多くの市場が機能するためには、情報が共有されなければなりません。売り手と買い手、企業と顧客、雇用主と求職者の間で情報が共有される必要があります。
アフリカの労働市場は、雇用主も求職者も互いに対話するのではなく、それぞれの利益を追求して競い合う段階に達しています。代わりに、双方が何を求めているのかをより明確にする必要があります。求職者は機会を得にくいと不満を述べ、雇用主は求職者に必要なスキルが欠けていると述べています。私がナイジェリアをはじめとする各地で行った対話では、求職者が適切な職を得るために役立つ、雇用主が求めている5つの要素を耳にしました。雇用主が求めているのは、AGILE、すなわち適応力のあるスキル、成長志向、革新的思考、リーダーシップの潜在力、感情知能を備えた人材です。これら各要素について詳しく見ていきましょう。
1. 適応力のあるスキル
アフリカの雇用主が求めるのは、自分の専門分野に精通し、多様な状況において独力で専門技術を応用できる人材です。市場で競争力を保つため、組織は最高水準のチームを構築しなければなりません。こうしたチームは、一貫して成果を生み出せる高度なスキルセットを持つ人材で構成されなければならず、晴天でも雨天でも成果を出せる必要があります。チャールズ・ダーウィンは、自然界における適応の原理を鋭く観察しました。「生き残るのは、最も強い種でも、最も賢い種でもない。変化に最もよく適応できる種である」。同様に、雇用主は、職場の状況の変化を予測し、思慮深く対応できる人材や、周囲の環境の急な変化に即座に機転を利かせて対応できる人材を必要としています。従業員は、未知のものや予想外の事態にエネルギーをもって対応し、危機や状況の変化に対処するために進んでやり方を調整し、指針がないときにも大胆に即興で対応する力を示す必要があります。
2. 成長志向
知識へのの飽くなき渇望と、物事のやり方を改善しようとする姿勢こそが、成長志向を特徴づけるものです。雇用主が求めているのは、急速に変化する労働の世界で生き残り、さらには繁栄するためには、現在の知識基盤だけではキャリアの次の段階に進めないと理解している人材です。1998年に電気通信会社セルテルを設立したスーダン出身の起業家、モー・イブラヒムは、アフリカの人々が携帯電話の通話時間を購入する方法を変えようと取り組みました。その方法とは、月額定額制から従量課金制への移行でした。その機会は極めて大きなものでした。当時、アフリカの8億人のうち携帯電話を所有していたのはわずか2.5%でした。実証済みのビジネスモデルを用いて、イブラヒムは大陸全体でモバイル通信へのアクセスを民主化しようとしました。しかし、彼に融資しようとする銀行はありませんでした。その代わりに、株式による資金調達を用いて、必要な携帯電話網のインフラを構築し、事業を支えるために電力、水道、道路網、ヘリコプターによる輸送など、必要とされるあらゆるものを整備しました。6年後の2004年までに、彼は13のアフリカ諸国で事業を展開し、5,000人の従業員を雇用していました。そのうち大半はアフリカ人でした。その1年後、彼はこの会社を34億ドルで売却しました。イブラヒムの成長志向は、2018年に大陸の経済に推定1,440億ドルを加え、2020年までに450万件の雇用を創出すると予測される電気通信産業への道を切り開きました。彼は、不確実な時期をすべて共に乗り越えていくために、成長志向を備えたチームを必要としたはずです。今日、アフリカで雇用主と働くために求められるのは、まさにこうした精神です。
3. 革新的思考
イノベーションは、競争の激しい市場で先頭に立つ企業の基盤です。同様に、イノベーション志向を持つ従業員は、組織に独自の価値をもたらす能力によって際立っています。自らの専門分野に精通し、事業が行われるシステムを深く理解していることは、革新的な思考を持つ人材が新しいやり方を構想することを可能にします。革新的思考者は、情報を体系的に分析・調査して事実を確立し、問題を解決する批判的思考者でもあります。しかし、アフリカ最大の経済規模を持つナイジェリアの雇用主は、批判的思考力の低さと、独力で業務を遂行する能力の欠如を挙げ、大学卒業者の採用に対する不満の理由としています。さらに、ナイジェリア、南アフリカ、ケニアの企業幹部は、イノベーションとリスクテイクが中核的なマネジメントスキルであると指摘しており、こうしたスキルは採用が難しい場合があります。
4. リーダーシップの潜在力
今日、アフリカの雇用主はかつてないほど、組織内のどの階層にいても主導的立場に立てる人材を必要としています。雇用主が求めているのは、誠実さ、勤勉さ、卓越性という価値観をもって同僚を鼓舞するリーダーです。同僚を訓練し、指導するリーダー。チームが日々前向きなエネルギーを仕事にもたらし、どのような困難にも立ち向かうよう鼓舞するリーダー。業務を委任し、権限を与え、組織の事業を同僚に託すことのできるリーダー。リーダーは、アフリカの雇用主にとっての生命線です。コカ・コーラやゼネラル・エレクトリックといった企業は、これを理解しており、その証拠として、入門レベルの社員を対象とした社内リーダーシップ研修プログラムを実施しています。また私たちは、アフリカの政治指導者の人材供給源が、公共、民間、第三セクターの職場で生産的な時間の大半を過ごす今日の労働力から生まれるという事実を忘れてはなりません。リーダーシップの潜在力を備えた人材を採用することの必要性は明らかです。
5. 感情知能
アフリカの雇用主はまた、自己認識力があり、対人スキルの実績を持つチームメンバーを強く求めています。感情知能の経済的効果は単純です。チームの中でうまく協働できる人材が増えるほど、組織の成果は大きくなります。しかし、アフリカの雇用主が実施した最近の調査では、求職者にチームワークのスキルが著しく欠けていることが明らかになっています。従業員は、自らの感情を管理し、共通の目標を達成するために政治的力学を乗り越えられるだけでなく、顧客のニーズを予測し、それに対応する能力も必要とされています。
世界銀行は、ソフトスキルの不足がサハラ以南アフリカにおける世界的競争力のある労働力の不足の一因となっていると主張していますが、求職者は無料のオンライン資源や、雇用促進機関の自己評価サービスを活用して、感情知能指数を高めることができます。
アフリカの雇用主は、変化する労働の世界に思慮深く、かつ迅速に対応できるほど機敏なAGILE人材を必要としています。私たちのような新興市場の性質がそれを求めており、認識されているものと実際に存在するスキルのミスマッチの双方に対処しなければならない以上、それは避けられません。
