私と同世代のアメリカ人女性は、「すべてを手に入れようとした」と非難されている。
よく語られる筋書きでは、私たちは育児の手だてを整えずに愚かにも職場へ進出し、何でもこなせるスーパーウーマンだと思い込み、子どもと仕事のバランスが取れないという不可能な状況を次世代に引き継いでしまった。今や過去の革命の陰気な兵士となった私たちは、世界中の娘たちにもまた、「すべてを手に入れよう」と身をすり減らすべきだという考えを押しつけている、というのだ。
私の記憶にある出来事はそうではないし、かつて共に戦った仲間の多くも、そうは覚えていないだろう。
私は1978年にMBAを取得し、経営管理における性別の壁を打ち破ろうとした最初の世代の一員だった。能力が足りないと思われるのを恐れるあまり、私たちは全員、クラスの上位で卒業した。他の女性たちとともに、全米の大企業にすぐ採用された。企業が本当に私たちを望んでいたからではなく、連邦政府からの報復を恐れていたからだ。
今日、米国が法定の産休や無償の保育を提供できなかったことがよく取り上げられるが、私たちは、今なお多くの国に整っていない二つの制度に支えられていた。それは 積極的差別是正措置の方針 と、 集団訴訟を起こす権利である。これらの規定がすべてを左右したと私は考えるが、それによって道のりが平坦になったわけではない。
「男のように仕事をするか、家に帰れ」
当時、米国産業界を率いていた戦争世代の男性たちは、かつてないほど女性に冷淡な集団であり、多様性を推進する新たな国の動きに、強制されているという感覚を抱いて強く反発した。彼らは私たちが職を得たことを快く思わず、完璧に仕事をこなし、子どもの世話や家の掃除を期待されるといった性別にまつわる事情を持ち出さない限り、職場に居続けることは許されないと明確に示した。家族からの支援もほとんどなかった。親や義理の親の多くは、「働く必要がない」のにこんな苦労をするのは愚かだと思っていた。夫たちはそれより理解があったが、それでも、私たちがこの無謀で身勝手な挑戦を「許される」には、無料の家事代行サービスが途切れず続くことを期待していた。
私たちに選択肢は二つしかなかった。黙って男のように仕事をするか、女性らしく振る舞い、本来いるべき家に帰るかだ。私たちの中には、教育を生かして自立する道を選んだ人もいた。今なら多くの人が基本的な権利と考える二つの目標である。私たちは男のまねをした服装をし、家族の存在を隠し、毎日仕事が終わると大急ぎで帰宅してベーコンを焼き、上司やパートナーには、当時の旧弊な価値観どおり、依然として男が主導権を握っていると思わせておいた。私たちの誰も、あの年月を「すべてを手に入れる」ことだとは感じていなかったと思う。しかし、私たちが あらゆることを こなしていたのは間違いない。
進展は遅い
北米と西ヨーロッパで1970年代に平等に関する法制度が制定されて以来、女性を労働力に取り込み、キャリア形成を後押しするため、多くの方針やプログラムが導入されてきた。とりわけ、リプロダクティブ・ヘルスの給付、産休や育児休業、さまざまな保育サービスなど、出産をめぐる課題に焦点が当てられてきた。1990年代には、欧州のより多くの国がこうしたプログラムの費用を負担し、休業を義務づけ、保育を提供するようになった。カナダ、米国、英国は民間部門に負担を課したが、この動きはしばしば、女性への配慮を怠ったものと解釈される。
著名な経済学者である フランシーヌ・ブローとローレンス・カーンは、欧州と英語圏の政策路線の成果を統計的に比較し、欧州の施策は女性を労働力に呼び込んだ一方、追加プログラムの費用を理由に雇用主が女性に不利益を与えた可能性があると警告した。そして実際に、世界経済フォーラムのデータはまさにそれが起きたことを示唆している。
世界経済フォーラムは2010年の 企業のジェンダー格差レポートに向け、OECD諸国およびBRIC諸国の主要雇用主3,000社を調査した。人事担当幹部は、ジェンダー平等の促進を目的とする多彩なプログラムを報告した。しかし同時に、各社が労働力全体に占める女性の割合より少ない人数しか女性を雇用しておらず、管理職への登用機会を得る女性はさらに少ないことも報告した。この傾向は、英語圏より欧州諸国でずっと顕著だった。実際、少なくともこうした側面では、米国は男女平等に近づいているようだ。しかし各国の幹部は毎年、 世界ジェンダー格差レポート に対し、同等の仕事をしても女性にはより低い賃金を支払っていると答えている。
過去50年間に導入された数々の方針のうち、どれが有効で、どれが有害だったかを見極めるのは、したがって複雑な作業である。しかし国際的な全体像は明白だ。半世紀にわたる取り組みにもかかわらず、女性は採用される機会が少なく、賃金は平等でなく、昇進もめったにできない。また、女性の包摂を進めることには経済的・ビジネス上の強い根拠があり、道義的な根拠もあることが示されている。国際社会として、なぜ私たちはこの課題に取り組みきれていないのだろうか。
危機？ どんな危機？
女性の昇進を妨げる要因として、何がなお問題なのかを尋ねられたとき、 企業のジェンダー格差 調査に回答した幹部たちは、産休や保育を一貫してリストの下位に挙げた。実際、懸念すべき要因として平均を下回る評価だったメンターや人脈、ロールモデルの不足など、寄与しうる要因のほとんどについて、彼らはもはや大きな問題とは見ていなかった。重要なのは、こうした管理職が問題視した場合、その多くは自分たちが働く「男性的／家父長的な企業文化」か、自国の文化的な態度だったことだ。実効的な規制は問題の最下位だった。英国や 英国 、 米国など一部の国では、平等に関する法制度が改正中だったにもかかわらずである。規定が執行不能で不十分だと判明し、英国の「積極的差別」原則のように、逆効果となった事例さえあった。
複数の国の組織で実施された大規模な聞き取り調査を用いて、研究者の リン・ローゼンベリーとヨハン・ルース も、管理職はジェンダー不平等を、これ以上取り組む必要も価値もない問題と見なしていることを明らかにした。回答者の男女は、行動しないことを正当化するため、一貫したジェンダー固定観念に頼っていた。固定観念は二つの考えに集約される。女性は本当はリーダーになりたくない、そして「生まれつき」家庭を優先して職場を離れたい、という考えだ。聞き取りでは、現代の長時間労働の職場が所与の環境として常態化され、男性に最も適しているとされた。こうして長時間でストレスの大きい職場は、ジェンダー不平等の継続を強力に後押ししている。
職場文化の衝突
女性たちはこれを知っている。英国のOpportunity Nowが実施した 2014年の大規模調査 では、主に女性である2万5,000人に、職場のジェンダーについて尋ねた。Project 28-40の調査結果によれば、女性は昇進し、リーダーになることに意欲的で、自分には自信も優れた仕事をする能力もあると感じていた。特に若い女性にとって出産に関する問題は大きな懸念だったが、何よりも強い不安は、世界経済フォーラムの調査で管理職が指摘したものと同じ「男性的／家父長的な文化」が障壁となることだった。職場でのいじめが驚くほど多く報告され、長時間労働の圧力もある、記録・測定・変革がきわめて難しいこうした男性優位の態度や慣行こそ、女性たちによれば、真の障壁である。
Project 28-40は、最近の OECDの報告書を含む他の研究結果とも一致していた。育児休業やフレックスタイムなどの制度は、女性は本当は働きたくないのだから家に帰るべきだという保守的なジェンダー観を、しばしば強めるだけだという。回答者の発言からは、長時間労働の文化が女性に対する否定的な圧力を強め、現場では明白に男性的で排他的なものとして経験されていたことも分かった。
野心的な調査を行った 欧州ジェンダー平等研究所 は、伝統的なジェンダー固定観念が欧州の人々の日常生活に今なお深く根づき、職場と家庭の両方で平等の障壁になっていることを明らかにした。27カ国から集められた個人の語りには、女性は家にとどまり男性に従属すべきだという、驚くほど時代遅れの期待が、女性の生活のあらゆる側面でなお機能していることが示されていた。重要なのは、調査対象の男性が最初に連絡を受けた際、ジェンダーについて考えたことがなく、意見をあまり出せないとしばしば答えていた点だ。それでも面接に応じた男性の大半は、ジェンダーはまったく問題ではないと述べた。
最後に、 マッキンゼー・アンド・カンパニー の報告書は、「次の課題は目に見えない障壁を取り除くことだ。それは管理職の男女双方に広く共有されながら、ほとんど認識されず、道を阻んでいる考え方である」と結論づけた。著者らは、女性の昇進機会を男性の半分にしている「表立たないが強力な信念」に対抗するため、業績評価指標と多様性促進のインセンティブ制度を推奨している。
根深い偏見
公式な国際分析も詳細な研究も、同じ結論に至っている。ジェンダー不平等が続く真の原因は、女性労働者を不利に扱うことを家族を理由に正当化する、古い偏見の複合体にある。実際の必要性とは関係なく、予告なしに長時間働くことを求める慣行は、こうした時代遅れの態度を温存し、苦痛をもたらす主要な手段だ。こうした偏見は多くの人には見えず、一部の人には「自然」に映るが、結局は誰にとっても有害である。
戦争世代が多様性の問題に持ち込んだ、あの古びた態度が、いまだに私の娘たちや学生たちに向けられているのを見て、私は心を痛め、憤りを感じる。私たちの世代の物語を、愚かな野心の教訓として誤って語り直すことは、今なお悪しきビジネス行動を促す隠れた信念に都合よく奉仕している。真のリーダーが個人的な偏見から離れ、種全体にとって最善だと分かっている平等の目標を追求すると決断するなら、次世代の物語はもっと幸せな結末を迎えるかもしれない。
職場の女性を支援する効果のないプログラムにただ手をこまねくのではなく、あるいは ヒトの卵子を凍結するという極端な策に走る のでもなく、私たちは皆、立ち止まって自らの良心を見つめる必要がある。ジェンダー平等には経済的、ビジネス上、そして道義的にも説得力ある根拠がある。だからこそ、今週ダボスに集まった人々のような現役世代のビジネスリーダーには、祖父たちの信念を後にして、多様性の実現へ向け、より積極的に進む責務がある。
著者：リンダ・スコットは、 オックスフォード大学サイード・ビジネス・スクールのDPワールド起業・イノベーション講座教授。 ブログは 「The Double X Economy」。
画像：日本人の女性ビジネスパーソン（C）が、2006年9月20日、東京・丸の内地区を通勤している。REUTERS/Kiyoshi Ota
