約50年にわたる政策努力にもかかわらず、英国はジェンダー不平等の根絶にはまだ程遠い状況にある。多くの分野で進展は見られるものの、女性は依然として政治の場で目立った存在とは言えず、メディアでは軽視され、労働市場では過少に代表され、過小に報酬を得て、過度に搾取され、家庭内では暴力の危険にさらされている。
さらに、後退の兆候も見られる。 世界経済フォーラムの「グローバル・ジェンダー・ギャップ指数」において、英国の順位は2008年の13位から2015年には18位へと低下した。これらの課題は、ジェンダーが階級、人種、民族、市民権の地位を含むより広範なアイデンティティ要因と交錯することによって、さらに複雑化している。LSEのCommission on Gender, Inequality and Powerは、これらすべての問題に焦点を当て、その成果として報告書 『Confronting Gender Inequality』を発表した。本ブログは経済に焦点を当てている。
職場における女性の「静かな革命」の真実
近年、女性の有償雇用に占める割合が増加し、一部の女性はガラスの天井を打ち破ってきた。職場の分離も緩和し、男女間賃金格差も縮小しており、こうした状況を受けてEconomist誌は 「静かな革命」と表現し 、女性が「職場を掌握しつつある」と述べている。しかし、委員会の報告書は、この主張は誇張されていることを示している。
雇用は依然として水平方向と垂直方向の両面で分離されたままである。男性はフルタイム労働者、高賃金の職種、権力と責任のある地位において依然として多く占めている。女性は依然として地位の低い職種、低賃金の業種や職業に多く見られ、 特にケア（caring）、清掃（cleaning）、ケータリング（catering）の「3つのC」に集中している。
男女間賃金格差は縮小しているものの、その格差は欧州連合（EU）で6番目に高い19.1%であり、女性は男性よりも貧困のリスクにさらされやすい。しかし、政府の最新の予算削減は、新たな最低「生活賃金」や男女間賃金格差是正の提案がもたらす可能性のある前向きな効果を無効にするだろう。ジェンダー不平等と性別に起因する貧困への取り組みは、ジェンダーの公正の問題であるだけでなく、 経済的成果の問題の一つでもある。
現在、男性は以前よりも育児や高齢者介護に多くの時間を割いているものの、女性が依然として主たる介護者であり続けており、 担う有償労働の量にかかわらず。この非対称性は、経済および政治・社会・文化のあらゆる側面におけるジェンダー不平等の永続化に大きな役割を果たし続けているが、唯一の要因というわけではけっしてない。対処すべき課題は多岐にわたり、全体的なマクロ経済政策に加え、国および職場レベルの平等化措置も含まれる。
ジェンダーに配慮した経済政策の根拠
より大きなジェンダー平等を実現するため、マクロ経済政策の方向転換を提言する。ジェンダーに配慮したマクロ経済政策は、持続可能で包摂的な開発に不可欠である。現在の緊縮政策は女性、特に少数民族や低所得世帯に、より大きな悪影響を及ぼしている。これらの世帯は、2015年の政府予算における福祉削減の78.9%を負担してきた。
緊縮政策に代わる選択肢は存在し、雇用創出を後押しするプロジェクトへの政府支出から減税に至るまで、それらは 包摂的な成果、より高い雇用、全体的なウェルビーイングをもたらす可能性が高い。国レベルでは、ジェンダーに配慮した予算編成、ジェンダー監査、影響分析のすべてが、政策が女性にどのような影響を及ぼすかを監視するために必要である。しかし、そのことを適切に行うためのデータが不足している。政府自身の影響評価は、英国の Women’s Budget Groupなどの自発的団体の評価と比べると概略的であるが、これらには資金が必要である。
賃金の決定方法は、行われた仕事の社会的価値をよりよく反映し、生活費を考慮に入れる必要がある。 首相デービッド・キャメロンの「一世代のうちに男女間賃金格差を終わらせる」という野心は歓迎すべきものだが、それを裏付ける適切な政策が必要である。現状では、従業員250人以上の企業に対し、「ほぼ同じ職務と肩書きを持つ人々」の平均的な男女間格差を開示させることで、企業を名指しして非難することに重点が置かれている。この措置は、違法である不平等な賃金を反映するものであり、労働市場全体が分離されている状況を反映するより広範な問題である男女間賃金格差を反映するものではない。女性はパートタイムで働く傾向が強く、低賃金で、一部の職業では多く占め、他の職業では不在である。トマ・ピケティが著書 『Capital in the Twenty-First Century』で指摘したように、 賃金は社会規範や、トップの人々が自らの報酬を決定する権力によっても決まる。
割当制がノルウェーにもたらしたもの
民間部門では無意識の偏見に多くの注目が集まっている一方で、意思決定者の男女比や、そうした偏見がチェックされないまま放置されることを許す手続きにはあまり注目が向けられていない。
当委員会が検討した証拠によれば、賃金決定は形式的で透明性のある基準に基づくべきであることが示されている。変化の歩みが極めて遅いことを踏まえると、義務的な割当制は変化をもたらすために必要であり、任意の企業イニシアティブよりも効果的で、社会や企業が多様な考えや才能を反映することの確保に役立つ。義務的な割当制は 世界銀行（2012年）によって勧告されており 、既存の英国法では、メリットが同等である場合に採用および昇進の意思決定において、性別を同点決着の基準として用いることが認められている。
ノルウェーでは、取締役会に占める女性比率40%の目標を達成できなかった公開上場企業の閉鎖を定めた法律の施行から5年後、ほぼすべての企業が遵守していた。英国では、任意の目標である25%がほぼ達成されているものの、証拠によれば、進展は良くても、この水準をわずかに上回ったところで停滞すると見られる。
割当制は、変化を確保するための「最低条件」を示すものである。女性が単に存在するだけでは十分ではない。割当制が単なる「回転ドア」に終わらないようにするためには、組織が適切な政策と支援体制を整える必要がある。
仕事の世界はどのように変わる必要があるか
増大するケア提供者の不足に対応するため、包括的で、手頃な価格で、アクセスしやすいケアが利用可能となるよう国民ケア・サービスの整備が必要であり、ケア労働者が担う複雑で高度な技能を要する業務に見合う報酬を適切に得られるようにする必要がある。さらに、雇用主は、男女の双方がケアのために時間を確保でき、そのことで不利益を被ることがないよう、ジェンダーに配慮した働き方を採用する必要がある。パートタイム労働に対する偏見を終わらせ、長時間労働の文化に対抗し、父親が子どもと過ごすために休暇を取れるよう、個人に帰属し譲渡不可能な有給休暇の権利を導入する必要がある。
変化を求める機運はあるが、これまでの政策は、これを女性自身の問題として描いてきており、女性が昇進できないのは自信が不足しているか、メンタリングが必要だからだとして、供給側の欠陥に焦点を当ててきた。このアプローチの問題点は、根強い偏見、差別、バイアスといった需要側の問題を軽視している点にある。さらに、マクロ経済政策は、社会的ウェルビーイングだけでなく経済的生存にも不可欠なケアの中心的役割を除外する、きわめて狭い経済理解に基づいている。これは是正される必要がある。根本的な変革がなければ、ジェンダー平等を実現できないまま、さらに一世紀が過ぎてしまうだろう。
『The Global Gender Gap Report 2015』は こちらから閲覧可能。
執筆者：Diane Perronsは、LSEの経済地理学およびジェンダー研究の教授である。
画像：2012年10月5日、オスロで、育児休暇中に娘のKarinと時間を過ごしながら、娘に食事を与えるPeter Talos。REUTERS/Heiko Junge
