有能な女性は出世コースを敬遠しているのでしょうか。
新たな調査 を実施した Center for Talent Innovation （CTI）の調査は、その可能性を示唆しています。 『Women Want Five Things』 によると、権力に対する根深い誤解が、女性がキャリアへの野心を存分に発揮する妨げとなっています。
女性が権力ある地位に就くにつれて社会規範は変化してきましたが、トップの職に就くことに内在する充足感、知的な高揚、そして純粋な喜びを称える話はほとんどありません。むしろ、今なお支配的なのは犠牲の物語です。キャリアへの野心が私生活にもたらす負担です。
その結果、多くの女性が、経営幹部の職は高額の報酬をもたらす一方で、自分が価値を置くものはほとんど得られないと考え、出世コースから離れています。
さらに悪いことに、女性をリーダー職に育成するために多額の投資をしてきた雇用主は、その投資が社外へ流出する危機に直面しています。これは、女性にトップに上り詰める力が「あるのか」という社内の疑念を招くだけでなく、経営幹部層の多様性を制限し、最終的には組織にも損害を与えます。CTIの 2013年のイノベーション調査 が示すように、リーダー層の同質性が保たれている企業は、重要な競争優位性を失います。市場で通用するアイデアを引き出す可能性も、それを承認する可能性も、市場シェアを拡大したり、世界での事業展開を広げたりする可能性も低くなります。
女性は、リーダーシップの負担がその恩恵を上回ると捉えています。この認識を持つのは米国の女性の60％、英国の女性の65％です。しかし、CTIの調査によれば、権力は女性にとって制約ではなく、プラスになります。仕事と私生活の両方をより充実させることができます。実際、データが明らかにするのは、女性が生き生きと活躍できるのは権力があるからだということです。
キャリア中盤にある女性（35～50歳）がキャリアに何を求めているかを詳しく見ると、権力に対する誤解が明らかになると同時に、権力がもたらし得る恩恵も見えてきます。
女性は、自分の力を存分に発揮したいと考えています。 しかし、権力を持たない女性の大多数――米国では82％、英国では78％――は、経営幹部の職に就いても力を存分に発揮できないと考えています。この想定は誤りです。権力を持つ女性のうち、米国では58％、英国では36％が、自分の力を発揮できていると答えています。
女性は、意味と目的を追求したいと考えています。 それでも、権力を持たない女性の大多数――米国では74％、英国では72％――は、経営幹部の職に就いても、自分の専門分野に永続的な影響を与え、自分にとって重要な大義を前進させ、家族や地域社会のロールモデルになる機会は得られないと見込んでいます。しかし調査によると、権力を持つ女性のうち米国では63％、英国では40％が、キャリアを通じて意味と目的を追求する機会を得ていると答えています。
女性は、優れた成果を上げたいと考えています。 知的な挑戦を通じて知識を深め、その分野で認められた専門家になりたいのです。権力を持たない女性のうち米国では30％、英国では37％が、経営幹部の職にそうした可能性を期待していません。一方、権力を持つ女性のうち米国では87％、英国では63％が、優れた成果を上げることができていると答えています。
女性は、他者に力を与え、また自らも力を与えられたいと考えています。 権力を持たない女性の大多数――米国、英国ともに86％――は、経営幹部の職では、他者に力を与え、また自らも力を与えられる機会を得られないと考えています。つまり、自分に賭け、次の大きな機会を得られるよう後押ししてくれる上級同僚というスポンサーを持ち、自分の能力を広げ、影響力を高め、ブランドを磨いてくれるメンティーのネットワークを築く機会です。実際、権力を持つ女性のうち米国では61％、英国では35％が、他者に力を与え、自らも力を与えられることができていると答えています。
女性は、十分な収入を得たいと考えています。 女性は、経済的な安定と自立を実現し、自分や子ども、親に快適な暮らしを維持することが重要だと述べています。権力を持たない女性のうち米国では71％、英国では55％が、経営幹部の職に就けば十分な収入を得られると見込んでいます。興味深いのは、権力を持つ女性のうち、十分な収入を得ていると答えたのは米国でわずか37％、英国で24％にとどまることです。
また報告書によると、経営幹部の職が自分の価値観にかなうと考える女性は、トップのリーダー職を目指す可能性が高くなります。米国では34％対12％、英国では43％対10％です。さらにデータからは、高い実績を上げている女性には、トップの職を目指すのに必要なスキルと意欲があることが分かります。特にキャリアの出発時には、意欲を持つ女性も多くいますが、その割合は米国で21～34歳の女性の36％から、35～50歳の女性では17％へと大幅に低下します。
トップの職がもたらす報酬について女性の認識を変えることは、企業が高い可能性を持つ女性への投資を最大限に生かし、そのリーダーとしての潜在能力を十分に発揮できるようにするうえで、欠かせない一歩です。企業は、リーダーシップがもたらす大きな喜びと報酬を語るロールモデルを示し、キャリア中盤の困難な時期にも有能な女性が組織とのつながりを保てるよう、刺激を与えなければなりません。また、リーダー職に進む女性のニーズに応えるとともに、リーダーシップが実際に女性の価値観にかなうものとなるようにし、女性の意欲を支え続ける必要があります。
正式な取り組みは、大きな変革をもたらす役割を果たせます。
経営幹部向けリーダーシップ・プログラム は、実際のリーダーシップに触れる機会を設け、女性のリーダーシップに対する認識を変えます。Bank of Americaの「Global Women’s Conference」には、女性のエンパワーメントと目標達成に関する取り組みを継続的に推進するため、上級職の女性リーダーが300人以上集まりました。「女性は、他の女性が新生児の育児と多忙な仕事をどう両立させたのか、あるいは社内で効果的に人脈を築くにはどうすればよいのかを知りたいのです」と、Bank of Americaのリーダーシップ開発およびダイバーシティ＆インクルージョン担当シニアバイスプレジデント、Cynthia Bowmanは説明します。「困難を乗り越えてきた女性たちがこうした場で行う非公式なメンタリングは、非常に大きな影響をもたらします。」
柔軟な働き方を提供するプログラム は、高齢の親の介護、子育て、地域でのボランティア活動、スポーツイベントへの参加など、競合する予定が女性のエネルギーと注意を奪い合う中でも、女性が仕事に取り組み続けられるようにします。Merck KGaAは最近、同社の非管理職従業員2,500人が希望する場所で働ける柔軟な働き方のプログラム「mywork@merck」を拡充しました。「生産性を高めるための接続環境とツールがある場所ならどこでも働ける自由があることで、仕事上の責任と私生活をはるかにうまく両立でき、とても意欲が高まります」と、Merckの雇用可能性担当シニアエキスパート、Katja Wunderlichは述べています。
スポンサーとメンティーの関係を育み、強化するプログラム は、支援、挑戦的な任務の機会、保護、そして後押しする人々を提供し、女性がトップの職を目指し続けられるようにします。AT&Tの「Executive Women’s Leadership Experience」と「Champions」プログラムは、それぞれゼネラルマネジャー級とバイスプレジデント級の優れた女性を対象とし、将来有望な参加者が経営幹部レベルで適切なスポンサーシップと支援を受けられるようにしています。これらのプログラムにより、女性と有色人種の昇進率が上がり、トップ人材をキャリアのより早い段階で育成できるようになりました。
本記事は、 LinkedInとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持していることを意味するものではありません。
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著者：Sylvia Ann Hewlettは、Center for Talent InnovationおよびHewlett Consulting Partnersの創設者です。
画像：2011年3月2日、東京で開催された第4回国際太陽光発電展（PV Expo）で、太陽光モジュール供給業者Upsolarの展示するソーラーパネルの隣に、女性のシルエットが映っています。REUTERS/Yuriko Nakao。
