労働力における ジェンダー格差を解消すれば、世界のGDPを20%以上押し上げる可能性があります。
女性の世界の労働力参加率は現在67.1%で、男性の81%と比べて低い水準にあります。
政治的な意思決定機関における女性の代表性の向上は、女性の労働力参加を促す政策と密接に関連しています。
ビジネスと政府のリーダーは、数十年で最も大きな経済的課題のいくつかに直面しています。女性はその解決策の一部となり得ます。世界の労働力の増加率は、今後25年間で年率0.6%まで低下すると予測されています。これは低い水準であり、特に先進国では顕著で、過去35年間の1.3%というペースの半分にも満たありません。
その結果、世界のGDP成長率が抑え込まれ、財政的なストレスを生み、生活水準を低下させる可能性があると予想されています。1990年代や2000年代初頭とは異なり、企業や政府は、低い資本コスト、自由貿易、地政学的安定に頼って成長を促すことはできなくなっています。
大きな潜在的な押し上げ要因の一つは、女性が労働市場に参入する際の障壁を取り除くことです。労働力参加率、すなわち働いている人か、積極的に仕事を探している人の割合は、2024年に女性が67.1%、男性が81%でした。経済協力開発機構（OECD）によると。
この格差を縮小することは、今後数年間に多くの経済圏で出生率が低下し、労働力参加の伸びが鈍化すると予想される人口動態の変化を相殺する助けとなるでしょう。全体として、ジェンダー格差の解消は、今後10年間で現在の世界経済成長率を2倍にし、世界のGDPを20%以上押し上げる可能性があります。世界銀行の報告書「Women, Business and the Law」の最新版によると。
政治も一定の役割を果たし得ます。差別に対する法的保護、柔軟な勤務体系、補助金付きの保育、その他の福利厚生があれば、女性は労働市場に参入しやすくなります。こうした政策は、女性が議会や閣僚のポストに選出されている国で多く見られるということです。オリバー・ワイマン・フォーラム、Women Political Leaders（WPL）、世界銀行の「Women, Business and the Law」による最新の報告書によると。
民間セクターにも、必要とされる女性社員を採用し、引き留めるために多くの取り組みができます。ニューヨーク証券取引所に上場する企業のCEOにとって、人材の獲得と定着は4番目に高い懸念事項でした。これは、オリバー・ワイマン・フォーラムとNYSEによる報告書によるとオリバー・ワイマン・フォーラムとNYSEによる報告書によるとです。企業は、ケアへのアクセスの拡充、柔軟な働き方の選択肢、職場におけるジェンダー平等を提供することで役割を果たせます。
ケアへのアクセスを拡大する
家庭でのケア労働の大部分は女性が担っており、対象は子どもから高齢者まで多岐にわたります。世界人口の高齢化に伴い、この負担はさらに重くなるでしょう。ケアへのアクセスの不足と高額な費用は、すでに女性が就労するかどうかの判断に影響を与えています。米国では、ケアの費用が現在、世界の総所得の8%から19%に及ぶとされており、米国商工会議所によると。
民間セクターと公共セクターは、それぞれ、事業所内または補助金付きのケアを提供したり、家族がケアを見つけて負担しやすくするための正式な有給育児休暇制度を設けたりすることで支援できます。こうした福利厚生は、従業員、株主、そして国の経済に利益をもたらします。世界銀行の研究によると、保育に関する法律の施行により、女性の労働力参加率は平均で2%上昇し、施行から5年後には最大4%上昇しました。
より柔軟な働き方を提供する
男性と女性の従業員が仕事と家族生活の両立を図れるような制度とインフラを整えることは極めて重要です。2021年のPew調査では、労働者の45%が、柔軟性の欠如を理由に労働市場を離れたと回答したことが分かりました。女性は、雇用主に留まる理由として、給与と医療福利厚生に次いで、柔軟性を上位3つの理由の一つに挙げています。これは、2024年のMercerによる調査によるものです。
高齢の労働者もまた、より柔軟な勤務スケジュールを重視しています。55歳から67歳の回答者の半数以上、すなわち54%が、仕事を検討する際に、勤務の柔軟性が上位2つの条件の一つであると答えています。これは、Randstadの年次報告書「Workmonitor」によるものです。COVID-19以降、企業は柔軟な勤務時間、リモートワーク、有給の家族休暇など、さまざまな働き方を提供するようになりましたが、多くの企業は、それらを組織文化や受け入れられた規範として定着させるには至っていません。こうした変化は、すべての従業員がこれらの福利厚生を利用することを後押しし、（子どもや高齢者の）ケアの負担を女性と男性でより公平に分担することにつながります。
測定して管理する
民間セクターは、職場におけるジェンダー平等を推進し、また、リーダーシップの地位にあることが多く、女性の進展を阻むことも後押しすることもできる男性に対してジェンダー教育へ投資することで、女性の政治的代表性を高めることができます。例えば企業は、強固な差別禁止およびハラスメント防止の社内規程を導入し、同一賃金および賃金の透明性に関する措置を採用・徹底し、あらゆる階層で女性リーダーの強固な人材パイプラインを育むメンタリングおよびスポンサーシッププログラムを確立することができます。
指標や重要業績評価指標（KPI）を追跡することで、進捗の改善と確実化に役立つ洞察が得られます。クオータ制により、多くの国が公職や取締役会における女性の数を迅速に増やすことに成功しています。例えばノルウェーは、2003年に公開会社の取締役会において40%の女性代表を義務付けるジェンダー・クオータ制を導入しました。その他の複数の国も、この例に続いています。一部の企業は、取締役会や経営職に任意のジェンダー・クオータを導入しています。
プッシュからプルへ
女性の消費者は増加しており、製品やサービスの設計に職場で女性がより多く関わることを望んでいます。先進的な企業や、女性が主な消費者である業界は、すでに女性人材を労働市場により多く取り込むために適応を進めています。企業は、こうした傾向を活用して「プル」の力を生み出し、より迅速な変化を促すべきです。
世界経済フォーラムは、職場の公平性をどのように推進していますか？
『Future of Jobs Report』2023年の調査では、調査対象企業の75%が、今後5年以内にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する予定であることが分かりました。
新経済・社会センターは、新技術の導入と有効性、そしてに労働力がそれらを活用する準備状況について、リーダーが洞察を共有するためのプラットフォームを提供しています。当センターの活動には、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する洞察の提示と対話の促進が含まれます。
当センターの影響について詳しくはこちら：
ジェンダー・パリティ：2006年以来、当センターは毎年、101の経済圏におけるジェンダー・パリティの状況と推移を測定しており、政策立案者が、ジェンダー格差を解消する上で最も効果的な政策を特定できるよう支援しています。チリでは、ジェンダー・パリティ・アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性が恵恵を受けました。参加企業では、ジェンダー格差を37%縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働力が将来にわたってキャリアを確保できるよう支援しており、350以上の組織と協力して、10億人に対し、2030年までによりよい教育、スキル、経済機会を提供しています。
障害者の包摂：Valuable500と協力し、障害者包摂のギャップの解消に取り組むCEOの世界最大級のネットワークと連携しています。障害者包摂のギャップの解消に取り組んでいます。加盟企業は、デジタル・アクセシビリティのベストプラクティスの導入を進め、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの戦略に障害を含めることで、進展を遂げています。
人種的正義：当センターは、13の業界にわたる55の組織からなるグローバル連合と協力しており、過少代表とされる人種・民族的背景を持つ専門職人材のために、公平で公正な職場づくりに取り組んでいます。
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今後数年間の成長を促すため、公共セクターと民間セクターは協力して女性の労働力参加を高める必要があります。これは一夜にして実現するものではありません。しかし、政府が差別的な法律を改正し、職場の安全性を高め、企業が女性が活躍できるよりよいインフラを整備すれば、女性の労働力に占める割合は高まり、国の経済も成長し得ます。
