技術や社会の力が、仕事の進め方、担い手、さらには仕事の姿そのものを変えつつあります。技術によって労働者の生産性を高めることができる一方で、組織は変化する労働力の複雑さと予測不可能性に対処する中で、大きな混乱が生じるでしょう。
デロイト・コンサルティングの調査によると、7つの強力な破壊要因が、私たちが知る仕事の姿を作り変えつつあります。こうした破壊要因に対処するには、ビジネスリーダーは変革的な思考を取り入れる必要があります。それは、仕事の進め方を再設計するだけでなく、組織における仕事の進め方そのものを再構想するものです。大きく考え、小さく始め、より機敏になり、そして最終的には、仕事をめぐる新たな現実よりも速く動くことが求められています。
組織は第4次産業革命（インダストリー4.0）への準備ができているでしょうか。
デロイトのレディネス・レポートは、インダストリー4.0の影響、すなわち自動化やデジタル技術に伴う産業上の変化について、上級幹部の見解を探るものです。同レポートによれば、ビジネスリーダーは、この新たな技術進歩の時代に成功するための適切な人材を確保できているか確信を持てずにいます。将来に必要なスキルを労働力が備えていると強く確信しているのは、わずか25%です。インダストリー4.0に伴う変化を活用する能力に強く確信しているのは、わずか14%です。それにもかかわらず、86%のビジネスリーダーは、適切な労働力を構築するためにできることはすべてやっていると考えています。さらに意外なことに、人材やHRの課題を高い優先度と位置付けているビジネスリーダーは20%未満です。要するに、リーダーたちは、目指す場所に到達するために抜本的な変化が必要だとは考えていないようです。
しかし、抜本的な変化は必要です。自動化の影響を考えてみてください。推計によると、今後5年以内に、すべての仕事の57%が自動化される恐れがあります。東南アジア諸国連合（ASEAN：Association of Southeast Asian Nations）地域の新興経済国は、仕事の自動化に最も脆弱です。しかし、先進経済国も影響を受けるでしょう。例えばシンガポールでは、職場の自動化が2倍になると予想されています。今後3年間で。
確かに、自動化によって一つの職業全体が消滅する可能性は低いでしょう。むしろ、ある職業の一部が技術に置き換えられる可能性のほうがはるかに高いです。人間の人材は、人工知能、機械学習、自然言語処理、あるいはビジネスプロセスにおける業務をより迅速かつ正確に、そして低コストで置き換えることができるあらゆるものと並んで働くことになるでしょう。このシナリオでは、技術的なものであれ人間であれ、最も適した資源を組み合わせて、最も生産性の高い成果を生み出すことができるようになります。
当然ながら、これは労働力に影響を及ぼし、従来の人材モデルを完全に破壊します。組織は、人間と機械がお互いを補完し合う適切なバランスを見つけ、人材と潜在能力を最大限に生かすために役割を再設計する必要があるでしょう。
拡張（オーグメンテーション）は、現在の人材構造や慣行にも、より柔軟性を持たせることによって挑戦を突きつけています。労働力はますます流動的になり、複雑なビジネス課題を解決するために最も優秀な人材へのアクセスを活用したいと考える企業によって、バランスシート外の労働者（フリーランサー、契約社員、ギグワーカー）の活用が増えていくでしょう。実際、米国では、過去5年間に新たに生まれた仕事の90%超がバランスシート外の労働者によって担われました。デロイトの『グローバル・ヒューマンキャピタル・トレンド2018』レポートへの回答者によると、従業員の42%しか正社員で構成されていないことが分かりました。
労働者の視点から見ると、このような技術による拡張は、オフィスや自宅、サテライトオフィス、シェアオフィスなど、どこで働くのが最適かを人々が自ら決められることを意味します。これは、ミレニアル世代やZ世代が職場の柔軟性を重視しているという価値観に合致しており、これはデロイトのミレニアル世代調査2018による主要な発見です。こうした労働者にとって、ギグエコノミーがもたらす収入の増加と柔軟性は大きな魅力です。同調査によると、明らかな過半数が既にそのような役割を担っているか、そうすることを検討するだろうと回答しています。
これはアジアにおいて特に重要であり、労働人口の60%は28歳です（世界全体では40%）。この年齢層のキャリアに対する期待は大きく異なるため、組織は、将来にわたって事業を推進する人材を惹きつけ、つなぎとめるために、人材モデルを調整する必要があります。
未来の仕事で求められ続けるために
スキルの半減期は30年から平均6年へと短縮しています。これは、大学を卒業したばかりの人材にも当てはまります。つまり、「学校で学び」「職場で実践する」というモデルはもはや持続可能ではなく、継続的なリスキリングと生涯学習が職場における日常となるでしょう。世界経済フォーラムの『仕事の未来レポート』によれば、将来の労働力戦略を検討している組織にとって、リスキリングが最優先事項です。また、職業人生が長くなるにつれ、リスキリングは若者だけでなく、すべての労働者にとって重要です。
個人、企業、教育機関は、誰にとっても有効な集合的かつ洗練された解決策を見いだし、職場における公平性と進歩的な思考を促進するための賢明な方法を追求しなければなりません。政府や政策立案者は、教育や労働市場の規制においてより大胆なリーダーシップを示し、仕事の未来の機会を可能にし加速させる基準を策定することで、この新たなパラダイムにおいて役割を果たすことができます。集団的な対応によって、個人が自らを再構築し、新たな道を歩み、キャリアを前進させることを可能にし、力を与えるプラットフォームが生まれるでしょう。
ビジネスリーダーは、既製の人的資本を受動的に消費するだけではもはや済みません。成長計画の中心に人材開発と労働力戦略を据える必要があります。そのためには、労働者が直面する課題を理解し、彼らの潜在能力を引き出す人材プログラムやモデルを進化させるための新たな考え方が求められます。
