カラリズムは肌の色に基づく差別の一形態であり、世界の美容産業によって助長されています。美白製品の売上高は2024年までに89億ドルに達すると予測されています。
研究では、肌の色に関連した賃金格差が存在し、労働者の肌の色が濃くなるほどその格差が広がることが示されています。
企業は「美の偏見（ビューティー・バイアス）」を認識し、無意識の偏見に関する研修など、さまざまな方法によってそれに対処するよう促されています。
職場における人種差別は学者やジャーナリストから多くの精査を受けてきましたが、肌の色による偏見、すなわちカラリズムについては、あまり注目されてきませんでした。
人種的偏見は通常、ある人種の個人が別の人種の人々に対して行うものですが、それとは異なり、カラリズムは同じ民族または人種集団の内部でも頻繁に見られます。
ハーバード大学を拠点とする長期研究プロジェクトであるProject Implicitでは、数多くの偏見の側面が検証されていますが、その中には、人種的偏見とは別に、「多くの場合、濃い肌色よりも明るい肌色に対する自動的な選好が明らかになる」という肌色による偏見も含まれています。
このような選好は、人生のかなり早い段階で私たちの中に刷り込まれます。CNNによる2010年の研究では、すべての人種の子どもたちが、「きれい」または「賢い」人物を尋ねられた際に明るい肌色のアニメキャラクターを指し、濃い肌色のアニメキャラクターには否定的な特徴を当てはめたことが示されました。
カラリズムと美
2016年にTedx Stanfordで行った「Confessions of a D Girl: Colorism and Global Standards of Beauty」と題した講演で、スタンフォード大学ビジネススクールの学生であるChika Okoroは、娯楽業界に蔓延するカラリズムについて語り、62015年の映画Straight Outta Comptonのキャスティングの例を挙げました。
その経緯は次のとおりです。映画のエキストラとなる女性を探す中で、同社は候補者をAからDに分類しました。Aの女性は黒人、白人、ミックスの人々、Bの女性は明るい肌色の人々、Cの女性は明るい肌色から中程度の肌色の人々、Dの女性はアフリカ系アメリカ人で、貧しく、中程度から濃い肌色の人々でした。この募集がソーシャルメディア上で批判された後、募集は取り下げられ、ユニバーサル・ピクチャーズが謝罪声明を発表しました。
ただし、肌色による偏見は米国だけでなく、世界中で見られます。多くの市場で美白製品が好調に売れており、市場調査会社Zionは過去のデータに基づき、昨年次のように報告しました。世界の売上高は2024年までに89億ドルに達すると予想されており、2017年の40億ドルから増加しています。
先月の体系的人種差別に対する抗議活動を受けて、世界的企業は「美白（skin whitening）」という表現を含む製品の販売を今後行わないことを約束しました。しかし、これらの製品は別の名称で引き続き販売されており、「輝く」「ラディアント」「明るい」「クリア」といった婉曲的な表現が使われ、アンチエイジングのウェルネス製品として控えめに打ち出されています。
世界的な現象
白人が少数派である多くのグローバル・サウスの国々では、植民地主義の名残としてカラリズムが今なお存在しており、肌の色が明るい人々は教育、雇用、メディア表現において優遇措置を受けています。
これは多くのアフリカ諸国で見られ、そこでは政府が危険な美白製品の販売を規制するのに苦慮しています。インドでは、美人コンテストの主催者がユーロセントリックな美の基準に合致する出場者のみを選んでいるとして批判されており、ブラジルでは、肌の色が濃い市民が社会的上昇の機会の乏しさに直面しており、上昇志向の社会的移動を実現しにくい状況にあります。
カラリズムが雇用結果に影響することはあまり言及されませんが、さまざまな学術研究がその関連性を実証してきました。
2006年の研究では、雇用に関する判断において、肌の色が明るい応募者は肌の色が濃い応募者よりも高い評価を受けることが示されました。 2009年には、肌の色による偏見が、黒人応募者の求人における好感度に影響を与えることを示した研究があり、それは「学歴や過去の職務経験よりも際立っており、より高く評価される」可能性さえあると指摘されています。
2018年の別の研究では、その影響は賃金にも及ぶことが明らかになりました。肌の色が明るい若い黒人成人は、「肌の色が濃い同民族の人々よりも高い教育水準に達し、高い賃金を得て、より質の高い仕事に就いている」ことが示されました。
職場におけるカラリズム
「多都市都市不平等調査」と「全米黒人アメリカ人調査」のデータを基に、研究者らは、人種間の賃金格差と人種内の賃金格差の両方が存在することを実証することができました。その格差は、黒人労働者の肌の色が濃くなるほど広がります。
カラリズムによる賃金格差は、米国への合法移民にも見られます。移民は4年間の同化猶予期間を経た後も、個人の属性や職務特性では説明できない大幅な賃金格差に直面しており、その差は肌の色が最も明るい人と最も濃い人との間で16%のペナルティから、最大25%の差に及んでいました。
カラリズムそのものと同様に、肌の色が濃い人々の雇用機会における不利な結果は米国以外でも見られる可能性があり、インドでは、この不平等が研究で示されておりおよび南アフリカでも示されています。
雇用主にできること
企業は、教育と意識の向上を通じて、職場における肌の色に基づく差別を特定し、対処する役割を果たすことができます。すべての従業員、特に採用、給与、昇進に関する決定を担う管理職は、肌色による偏見が広く存在することを認識しておくべきです。
明るい肌色を好む社会の支配的な美的嗜好と、それが私たち全員に無意識に及ぼす影響により、職場におけるカラリズムは「美の偏見（ビューティー・バイアス）」の結果として生じます。これは、容姿の良さ（決して客観的な基準ではありません）が、実際の能力とは関係なく、面接、採用、昇進、さらには高い報酬を受けるかどうかを左右する信頼できる指標となってしまうことを指します。
この情報は、次のような文脈で提供するのが最も効果的です：無意識の偏見に関するワークショップ。このワークショップは、真に効果的であるためには、参加者が偏見を断ち切る実践的な戦略を身につけられるようにし、組織レベルで方針や手続きを変えていく責任感を育む必要があります。
採用プロセスに客観的な基準を設け、多様な候補者グループと面接を行い、構造化されたスキル重視の面接質問を用いることで、偏見の影響を受けにくい採用判断につながります。
すべての民族や肌の色の従業員が、公正な給与、価値の高い専門能力開発の機会、昇進に平等にアクセスできることを保証する、効果的なダイバーシティ《インクルージョン戦略を実施することも、職場における肌色による偏見の緩和に貢献します。
文化の変化
明るい知らせとして、こうした社会全体の態度は、一見すると悲観的に見えるかもしれませんが、時間の経過とともに変化しうるものです。企業や個人が体系的人種差別と向き合い、変革に向けた行動をとるにつれて、この意識の高まりは長期的に偏見の減少につながる可能性が高いと考えられます。
米国では、2004年から2016年の間に実施された400万件以上のテストのデータから、複数のアイデンティティの側面によって定義される集団に関する参加者の自己申告による態度が、中立に向かって変化し、潜在的な偏見も減少したことが示されました。特に人種、肌の色、性的指向に関してその傾向が見られました。
ゲイやレズビアンの人々に対する潜在的な偏見は33%と急速に減少した一方、肌の色が濃い人々に対する潜在的な偏見は15%と、より小さい減少幅にとどまりました。
選挙、新たな社会政策、広範な文化的潮流、そして「Black Lives Matter」のような社会正義運動を含む重要な社会的出来事はすべて、明示的な行動と潜在的な態度の両方を変える役割を果たしています。
2009年から2016年にかけて100万人以上の参加者から収集された社会全体の人種的態度に関するデータは、「Black Lives Matter」の抗議活動の後、全体的な潜在的態度の偏りが減少したことを示しています（2013年7月から2016年6月まで）。
2020年のBLM抗議活動がどのような影響をもたらすかを予測するには時期尚早ですが、2013〜2016年の研究が何らかの指標であるならば、今後の研究では人種的偏見が減少することが期待できます。
カラリズムに関しても同様の減少が実感されるようにするためには、肌色による偏見の存在を認識し、人種的不平等を減らすためのプログラムにこの側面を含め、肌の色が濃いマイノリティの人々に対する平等な機会への障壁にも公正に対処していく必要があります。
