ビジネスにおける多様性、公平性、包摂性（DEI）を推進する取り組みは、反発に直面しています。
特定の集団に属していないために機会を失っていると主張し、憤慨する人々もいます。
これに対処するには、リーダーシップと勇気、そして全体像への認識が必要です。
企業において多様性、公平性、包摂性（DEI）を推進してきた私たちは、このことが起きると予想していました。2020年に人種的正義を求める抗議が世界中に広がると、多くの企業が素早く約束を掲げました。採用と昇進の慣行を変えると誓い、平等の実現に向けて自らの役割を果たすと表明したのです。
この動きに対して、やがて一部の人々が反発するのは避けられないことでした。Dow社の幹部であるカレン・S・カーターは、Agenda誌に寄稿した際にこう書いています。ジェンダー平等と多様性の後援者や擁護者として名乗りを上げる人は、「抵抗、さらには反発に直面するかもしれません。それはゲームのルールを変えることに伴うものです」。
多様性、公平性、包摂性の取り組みに対する反対運動は、今まさに本格化しています。私は日々の仕事の中でそれを目の当たりにしています。コンサルタント、講演者、そしてCスイートの経営幹部への助言者として、特に白人男性の従業員から、DEIのコストしか見えず、その約束に自分は含まれていないと感じている人々にどう対応すべきかという質問を数多く受けてきました。特定の集団に属していないために機会を失っていると主張し、憤慨する人も多いです。
注目すべき公の例として、米国で最も裕福な作家であるジェームズ・パターソンは、不満を表明しました。今年初め、映画、テレビ、出版の分野で脚本の仕事を得るのに白人男性が苦労しているのは、「別の形の人種差別」の被害者だと述べたのです。その後、彼は謝罪し、白人の作家に対して人種差別が行われているとは「考えていない」と述べました。
まずは現実を直視する
経営幹部からは、採用や昇進について従業員から同様の不満が出ているという話を聞きます。私はそうした経営幹部に対し、最初に行うべきことの一つは、パターソンが受けたような明確な現実の確認を行うことだと伝えています。
メディアは、パターソンの見解の誤りをすぐに指摘しました。ワシントン・ポスト紙は、報じました。ある大手出版社の自己監査では、寄稿者の約75%が白人で、黒人はわずか6%だったこと、また、ニューヨーク・タイムズ紙の報告では、2018年に出版された書籍の89%が白人作家によるものだったことを伝えています。2019年に児童書出版社Lee and Low Booksが実施した調査では、書籍の選定や編集を担当する出版社スタッフの85%が白人であることがわかりました。パターソンの方針転換は、このようなデータに裏打ちされたものでした。
企業アメリカの実態について人々が抱いている誤ったイメージを払拭するうえで、データは非常に有益です。例えば、フォーチュン500（米国の最大手企業500社のリスト）には、黒人のCEOがわずか6人しか含まれていません。これは前年から1人増えたにすぎず、10年前に記録された過去最高に並ぶ水準です。CEO全体のわずか約1%にすぎない一方で、約14%の米国人口は、アフリカ系アメリカ人を アイデンティティの一部として、黒人または混血であると自認しています。
マッキンゼーと世界経済フォーラムの研究者グループは、報告しており、今年初めに、世界的に見ると、多くの企業が多様性と包摂性の主要指標において、非常にゆっくりとした進展にとどまっている、あるいは まったく進展していないと指摘しています。
では、これらの企業は何をしているのでしょうか。多くの企業はデータの開示を避け、代わりに数値を非公開のままにしています。これは有害な矛盾を生み出します。従業員は包摂的な変化について理想的な言葉を耳にし、実際には存在しない数値の中でそれらの変化が起きていると信じるようになります。DEIという怪物が自分たちの仕事を奪いに来るという神話が広がるのです。正確な数値は、実態を伝え、あらゆる立場の従業員に必要な視点を提供する助けとなります。
職場の人間関係において勇気を示す
経営幹部にとって、世界的な抗議の中で約束を掲げることにはある程度の勇気が必要でした。しかし、その約束を現実のものにするには、さらに多くの勇気が求められます。
場合によっては、この勇気は個人のレベルで示される必要があります。例えば、常に次の昇進は自分だと考えてきた人が、その昇進を得られないこともあるでしょう。経営幹部は、これまで評価されてこなかった貢献をしてきた有色人種の候補者こそが適任である可能性があることを認識しなければなりません。また、その決定を「ウォーク（覚醒）」しようとする動きだと安易に片付ける人々の声には、耳を貸さないようにする必要があります。長年切望してきた役割が、本人に当然与えられるべきものではなく、選ばれて得るものだと受け入れるのは難しいかもしれません。
同様に、愛されてはいても有害なスーパースターが、不適切な言動によって地位を失うこともあります。あるいは、経営幹部が、自分の出身大学や所属する社交団体以外からインターンを採用することを求められる場合もあるでしょう。変革には、こうしたことを受け入れることが求められます。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性に関して何に取り組んでいるのでしょうか。
新経済社会センターは、経済と技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように作り替えているのかを理解できるよう、リーダーたちをつなぎます。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが移行期を通じて人々と社会を支える包摂的な経済モデルを検討できるよう支援しています。
多様性に対する反発を認める
これらの取り組みによって自分たちが不利益を被っていると考える人がいることを認識することは重要です。不公平だという主張は全体の数値では裏付けられていませんが、それでも深く感じられるものであり、この分野におけるリーダーシップの最大の試練となり得ます。
リーダーは、現在のチームの功績を尊重しつつ、前向きな変化を促す必要があります。多様性、公平性、包摂性の目的は、すべての人を包み込むことにあると強調してください。組織は、誰一人取り残すことなく、前向きに前進できるのです。すべての人に平等で公正な機会が与えられるよう講じている措置について、誠実に、率直に、そして明確に伝えてください。すべての人に平等で公正な機会が与えられるようにしています。
このように必要性のバランスを取るには、一律の対応ではなく、的確なアプローチが求められます。思慮深さと明確な意図が必要です。
組織にとってのDEIの利点は明らかであり、圧倒的です。しかし、より公平なビジネスに向けて取り組むには、数十年にわたって存在してきた規範を変える必要があります。変化は容易ではなく、痛みを伴うこともあります。このプロセスは短距離走ではなく、マラソンに近いものです。現在の経営幹部の粘り強さと持久力によって、多様性、公平性、包摂性がビジネスにおいて現実となるか、それとも私たち全員を裏切る空っぽの約束に終わるかが決まるでしょう。
