えば、ある任務の候補者として検討されるのが唯一の女性や唯一の黒人であることは、その集団に属することが汚名の源であることを示唆することによって、ステレオタイプ脅威を引き起こす可能性があります。
現地での就職面接中に廊下を歩いていて、自分と同じような人が誰もいないことに気づくと、そこで成功する道が本当にあるのかと疑問を抱くようになります。組織がこうした手がかりを減らさなければ、負の連鎖に陥ります。すなわち、組織の多様性が十分でないため、質の高い多様な人材を惹きつけることがより困難になるのです。
Q
あなたの研究の一つの分野は、働く親が仕事と家族の要求にどのように対処しているかに焦点を当てています。COVID-19は、この綱渡りの不安定さを浮き彫りにしました。働く親にとって、パンデミックの結果はどうなると考えますか？
パンデミックは、働く親に甚大な圧力をかけています。私自身も、妻と私が2つの仕事と3人の幼い子どもを両立させようとしている中で、それを実感しています。
長期的には、その影響は3つあるかもしれません。第一に、少なくとも一時的には、子育ての責任に対応するため、人々がキャリアへの志向を脇に置くかもしれません。昇進を見送ること、労働時間を減らすこと、あるいは一時的に労働市場から離れることは、キャリアや稼得能力に数年、場合によっては数十年にわたって重大な影響を及ぼし得ることが分かっています。
第二に、母親と父親は、特にパンデミックという背景の中で、ワークライフバランスに対応するために、はるかに多くの調整と交渉を行わざるを得なくなっています。このことによって、不公平が明らかになっているのかもしれません。例えば、妻は必要不可欠な労働者である一方、私は教授としてはるかに柔軟なスケジュールを持っています。これは、過去に比べて家族の責任をより多く引き受けることを可能にしてくれた特権です。
また、男性と女性の両方の労働者の間で介護がはるかに目に見えるようになったため、職場の規範も変わりつつあるのかもしれません。従来、介護責任の大部分は女性が担うものと想定されてきましたが、従業員としては、それがキャリア上の不利益となっていました。パンデミックによる前向きな影響の一つは、職場が介護により理解を示し、在宅勤務などの配慮をより進んで認めるようになるかもしれないことです。
