女性のC-suite（経営幹部层）の割合は、2015年の17%から2023年には28%に増加しました。
従業員の健康に関する新たな調査によると、女性従業員は男性よりも疲弊しており、メンタルヘルスと精神的な健康の状態も悪いと報告しています。
雇用主は、介護者への支援、柔軟性の向上、マイクロアグレッションの削減、個別の的確な支援の提供など、前向きな役割を果たすことができます。
職場は試練の場です。専門職としての要求は、メンタルヘルスを含む個人の健康と交差します。働く女性は、リーダー、メンター、友人、パートナー、親族、介護者、親など、多くの同時並行的な役割を担い、それらのバランスを取らなければなりません。また、社会的な期待、ジェンダーバイアス、組織構造といった独特の課題にも直面しており、それらが全体的な健康への負担を増大させています。
職場における女性の経験は、その健康に大きな影響を及ぼす可能性も秘めています。女性の健康負担の半分以上が女性の就労期間中に生じていることを考えると、なおさらです。
とはいえ、女性は職場で大きな前進を遂げています。2023年の「職場の女性」に関する報告書では、職場の女性は、就労する女性の数、特に最高位層における著しい進展を明らかにしました。C-suiteに占める女性の割合は、2015年の17%から2023年には28%に増加しました。
しかし、これらの苦労して得られた成果は脆弱です。女性、特に有色人種の女性は、企業の人材パイプライン全体で依然として過少に代表されており、マネージャーおよびディレクター層における女性の進展は特に遅いままです。
明るい面としては、雇用主には職場の女性の健康に前向きな影響を与える力があります。
彼女の立場に立って：女性、メンタルヘルス、そして仕事
では、職場は女性の健康にどのような影響を及ぼしており、雇用主はそれを改善するためにどのような役割を果たせるのでしょうか。
最近の研究は、McKinsey Health Instituteが30か国、3万人以上の従業員を対象に実施したもので、女性は男性よりも疲弊しており、メンタルヘルスと精神的な健康の状態も悪く、燃え尽き症候群のリスクが高いことが明らかになりました。
全体では、回答者の42%が疲弊の症状を報告しました。しかし、女性の疲弊率は男性よりも高く、それぞれ46%と38%でした。男女間の疲弊の差が最も大きかったのは、フランス、インド、日本、オランダ、ナイジェリア、サウジアラビア、韓国で、その差は10%を超えていました。
女性のメンタルヘルスのスコアは男性よりも大幅に低くなっています（良好なメンタルヘルスを報告したのは男性70%、女性65%）。精神的な健康（良好な精神的健康を報告したのは男性61%、女性56%）についても同様です。ジェンダーとメンタルヘルスの関係はよく知られています。世界的に見ると、女性は男性と比べて、生涯のうちにうつ病を経験する割合がほぼ2倍であり、ほとんどの不安障害についても同様です。生涯のうちにうつ病を経験する割合がほぼ2倍であり、ほとんどの不安障害についても同様です。
世界経済フォーラムの「健康な労働力イニシアチブ」 は、職場における従業員のメンタルヘルスを優先するため、世界の50を超える主要組織を結集しています。多様な関係者による協働を通じて、このイニシアチブはベストプラクティス、主要な指標、そして企業が堅固なメンタルヘルスプログラムや方針に投資すべき説得力のあるビジネス上の根拠に光を当てています。この共同行動のプラットフォームにより、参加する関係者は、今日の労働力の心理的な健康と安全への対応において、大規模に具体的な前進を遂げることができます。
女性の総合的な健康を支援する
女性の健康を支えることは複雑で多面的な課題ですが、4つの主要な対策を講じることで、性別に関係なく全従業員にとって大きな違いを生み出せることが明確な根拠によって示されており、その結果、職場の女性にも前向きな影響を与えることになります。
1. 介護者への支援を強化する。
男性が女性とこれらの役割を分担する動きが強まっている例は数多くありますが、依然として根強い不平等が存在し、女性は介護のような無償労働を男性よりも多く担っています。精神疾患または身体疾患を抱える人の介護者であると報告する女性は大幅に多く（そのうち女性は61%、男性は39%）なっています。専門的なコーチングなどを通じて介護者を支援することは、疲弊を軽減し、優秀な従業員の定着を助け、事業の業績向上にもつながると考えられます。
2. マイクロアグレッションを減らす。
女性は、話を遮られたり、自身の感情状態についてコメントを受けたりする可能性が2倍です。黒人女性、LGBTQ+の女性、障害を持つ女性など、伝統的に疎外されてきたアイデンティティを持つ女性の場合は、さらに深刻です。
マイクロアグレッションを経験した女性は、心理的な安全性を感じにくくなり、リスクを取ること、新たなアイデアを提案すること、懸念を提起することが難しくなります。また、3倍仕事を辞めることを考える可能性が高く、ほぼ常に燃え尽きている可能性は4倍です。マイクロアグレッションを放置すると、組織は従業員が潜在能力を最大限に発揮することを妨げ、優秀な人材を失うリスクにさらされます。
3. 職場の柔軟性を高める。
大多数の従業員は、リモートワークの機会や勤務スケジュールを自ら管理できることを、医療に次いで企業の主要な福利厚生であると述べています。職場の柔軟性は男女ともに求められていますが、女性に対してはより不均衡な影響を及ぼします。報告書によると、希望する場所で働ける柔軟性を持つ女性は、メンタルヘルスが15%、精神的な健康が19%良好で、疲弊は19%少ないことがわかりました。
4. 女性に合わせた支援を提供する。
当センターの最近の報告書で強調されているように、女性の健康は生殖に関する健康にとどまりません。雇用主は女性の健康に投資しなければなりません。それは、多くの場合、より効果的に働ける状態を保つことにつながるからです。雇用主は、意思決定プロセスへの女性の参画を促す方法を検討し、女性の健康を支える健康・ウェルネス給付を提供し、女性が自身の健康ニーズについて率直に話せる安全な職場環境を整えることができます。例えば、一部の雇用主は、月経の最初の1〜2日間に休息を必要とする女性に配慮して、生理休暇を導入しています。さらに、出産休暇や育児休暇の延長は、女性の自信を育み、個人のライフステージを尊重する雇用主の姿勢を示すものとなります。
また、更年期を見落とさないことも極めて重要です。英国の平等・人権委員会（EHRC）は新たなガイダンスを発表しましたこれにより、今後、更年期症状を経験する女性に対して「合理的な配慮」を怠った場合、雇用主は障害による差別で法的措置を受ける可能性があります。
世界経済フォーラムは、職場の公平性をどのように推進していますか。
「仕事の未来レポート」2023年版では、調査対象企業の75%が今後5年以内にAI、ビッグデータ、クラウド技術の導入を予定していることが明らかになりました。
新経済社会センターは、新たな技術の導入と有効性、そしてそれらを活用するための労働力の準備状況について、リーダーが知見を共有するためのプラットフォームを提供しています。当センターの取り組みには、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見の創出と対話が含まれます。
当センターの影響について詳しくはこちら：
ジェンダー・パリティ：2006年以降、当センターはジェンダー・パリティの現状と変化を毎年測定し、101の経済圏を対象として、ジェンダー格差を解消するために最も効果的な政策を特定できるよう意思決定者を支援しています。チリでは、ジェンダー・パリティ促進プログラムの立ち上げを支援し、72万8,000人の女性が恩恵を受けるとともに、参加企業におけるジェンダー格差を37%縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働力がキャリアの将来性を確保できるよう支援しており、350を超える組織と連携して、10億人に対して、2030年までにより良い教育、スキル、経済的機会を提供しています。
障害者の包摂：Valuable500と協力し、「障害者の包摂におけるギャップの解消」に取り組む、CEOによる世界最大のネットワークと連携しています障害者の包摂におけるギャップの解消。加盟企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を進め、多様性、公平性、包摂の戦略に障害を組み込むことで前進しています。
人種的正義：私たちは、13の産業にわたる55の組織からなるグローバル連合と協力しており、これらの組織は、人種的・民族的に過少に代表されている人材のために、公平で公正な職場を築くことに取り組んでいます。
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職場における女性の健康ニーズへの対応は、単なる思いやりの問題ではなく、包摂的で生産性の高い環境を育むための戦略的な急務です。支援的な方針を実施し、率直な対話を促し、根強い偏見に異議を唱えることで、組織は女性が職業上の成功を収めるとともに、メンタルヘルスと全体的な健康を育むことを後押しできます。
本アジェンダ記事は、マッキンゼー・アンド・カンパニーのパートナーであるBarbara Jeffery氏と、McKinsey Health InstituteのResearch Science SpecialistであるRoxy Merkand氏の寄稿を得て執筆されました。
