ジェンダー平等の実現には、さらに2世紀以上かかる。世界経済フォーラムの最新の世界ジェンダー・ギャップ報告書によると、そうした見通しです。これほど長く待つことはできないという点で、広く意見が一致しています。
組織は長年にわたりジェンダー・バランスについて議論してきましたが、進展は遅々としています。その結果、多くの働く女性は変化をめぐる議論に懐疑的です。同時に、#MeToo運動によって、職場やその外で女性が直面する現実の課題の一部に注目が集まりました。
では、何を変える必要があるのでしょうか。ジェンダー平等を支え、女性が活躍できる職場をつくるために、リーダーには何ができるでしょうか。
2018年3月8日の国際女性デーに合わせ、PwCは、こうした問いへの答えを見つけることを目的に調査を実施しました。
世界の27業種を代表する雇用主のもとで働く3,600人以上の女性が、キャリア経験や希望について意見を寄せました。調査では28～40歳の女性に焦点を当てました。この年代になると、女性の代表性の格差が広がり始め、個人生活とキャリアの優先事項を両立させる難しさが増すためです。
調査では、いくつかの前向きな結果が明らかになりました。
女性はかつてないほど自信と意欲を高めています。82%がキャリアの希望を実現する能力に自信を持ち、77%がリーダーシップを発揮する能力に自信を持っています。また、73%が積極的にキャリアアップの機会を探しています。女性たちは昇給や昇進について交渉し、キャリアを前進させるうえで重要とされる経験を求めることで、キャリア目標の実現に向けて主体的に行動しています。調査によると、その努力は実を結んでおり、交渉する女性たちは求めたものを得ています。
しかし、調査は、なお長い道のりが残されていることも示しています。
女性も男性も成功できる、より包摂的な職場環境をつくるうえで欠かせない3つの方策を特定しました。ただし、これらを個別に取り組むことはできません。真の変化を生み出すための幅広い取り組みの一環として、リーダーは3つすべての方策に同時に取り組む必要があります。
1. 透明性と信頼は非常に重要
調査対象となった女性の多くは、キャリア形成や昇進、あるいはキャリアにプラスまたはマイナスとなる要因について、雇用主の説明を信頼していないと答えました。キャリア形成の機会を改善するために雇用主が取れる重要な一歩として、より高い透明性（58%）を挙げています。
これは、雇用関係における双方の期待を従業員が明確に理解できるようにすることを意味します。キャリアの進展に関する情報を提供し、自分がどの段階にいるのか、キャリアを前進させるには何が期待されているのかを率直に話し合うことも含まれます。そうすることで従業員は自分の主張を効果的に伝え、受け取るフィードバックを信頼できるようになります。
透明性の向上は女性だけでなく、男女がそれぞれの可能性を発揮する機会を広げる、より包摂的な環境づくりにもつながります。
2. 支援ネットワークは大きな力になる
公式・非公式の支援ネットワークなしに、女性が成功することはできません。家庭でも職場でも、女性がキャリアの希望を追求するなかで成長を促し、昇進を後押しし、支援するリーダーや同僚との積極的なネットワークが必要です。
女性には、男女双方の専任のスポンサーやロールモデルが必要です。男性の同僚からの支援がなければ、進展は停滞します。このような支援を提供するのは複雑に思えるかもしれませんが、実現できます。男性は何年も前からその恩恵を受けてきました。
3. 母親になることと柔軟性をめぐる課題に取り組む
世界各地の女性は、やりがいを感じる仕事に就くこと（97%）と、キャリアと個人生活・家庭生活の要求を両立できる柔軟性を持つこと（95%）が重要だと答えました。一方で、多くの女性が、家庭を持つことがキャリアに及ぼす影響を懸念しています（42%）。
また、多くの新米ママが、職場復帰後に昇進や重要なプロジェクトの機会を見過ごされたと感じていました（48%）。民族的・人種的マイノリティに属する新米ママ（63%）と、アジアの新米ママ（68%）では、特にその傾向が顕著でした。
雇用主はこうした人々に特別な注意を払い、懸念に積極的に対処しなければなりません。そうしなければ、雇用主と女性従業員の双方が、熟練人材が離職し、女性が十分に可能性を発揮できないという、誰にとっても損失となる事態に直面しかねません。女性たちが「母親になることと柔軟性に伴う不利益」と捉えるものへの懸念は明らかです。
女性が求めているのは、雇用主が仕事、生活、子育て、家族のケアの両立に対する考え方を見直し、偏見を防ぎ、実効性のある組織的な解決策を提供することです。雇用主は、誰もが柔軟な働き方を求めていると認識しなければなりません。これは人生の特定の段階や性別だけの問題ではありません。そして、導入済みの制度を従業員が活用できるよう支援し、後押しする必要があります。在席時間より成果を重視し、母親になれば女性はキャリアから退く、あるいは離れることを望むという時代遅れの思い込みを改める文化への転換が不可欠です。
この3つの方策は、女性だけに恩恵をもたらすものではありません。職場文化と人材制度を、誰にとってもより包摂的なものにします。
確かなことが一つあります。より平等な働く世界をつくることで得られるものは大きいということです。労働力におけるジェンダー平等は、すべての人に機会と繁栄をもたらします。あらゆるジェンダーの人々が、ビジネスと私生活の双方に平等に貢献できるようにすることは、より豊かで機能する社会につながります。
PwCによる2018年国際女性デー（IWD）調査について詳しくはこちらをご覧ください。#MentorHerを支援するボブ・モリッツのブログはこちらからお読みいただけます。また、HeForSheコーポレート・インパクト・チャンピオンとしてのPwCの役割についてはこちらをご覧ください。
