世界経済フォーラムの『グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書』は、ビジネスと政府におけるリーダーシップのジェンダー平等を実現することが、世帯、社会、経済における広範なジェンダー格差に対処するための重要な手段であることを示しています。
研究によると、スポンサーを得られるかどうかは、企業社会で女性が昇進する上での主要な障壁の一つです。
The Band of Sistersによるこのシリーズ第2弾では、スポンサーの価値、その役割、女性のキャリアにとって不可欠な理由、そしてより多くの女性がスポンサーを得るにはどうすればよいかを探ります。
私たちThe Band of Sistersの女性経営幹部グループは、長年にわたり企業のはしごを登ってきた中で、さまざまな経験をしてきました。私たちは皆、Cスイートと取締役会に到達しましたが、周囲の助けなしにはここまで来られなかったことを知っています。
確かに、私たちは皆、道中で助言やコーチングを与え、質問に答えてくれた素晴らしいメンターに恵まれてきました。しかし、身をもって学んできた数々の教訓の中で、若い頃の自分に教えたいと思うのはスポンサーシップの概念です。スポンサーは、どのようなキャリアにとっても強力な推進力となるからです。
スポンサーを引き付け、獲得する方法を知ることは、キャリアの成功に欠かせません。より多くの女性がこの事実を認識し、男性リーダーがスポンサーとする人材の多様性を積極的に考慮すれば、上級リーダーシップにおける競争条件の平等化に役立つ可能性があります。
スポンサーを得ることがなぜそれほど重要なのでしょうか？
メンターとスポンサーには大きな違いがあります。そして、女性がエントリーレベルで企業社会に多く参入しているにもかかわらず、上級リーダーシップの役職に進めない理由の一つもここにあります。その違いは一言で要約できます。それは権力です。
メンターは、的確な助言を与え、キャリアの選択に関する相談相手となり、感情面や個人的な成長を支えることができます。しかし、昇進や挑戦的な任務を誰が得るかについて決定を下す場に必ずしもいるとは限りません。
一方、スポンサーは、誰かを昇進候補として推薦し、その準備ができていることを擁護し、リーダーの役職に就けるよう働きかけ、採用や昇進に最終的な影響力を持つことができます。男性も女性もメンターを持っていますが、研究によると、男性は女性よりもスポンサーを持つ可能性が高いことが示されています。
女性がスポンサーシップを得にくい理由の一つは、組織の頂点に現在女性がほとんどいないことにあるのかもしれません。男性も女性も、メンターシップにおいては自分に似た人物を自然に選ぶ傾向があるため、女性は権力構造に偶然たどり着きにくくなります。研究によると、権力を持つ男性リーダーは、女性に親切に接し、励ましを与えることが多い一方で、積極的なスポンサーとしての役割を果たせないことが多いことも示されています。スポンサーがいなければ、女性はリーダーシップのパイプラインから締め出されてしまいます。
企業社会をスポーツの試合に例えるなら、メンターは準備を手伝うトレーナーであり、スポンサーは試合に送り出してくれるコーチです。メンターはあなたに直接語りかけ、スポンサーはあなたのために語ります。そして、あなたのために語ってくれる人がいなければ、あなたは競技の外に留まることになります。
ハルマン映画のような展開は期待しないで
スポンサーシップの重要性を認識したら、潜在的なスポンサーを見つけることはそれほど難しくないはずです。単に、自社で権力と影響力がどのように流れているかを見ればよいのです。「お金の流れを追う」ことは、多くの場合簡単です。会社に入ったばかりであれば、意思決定がどのように行われ、誰が意思決定者の耳を持っているのかを理解するよう意識的に努めてください。潜在的なスポンサーは同じ部署の上級職の人である可能性がありますが、提携する部門の中で影響力のある人物を部門横断的に探すことも有益かもしれません。
スポンサーを確保することは、まったく別の勝負です。
スポンサーを得るとはどのような感覚なのかを示しましょう。元Crane Stationeryの社長兼CEOであるKatie Lacey氏は、私たちの著書『You Should Smile More』で次のように述べています。You Should Smile More、「Pepsiを退社した後、ESPNに移りました。そこで、私を110%支持してくれる人のもとで働きました。彼は私が適切な会議に確実に出席できるよう取り計らい、私の知名度を高めるために業界委員会に推薦し、さらに会社の年次計画プロセスにおける非常に名誉ある役割も与えてくれました。」
このような支援はどうすれば得られるのでしょうか？メンターシップとは異なり、心地よい会話を交わせるからといって、求めたり確保したりできるものではありません。さらに、自分の仕事が自ずと語ってくれることを期待することもできません。
研究によると、女性は自己アピールに抵抗を感じやすく、野心的すぎると見られることに対する女性への二重基準を懸念しています。しかし、良いスポンサーを得るためには、被後見人が「見てもらえる」存在でなければなりません。潜在的なスポンサーがあなたの仕事に気づいたら、その機会を生かしてフォローアップを行い、さらに詳しく話し合いましょう。人材のスポンサーシップが自然に得意な人を見つけたら、そのチームで働く、あるいは共に仕事をすることを試み、相手を知り、自分の仕事を見てもらいましょう。
最後に、親切さをスポンサーシップと取り違えないようにしましょう。スポンサーは、あなたが期待する人物とは限りません。元Cスイートのリーダーで、現在は取締役およびエグゼクティブコーチを務めるLori Marcus氏はこう述べています。「ハルマン映画のようなものではありません。スポンサーがあなたの肩に腕を回し、正式にあなたを庇護下に置くわけではないのです。振り返ってみると、私の最大のスポンサーは、一緒に働くのが難しい人たちでした。彼らは私を何度も何度も押し上げました。そして、私が気づかなかったのは、彼らは同時に私を引き上げてもくれていたということです。」
企業社会をスポーツの試合に例えるなら、メンターは準備を手伝うトレーナーであり、スポンサーは試合に送り出してくれるコーチです。
Angelique Bellmer Krembs、The Band of Sisters共同創設者
「コーチングツリー」という遺産
組織のあらゆるレベルで多様性の力を信じている、善意ある上級リーダーが多くいることは私たちも承知しています。しかし問題は、最も効果的なスポンサーシップが依然として「鏡」型であるように思われる点です。それは、上昇志向の男性が、かつての自分を思い起こさせる若い男性を見出し、群衆の中から引き上げるという形です。こうした関係を再構築しなければならない場合には、はるかに難しくなります。
アメリカンフットボールのプロチームのヘッドコーチを例に考えてみましょう。毎年スーパーボウルの時期になると、ヘッドコーチと、彼らが他チームのリーダーの役職へと成功裏にスポンサーした教え子たちが報道され、それらは彼らの「コーチングツリー」と呼ばれます。これはフットボールにおけるリーダーの成功の明確な指標を示しています。すなわち、リーダーは試合に勝つだけでなく、コーチングスタッフの人材を成功へと導かなければならないのです。
企業のリーダーは、自分の「コーチングツリー」という遺産の観点からスポンサーシップを見直し、次のように自問すべきです。私は多様な人材をスポンサーしているだろうか。そうでなければ、自分に似ていない、評価に値する人材をどのように積極的に探し出せるだろうか。
組織にとっては、取り組みは体系的であるべきであり、次のように問いかける必要があります。多様な人材に対するメンターシップとスポンサーシップの期待を、どのように明確にできるだろうか。女性が男性と同じ割合でスポンサーを得るべきであることについて、いかなる混乱もあってはなりません。
個々のリーダーと組織にとって、スポンサーシップに対する意識的な取り組みは、女性のリーダーシップ役職に対する考え方を大きく変えることができます。遺産として、知られるに値する素晴らしいことです。
