PwCのワークプレース・インクルージョン指標（Workplace Inclusion Indicator）指数は、ジェンダー・インクルージョンの格差が根強く残っていることを明らかにしており、これは女性が昇進を求めたり新たなスキルを身につけたりする能力に影響を及ぼしています。
インクルージョンは組織の機敏性にとって不可欠であり、女性が新たなテクノロジーを受け入れ、キャリアの将来性を高めることを後押しすることは、世界的なトレンドに直面する中で企業の競争力を高めます。
完全にインクルーシブな職場の実現に向けた取り組みには、継続的な努力、リーダーによる説明責任、そしてあらゆるレベルで多様性とインクルージョンを育むための組織全体の共通の取り組みが求められます。
今年の国際女性デーにあたり、PwCの内外で多くの優れた女性たちと共に働けることがどれほど幸運であるかを振り返っています。私は日々、妻、娘、継娘、義理の娘、そして多くの姪たちとの生活の中で、また、PwCや私たちが関わる幅広いステークホルダーグループにいる多くの有能な女性たちを通じて、そのことを実感しています。
しかし本日は、女性と男性が等しくキャリアを前進させる機会を得られる、公平な職場を世界中につくるために、なお一層取り組むべきことが多いことを改めて思い起こさせる、時宜を得た日でもあります。これは才能の問題ではなく、不公平の問題なのです。
私たちのワークプレース・インクルージョン指標（Workplace Inclusion Indicator）指数に関する新たな知見は、PwCが46の国と地域で約54,000人の労働者を対象に毎年実施している調査結果に基づくものであり、職場においてジェンダー・インクルージョンの格差が依然として存在し、女性の前進を阻んでいることを示しています。
この指数は、労働者が現在の職場環境において、帰属意識、公正さ、そして包括的な意思決定をどの程度感じているかを測定するものであり、男性は女性よりも高いレベルのインクルージョンを経験しているという結果が示されています。
この格差を縮めることは、職場におけるジェンダー平等を前進させるうえで極めて重要です。インクルージョンスコアが上位四分位にある女性は、スコアが低い女性と比べて、昇進を求める可能性が1.5倍高く、新たなスキルを学び身につける機会を求める可能性が1.7倍高いことがわかりました。
インクルージョンは、人工知能（AI）などのテクノロジーが仕事の世界を変革し、企業が存続のために組織を変革せざるを得ない、今日の急速に変化する環境において特に重要です。
変革する世界におけるインクルージョン
人々は変化を理解し、来たるべきものに備える必要があります。調査結果は、ジェンダーに関するさらに懸念すべき格差があることを示す一方で、インクルージョンが、女性がキャリアの将来性を高めようとする意欲をより強く持つことを支えていることも示唆しています。
インクルージョンスコアが高い女性は、AIによって自身の仕事にもたらされる恩恵が大きいと予測しており（+6ポイント）、今後5年間で仕事に求められるスキルがどのように変化するかについてより明確な見通しを持っており（+14ポイント）、デジタル、リーダーシップ、批判的思考、グリーンスキルなどの重要スキルについて、雇用主が能力開発を支援してくれると平均して21%高い確信を持っています。
リーダーとして、また世界の市民として、誰もが必要なスキルを身につけ、今も将来も、その潜在能力を最大限に発揮できる平等な機会を持つ、インクルーシブな職場を築くために、私たち一人ひとりができる限りのことを行う責任があります。
この公平な競争環境の実現は、人々と社会にとってだけでなく、企業にとっても有益です。組織を変革している企業は、テクノロジー、気候変動、その他のメガトレンドといったプレッシャーに対応するために、成功には全従業員の関与と支援が必要となります。
インクルージョンに注力することは、企業が現在存在する人材ギャップや、将来予想される人材ギャップの解消にも役立ちます。当社の調査によると、インクルージョンのレベルが高いと回答した女性は、雇用主を働きがいのある職場として推奨する可能性が2.2倍高く、インクルージョンスコアが低い女性と比べて雇用主を変える可能性が1.2倍低いことがわかりました。
では、より包括的な職場を築くために、雇用主は今何をすべきでしょうか。
インクルーシブな職場文化の構築
PwCでの自社の経験から得た知見に基づき、特に注力すべき4つの重点分野を以下に挙げます。
データを活用して注力すべき点を把握するとともに、インクルージョンと多様性に対するリーダーシップの責任とコミットメントを確実に示すこと。
リーダーが、無意識のバイアスが意思決定を歪める可能性を理解し、それに対抗できるよう支援すること。ここには、女性の前進を妨げることの多いジェンダーのステレオタイプや認識に根差したバイアスも含まれます。
一人ひとりが持つ独自の生きた経験に対する共感、尊重、敬意を促し、誰もが声を上げる力を持つと感じられる、心理的安全性のある環境を育むこと。
人材ライフサイクル全体を通じて、重要なインクルージョンと多様性への取り組みを確立すること。人材プロセスのあらゆる段階で生じる構造的な課題に取り組まなければ、組織は今後も上位の後継者パイプラインにおいて同じ多様性の格差に直面し続けるでしょう。
PwCでは、ネットワーク全体で帰属意識と公平性を育む文化づくりに向けた継続的な取り組みの一環として、これらの分野において具体的な行動をとっています。しかし同時に、謙虚な姿勢を持ち、改善の余地が常にあることを認識すべきです。
適切な文化の醸成
私たちは、ソルバーのコミュニティを擁していることを誇りに思っています。それは、クライアントの課題に応えるため、それぞれ独自の能力と視点を持ち寄って協働する多様な専門家チームです。このコミュニティが最大限の成果を発揮するためには、私たちの全従業員が職場において帰属意識と公平性を実感できるようにしなければなりません。
この文化を築くため、私たちはデータを活用してアプローチを見直し、リーダーの責任を果たすとともに、採用、昇進、後継者計画といった重要な場面で成果を出すための主要業績評価指標（KPI）を活用しています。インクルーシブなリーダーシップは、私たちのグローバルなアップスキリングの取り組みにおける重点課題となっています。
私たちは、「インクルーシブ・マインドセット（Inclusive Mindset）」ナレッジバッジなどのプログラムを通じて、あらゆるレベルの従業員がインクルーシブなリーダーシップのスキルを身につけられるよう支援しています。このバッジには、140の国と地域から約150,000人のPwCの人材が参加しています。また、アライシップ（支援者としての連帯）や類似の実践を、PwCの全従業員に求められる行動規範の枠組みにおける正式な一部とするための取り組みも進めています。
進捗を誇りに思う一方で、まだ道のりは長いと認識しています。私たちは、全従業員の声に耳を傾け、ネットワーク全体で真にインクルーシブな職場を育むために必要な行動を取り続けることに尽力しています。その過程で教訓を学び、インクルージョンを、ジェンダー平等、そして実際に代表性の低いすべての集団の平等を実現するための重要な推進力として活用してまいります。
テクノロジーなどのグローバルなメガトレンドが仕事の世界を変え続ける中、公平でインクルーシブな職場を世界中に創出することに注力することが、これまで以上に重要になっています。国際女性デーに限らず、毎日この目標に向けて共に取り組んでいきましょう。
新たに発表した「インクルージョンが重要（Inclusion Matters）」調査の詳細は、こちらでご覧いただけます。
当社のインクルージョンへの取り組みについて詳しくは、同僚のMarc Borggreven、Aoife Flood、Kathy Kavanagh、Lynn Rossouwによるこの記事をご覧ください。
