新興市場の企業がグローバル市場で競争力を保つには、人材が必要です。企業は人材の獲得で大きく前進してきました。わずか10年ほど前まで、中国やインドの若く優秀な卒業生の大半は、西側企業で働くことを望んでいました。こうした企業は給与が高く、専門性を高め、キャリアアップする機会も多く提供していました。
それは過去のことです。今では新興市場の企業も、国内外から優秀な人材を惹きつけられるようになりました。2016年、アリババはグローバル・リーダーシップ・アカデミーを設立し、米国や欧州の若手で意欲あるマネジャーに、本社で16カ月間勤務する機会を提供しました。同社はすでに、確立されたテクノロジー企業や金融サービス企業から幹部を引き抜いています。インドの製薬多国籍企業、ドクター・レディーズは、優れた雇用主として米国で常に賞を受賞しています。
フォーチュン誌の最新の「働きがいのある会社」上位25社には、ブラジルのナチュラ、ペルーのベルコープ、チリのファラベラが含まれています。これらの企業は長年、人材の獲得と育成に力を注いできました。
しかし、課題は残っています。新興市場の大学卒業生や中堅管理職の心には、西側企業で働くことへの魅力が今も深く根付いています。多くの人が、地元企業よりも報酬水準や賞与、昇進の面で魅力的だと考えています。主に技術的なスキルを持つ管理職志望者については、この見方は正しいと言えます。
しかし、いわゆるソフトな管理スキルを持つ人々を取り巻く状況は異なります。こうしたスキルには、交渉力や、多文化チームで効果的に働く能力などがあり、財務やマーケティングの中核知識を補完します。アジア、中東、ラテンアメリカ全域でサービス部門が成長するにつれ、医療、クリエイティブ産業、専門サービス分野の人材需要は急増するでしょう。
韓国を考えてみましょう。同国はすでに、製造業が中心の拠点から、より多様化したサービス主導型経済への移行を遂げています。過去10年間で、高度な資格を要するサービス業の雇用を400万人以上創出しました。中国も同様の移行を進めるなか、上位25都市だけで少なくとも4,000万人の高学歴専門職人材が必要になります。経済成長を製造業に大きく依存していないインドでは、この種の人材需要はさらに高まっています。
中国には活力ある大学制度があり、世界のどの国よりも多くの卒業生を輩出しているという強みがあります。一方、インドの若年人口が持つ活力には及びません。インドでは、複数の重要分野で技術系卒業生がほぼ無尽蔵に供給されているようです。ブラジルとメキシコも、若年層の人口規模が縮小し始め、その影響を受けています。
中国では人材獲得競争が激しくなるでしょう。その結果、同国の新興急成長企業は、海外からの人材も含め、獲得への取り組みを一層強化する可能性があります。中国の新興多国籍企業は、中国国内の職よりも海外事業の人材を獲得する方が容易だと報告しています。その大きな理由は、主要都市の生活環境が快適でないことです。大気の質や交通渋滞が、多くの外国人に移住を思いとどまらせています。インド企業は採用候補となる有資格の地元人材をより多く確保できますが、将来、外国人をインドで働くよう誘致する際には課題に直面するでしょう。
新興市場における今後の人材育成戦略では、少なくとも次の5つの重要分野に取り組む必要があります。
- 技術分野だけでなく、ソフトスキルの教育にも資源を配分する
- 新興市場の大手多国籍企業で雇用条件とキャリアの見通しを引き続き改善し、そこで働くことを西側企業で働くのと同等以上に魅力的にする
- 自国と世界各地の職務に、他国から人材を惹きつける
- 新興国の大都市での暮らしを、より快適で便利かつ手頃なものにする
- 地元企業が人材獲得のために割増料金を支払わずに済むようにする。長期的には、そうした負担が企業と経済の双方の競争力を損なうことになる
新興市場の企業は、人材獲得競争に単独では勝てません。国の物的インフラ、教育、生活の質が重要な要素です。地方から国レベルまで政府と連携してこそ、こうした企業が必要とする成果を実現できます。
