若年層の労働市場参入の減少と退職動向の変化により、世界の労働力は高齢化しつつあります。
世界では、次の10年までに1億5000万件の仕事が55歳以上の労働者へ移行すると見込まれ、より良い統合とプログラムが必要になります。
企業は、年齢を考慮した人材の確保と採用、高齢労働者のリスキリング、そして高齢労働者ならではの強みの尊重によって、労働力のこうした変化を認識すべきです。
世界の労働力が人口とともに高齢化していることは周知の事実です。若年層の労働市場への参入は、一部には出生率の低下、一部には教育期間の長期化により減少しています。
によると、OECDのデータ、早期退職への長期的な傾向が徐々に逆行しつつあります。例えば英国は、まず男女の定年年齢を同一にし、その後、男女とも66歳まで引き上げ、将来的にはさらに引き上げる計画を立てて、定年年齢を引き上げてきました。日本では、定年年齢を60歳から61歳へ、さらに将来的には段階的に引き上げる措置がとられる前、政府は公式の定年年齢の引き上げに苦慮していました。そのため企業は、60歳で労働者を退職させ、多くの場合は賃金を引き下げた新たな契約で再雇用するという方法で問題を解決することが多くなっていました。
2030年までにさらに約1億5000万人の高齢労働者
G7諸国では、2031年までに55歳以上の労働者が労働力の25%を超える見込みで、2011年と比べて約10パーセントポイント近く高くなります。日本は極端な例で、2031年までに55歳以上の日本の労働者が労働力の40%近くに達する見込みです。によると、ギャラップの調査では、米国の労働者の41%は65歳を過ぎても働くことを見込んでいます。30年前はこの割合は12%でした。新型コロナウイルス感染症流行期の「大離職（Great Resignation）」における退職者の急増でさえ、今では長期的な傾向の中の一時的な変動、いわば「大休暇（Great Sabbatical）」のように見えます。2019年2月と比べて、退職者が労働市場に復帰する割合は高くなっています。
この問題は先進国市場にとどまりません。中国の高齢者人口（65歳以上）は2050年までに2倍になります。ブラジルでは、55歳以上の労働者の割合が15%台半ばまで上昇しつつあります。世界では、今年代末までに約1億5000万件の仕事が55歳以上の労働者へ移行する見込みです。これは米国の労働人口全体にほぼ匹敵する規模です。
こうした変化にもかかわらず、高齢労働者を人材システムに組み込むためのプログラムを導入している企業はまれです。世界の雇用主を対象に2020年に実施した調査では、AARPは、すでにそのようなプログラムに取り組んでいる企業は4%未満であり、さらに27%の企業が今後この道を模索する「非常に可能性が高い」と回答したことを明らかにしました。
明るい材料としては、適切なツールキットと考え方があれば、高齢化する労働力は、雇用主が人材ギャップを先取りし、高齢労働者のスキルを競争優位の源泉に変える高品質な仕事を生み出す助けとなります。ここにはOECDによる説得力のある研究があり、年齢の多様性がある企業は、ベンチマークと比べて離職率が低く、生産性が高いと結論づけています。これに同意しない人もいるかもしれませんが、事業が許すのであれば、高齢労働者のための役割を創出することも、正しい行いであると付け加えたいと思います。
「どのように」に入る前に、3つの課題を認識しておきましょう。
年齢の多様性に関しては、すべての仕事が同じというわけではありません。70代後半まで働く大学教員や店舗の案内係は想像しやすい一方で、屋根の修理工や配送車の運転手を想像するのは難しいでしょう。
すべてのキャリア転換が迅速かつ容易にできるわけではありません。30年間会計士として働いてきた人が研究科学者になることは、ほとんどないでしょう。
すべての高齢労働者が同じというわけではありません。その動機は人それぞれであるため、高齢労働者が単一のプロフィールに当てはまると想定してはなりません。
世界経済フォーラムは、高齢者を労働力に含めるために何をしているのでしょうか。
高齢労働者の類型
労働者の動機に関する継続的な研究プログラム（『The Working Future: More Human, Not Less』および『Working Women and the War for Talent』）において、私たちは19か国、すべての経済部門、所得階層、学歴、年齢層、職種にわたる4万人以上の労働者から、何が仕事へ向かう動機となり、職場で活躍するために何が役立つのかについて話を聞きました。
この研究から得られる最も注目すべき知見は、事実上私たちすべてが、仕事における動機の違いを反映する6つの労働者の類型のいずれかに当てはまるということです（どれに当てはまるかは、診断テストで確認できます）。
類型の観点から見ると、高齢層には職人（Artisan）と奉仕者（Giver）がはるかに多く見られます。職人は主に自らの技能を極めることに動機づけられています。関心のある仕事に取り組むことを望み、自主性を重視します。奉仕者にとって仕事とは、他者への奉仕です。自分の行動が他者の人生に良い影響を与えることを実感することで、報われた気持ちになります。
高齢労働者を活かすための3つのステップ
高齢労働者の動機を、個人レベルおよびより一般的なレベルで理解することにより、企業は成功への道筋を設計できます。
このアプローチは、次の3つの明確なステップに焦点を当てています。
1）高齢労働者を仕事上の動機を理解することで、確保し採用する。
2）今後10年間の能力ニーズに合わせてリスキリングする。そして
3）強みを尊重し、得意なことを存分に発揮できるようにする。
ステップ1：確保と採用
60歳になる前、先進国市場の平均的な労働者は主に、Bainの研究によれば、良い報酬によって動機づけられています。平均値は誤解を招くことも多いですが、この場合はそうではありません。ほぼすべての先進国市場において、良い報酬はすべての類型を通じて最優先事項となっています。
60歳前後に転換点が訪れます。やりがいのある仕事が仕事上最も重要な要素となり、自主性と柔軟性の重要性が大幅に高まります。
仕事における自主性と柔軟性への欲求の高まりは、労働時間をコントロールしようとする動きとして表れることがよくあります。一世代前と比べて、退職に備えて労働時間を減らす計画があると答える高齢労働者は、はるかに多くなっています。
労働時間を減らす移行は、パートタイム勤務、自営業、フリーランスの仕事を通じて実現されることがあります。当社の研究では、中堅層と比べて55歳以上の年齢層では、これらの雇用形態が大幅に増加していることが示されています。
ステップ2：リスキリング
高齢労働者は、学習と成長にほとんど重要性を感じていないという意外な結果が出ています。55歳以上の人のうち、学習を最大の動機として挙げたのはわずか3%で、18〜24歳では8%です。すでにその仕事に適していると考える人もおり、55〜64歳の層では29%が新たなスキルは必要ないと答えています。一方で、この年齢層の22%は、より多くのテクノロジー関連スキルが必要だと答えています。
高齢労働者は若い同僚に比べて研修プログラムへの招待が少ないのは事実ですが、少なくとも米国では、半数以上が毎年研修を受ける機会を提供されています。
労働者と雇用主の双方が、再教育に対する考え方を変える必要があります。高齢労働者に成長志向が欠けていると、雇用延長の候補としては弱いと判断されるかもしれません。しかし企業は、魅力的なプログラムを設計する必要があります。
高齢労働者は、研修が興味深い仕事の追求を加速させる場合に、参加する意欲を持ちます。部下を励ますことも、高齢労働者（そして全年齢層の労働者）の参加を促す重要な動機になり得ます。
ステップ3：強みを尊重する
高齢労働者は、雇用主に対してより忠実で、仕事や人生全般にもより満足している傾向があります。
奉仕者は指導することを好みます。職人は周囲の人々に高い熟練の基準を示します。高齢労働者が職場に独自の利点をもたらせるよう余地を与えることは、全員の組織文化を強化できます。
年齢の多様性への投資
不都合な真実は、年齢に関連した職場での差別が広く見られることです。
人口動態の現実は、やがてその考え方に追いつくでしょう。そしてそのとき、高齢労働者の採用、リスキリング、強みの尊重に投資する企業は、人材ギャップの問題の一部を解決するだけでなく、今日の労働力よりも生産性が高く、よりバランスが取れ、より多様で、より忠実な労働力を生み出すことになるでしょう。
