私は仕事の時間の多くを、自社の経営と、企業が最も優秀な人材を惹きつけ、つなぎとめるための計画、プロセス、戦略の立案に費やしています。クライアント企業は、フォーチュン誌のランキングに名を連ねる大手企業から、活況を呈するアジアのビジネス環境を活かして急成長する中小企業まで多岐にわたります。2012年はこれまでに、欧州と北米の企業を訪問するため、8万マイルを移動する機会にも恵まれました。
今日のビジネス界でほぼ至るところで耳にするのは、マッキンゼー・アンド・カンパニーによる昔ながらの決まり文句のようです。 「人材獲得競争(The War for Talent)」。たしかに、最も才能ある人材を惹きつけ、つなぎとめるための競争は激しいものです。しかし、よく練られた条件の提示と、職に就く、あるいは留まる際の人間的な価値観や思考プロセスへの現実的な理解があれば、それを戦争と呼ぶことはまずないでしょう。
実際、アジア地域で「トップ人材」とみなされる人々の大半が月6,000米ドル超を稼いでいること、平均所得の高い香港でさえそうであることを考えると、該当するのは人口の10%をはるかに下回ります。これは貧困層が人口全体に占める割合より小さく、65歳超の香港住民の35%が貧困状態にあるという数字とは比べものになりません。どちらのグループも増加しており、現在、香港の人口の約40%が月1,200米ドル未満で暮らしています。
香港を縮図として見ると、この数字が示しているのは、私たちが人材をめぐる「戦争」をしているのではなく、単に人材プールを十分に活かせておらず、その結果、多くの場合、人材が見過ごされ、取り残されているということです。
アジア社会には、西洋世界が学べる豊かな共同体的生活の伝統があり、それは尊重されるべきです。そのうえで、厳格に根付いた階層構造、課される義務、大きな集団への同調意識といった副産物のために、多くの人が、機会をつかみ、最大限の成長を可能にする形で自らを売り込むことにリスクを感じていると私は考えます。
世界がグローバル化した今、地域の可能性を最大化するために価値観をグローバル化する大きな機会があります。企業は、人口の大多数にアクセスし、存在する人材を探し出すための取り組みが十分ではありません。CEOとして働くのに学位が必要だという要件がいつ定められたのか、私は知りません。ビジネスで私たちが行うことの大半は、私たちが認めたり、信じたいと思ったりするよりもはるかに複雑ではなく、学べるものです。
同時に、「ホワイトカラーの仕事」はすべての人に向いているわけではなく、より実践的で、価値において劣らない仕事が数多くあります。いずれにせよ、資格や学歴、特定の教育コースへの偏重は、アジア地域の人材プールを真に見ることから私たちの目をそらさせます。不平等と、教育や資格へのアクセスの欠如が、大多数の人々の前に立ちはだかっています。
この地域の急成長は、極端な貧富の格差を生み出しました。しかし、私たちが一人ひとりを書類ではなく可能性で見て、学び方を教え、必要なスキルを身につけさせれば、投資に見合うリターンが得られ、アジアの人々の可能性を引き出し始めることができるでしょう。
クリストファー・ギアリーは、Asianet GroupのChief Operating Officer(最高執行責任者)です。また、Hong Kong Global Shapers Hubのキュレーター、Fargo Foundationの創設者、Hong Kong Treasure Huntの創設者でもあります。
