最近、 米国では大企業を率いるジョンという名の男性のほうが、女性より多いことが明らかになった。実際、取締役会に占める女性の割合は米国が約平均の19％だ。日本は女性が取締役席のわずか3％を占めるにとどまり、振るわない。一方、ノルウェーは最も優れた実績の一つを誇り、ノルウェーの株価指数採用企業では女性が 議席の35.5％ を占めている。
取締役会に女性が比較的高い割合でいるというノルウェーの成功は、主に同国がクオータ制を導入した結果だ。取締役会のジェンダー不均衡に対処する手段としてクオータ制が適切かどうかをめぐっては、 大きな議論 が続いてきたが、ノルウェーはその実際の効果を示す事例となっている。
2003年、ノルウェー政府は企業の取締役会メンバーの少なくとも40％を女性とすることを義務づける法律を制定した。2006年から施行され、違反には厳しい規制措置が定められた。既存企業に2年間の当初猶予期間を設けた後、40％の割当を達成できなければ、企業は上場廃止となる。
ノルウェーでの当初の反応は強く、圧倒的に懐疑的だった。各地でクオータ制に反対する議論は、2006年にノルウェーで提起されたものと重なる。議論は、原則的なものとしては不本意な 自由市場の仕組みへの干渉から、実務的なものとしては深刻な 有資格の女性の不足まで幅広い。
しかし現在、クオータ制の法律はノルウェーではほぼ問題視されなくなった。本稿では、クオータ制の導入に影響を及ぼす主な文化的・組織的潮流について、内部の視点を紹介する。
企業業績
クオータ制の導入が企業業績に悪影響を及ぼすことを示すために、 多くの 疑わしい 統計 が用いられてきた。しかし、こうした研究の多くは根拠が薄く、ややセンセーショナルだと私たちは考える。サンプル数が少なく、対象期間も短いことが多いうえ、 金融危機などの強い影響要因が無視されている。
取締役会のクオータ制に対する 強い反対論の一つは、有資格の女性候補者が不足していること、またこうした役職を望む女性が少ないことだった。第一の論点について、資格要件を「同一または近接する業界での企業経営経験」のように狭く設定する限り、候補者層が非常に限られるのは確かだ。実際、企業の女性CEO経験者は数が少なく、今も十分にはいない。しかし、必要に迫られることが革新を促す力を私たちは知っている。そして、まさにそれが起きた。
基準の拡大――緩和ではなく
指名委員会や株主は基準を広げざるを得なくなり、若い女性の専門家を含め、技術、金融、法律など企業戦略に深く関わる分野から、新たな興味深い取締役候補が多く現れた。国際経験や起業経験を持つ若い男性も取締役会に加わるようになり、男性の候補者層も広がった。ジェンダーバランス法のもう一つの重要な効果は、ジェンダーを超え、異なる背景、教育、経験を含む多様性をもたらしたことだ。
女性取締役は男性の同僚より 正式な教育水準が高いことを示す研究がある。社会学者ヴィベケ・ハイデンライヒは、取締役の仕事に関心を持つ適任の女性を見つけることは 比較的容易だったと示している。彼女たちは、取締役経験のない男性と同様の場、すなわち職業上のネットワークから採用された。
当初は、従来の基準で適任とみなされた、限られた人脈豊かな女性に候補が集中し、 複数の取締役職を兼任する女性も何人かいた。しかし現在、十分な教育を受け、資格を備えた女性が取締役会に加わる経路には、 四つの主要な層 がある。以下のとおりだ。
コンサルティング経験があり、十分な教育を受け、専門知識が豊富で、支援してくれるメンターを持つ若い女性
社外取締役の経験はないが、豊富な経験を持ち、取締役職を積極的に求める女性ビジネスリーダー
国内外の政治分野で幅広い経験を持つ女性
法曹界以前の幅広い経験を持ち、執行・非執行の双方で経験を積んだ女性。
重要なのは、彼女たちは皆、従来型ではないものの、全員が有資格者だということだ。また、専門の人材紹介会社や経験豊富な指名委員会の活用が進み、候補者探しにおける人脈の支配力は弱まりつつある。彼らにはしばしば、「いつもの顔ぶれ」の輪の外から、異なる経歴を持つ候補者を見つける役割が託される。
波及効果
ノルウェーのクオータ制から得られるもう一つの教訓は、義務づけられていない企業にもジェンダーバランスの取れた取締役会が広がったことだ。ジェンダー代表に関する法律の対象は、国有企業すべてと、民間部門の公開株式会社すべてだった。非公開の有限責任会社については、まだ規則が提案されていない。しかし、選任プロセスの改善と女性の指名に焦点が当たったことで、あらゆる企業で多様性が高まった。民間・公共、営利・非営利のいずれの部門にも当てはまる。
逸話的な証拠によれば、新しい取締役会は従来より活力があり、開放的で、革新的だ。多様性の向上と取締役会における女性の増加には、 企業の革新を促す可能性 や、より広く 取締役会の実効性 を高める可能性があることを示す研究も、この見方を裏づけている。
後押しだけでは不十分
社会を変えるのは難しい。比較的短期間に文化を大きく変える必要があるなら、そっと促すことや奨励だけでは足りない。ノルウェーの事例は、負のインセンティブが切迫感を生み、取締役会における女性の数を増やすために必要な動機づけとなることを示している。
公平性は相対的なものだ。強固な歴史的・文化的偏見によって人材プールをより公平に活用する方向への変化が妨げられ、競争の場が歪んでいる場合、クオータ制のようなインセンティブは、新たなロールモデルと、より効果的な新基準を確立できる。
取締役会のジェンダークオータ制は、もはや過激な概念でも、規制制度や経済システムへの衝撃でもないと見なすべきだ。ノルウェーの事例は、この政策が企業運営の実質的な改善を実現し、ジェンダー平等を一層進める現実的で有効な手段となり得ることを示している。
本稿は The Conversationとの協力のもとで掲載されています。 原文をお読みください。
本稿の掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
アジェンダの最新情報を受け取るには、 週刊ニュースレターに登録してください。
著者：Cathrine Seierstadは、サセックス大学の国際人的資源管理講師。Morten Huseは、BIノルウェー・ビジネススクールの組織・経営学教授。Silvija Seresは、オスロ大学情報学部の客員講師。
画像：ノルウェー・オスロのオペラハウス屋上で子どもを抱く女性。REUTERS/Cathal McNaughton
