3月21日は人種差別撤廃国際デーです。この日は、南アフリカのシャープビルで、アパルトヘイト政権が人種差別に反対する平和的な抗議者を襲撃したことを受けて制定されました。
過去1世紀、人種差別撤廃に向けた進展はありましたが、公平性を実現するには、なお取り組みが必要です。
そのために、世界経済フォーラムは人種・民族の公平性に関するグローバル・フレームワークを策定し、組織が公平性戦略をどこから始めるべきかを見定める支援をしています。
63年前、南アフリカのシャープビルでは、7,000人を超える人々が警察署に集まり、「パス法」に抗議しました。これはアパルトヘイト当局が国内の人種化された人々を監視・統制するために用いた、人種差別的な国内身分証明制度でした。
肌の色を理由に自国の中を自由に移動できない屈辱を訴えることを目的としたシャープビルの抗議は、暴力的な衝突へと発展しました。警察は銃弾と警棒の雨を浴びせて群衆に襲いかかり、約70人を殺害し、ほかの180人を負傷させました。
虐殺の後、世界中から非難の声が上がり、国連総会は決議2106、すなわち「あらゆる形態の人種差別の撤廃に関する国際条約」を1965年に採択しました。その翌年、国連は3月21日を人種差別撤廃国際デーと定めました。
シャープビル事件以降の進展
あの日の悲劇的な出来事以来、世界中の人々が人種差別に取り組み、その撤廃に向けて行動してきました。
こうした取り組みにより、人種・民族の公平性を実現する道のりで、いくつもの節目が築かれました。1964年、米国は公民権法（後に雇用機会均等法として知られる）を制定し、国内の人種的に周縁化された集団に対する雇用差別に対処しました。
1994年、南アフリカで初の民主的選挙が実施され、46年にわたるアパルトヘイト体制が正式に終わりました。近年では、フランス政府と欧州各国政府が、公共機関における構造的人種差別に対処するため、過去2年間に反人種差別行動計画を発表しました。そして昨年、コロンビアでは同国史上初のアフロ・コロンビア系副大統領が選出されました。
人種差別への取り組みはさらに必要
過去63年間の人種・民族間の平等に向けた進展は心強いものですが、公共部門、民間部門、市民社会には、改善が必要な領域が依然としてあります。
カナダ人の22%が自らを目に見える少数派と認識し、5%が先住民と認識していますが、2021年時点でカナダ国会議員のうち先住民はわずか3%で、目に見える少数派は15%です。米国では、アフリカ系アメリカ人とラテン系アメリカ人が人口の30%を占めますが、非営利部門の幹部職に占める割合はわずか10%です。さらに、黒人やラテン系の人々が率いる組織が受け取るのは、慈善助成金や寄付のわずか4%です。
2020年のジョージ・フロイド殺害を受け、民間部門の多くの企業が、人種・民族の公平性を目指す組織に数十億ドルを拠出すると表明しました。2019年9月から2020年9月にかけて、多くの企業が従業員構成の多様化と公平な組織文化の醸成を重視するようになり、多様性・包摂・帰属意識（DI&B）関連の職種は56%増加しました。2020年5月から9月の間には、こうした職種が123%増加しました。
人種・民族の多様性を高めるよう社会から求められ、多様性と包摂の業界が急成長しているにもかかわらず、S&P 500およびFortune 500企業のCEOのうち、アフリカ系アメリカ人はわずか6人、アジア系アメリカ人は40人、ラテン系アメリカ人は20人です。南アフリカでは2020年、人口の81%を占めているにもかかわらず、上級幹部職のうち黒人南アフリカ人が占めた割合はわずか14.3%でした。
シャープビル虐殺後に得られた成果を維持するため、取り組みを強化する必要があります。重要な出発点は、人種・民族の公平性に向けた進捗を定期的かつ徹底的に自己評価すること、人種・民族間の不平等に対処する戦略を策定すること、そして社会に根差す人種差別や民族差別に取り組むため、複数の部門にまたがる連携を構築することです。
人種・民族の公平性を導く原則
「ビジネスにおける人種的正義のためのパートナーシップ」イニシアチブの一環として、世界経済フォーラムは人種・民族の公平性に関するグローバル・フレームワークとブリーフィングペーパーを策定し、組織が公平性戦略をどこから始めるべきかを見定める支援をしています。
このフレームワークは、人種・民族の公平性をめぐる現在の課題と機会を理解するための背景を示すとともに、事業全体を視野に入れた包括的なアプローチを通じて不公平を減らす道筋を明らかにするために設計されました。このフレームワークは、人種・民族の公平性を導く10の原則に基づいており、それぞれが組織のエコシステムにおける特定の機能に関連しています。
1. リーダーシップの責任
リーダーシップは、代表性に限らず、ビジネスネットワーク全体における人種・民族の多様性に取り組みます。
2. 従業員ネットワーク
組織は従業員ネットワークを支援し、協働し、共に創り上げることで、取り組みが人種・民族の包摂と多様性に関する全体戦略に沿うようにします。
3. 職場環境
周縁化された従業員にとって、職場環境が心理的に安全で、活躍できる場となるようにします。
4. 方針と手続き
方針や標準業務手順に、人種・民族の公平性の視点を適用します。
5. ブランディング、コミュニケーション、マーケティング
メッセージ、ブランディング、マーケティングは、すべての人種・民族の視点を包摂し、それに配慮したものとします。
6. イノベーションと製品設計
製品の研究・設計プロセスに、人種・民族を理由に周縁化された集団の視点や経験を取り入れます。
7. 採用、定着、能力開発
採用慣行に人種・民族の公平性の視点を取り入れて検証し、同時に、人種・民族を理由に周縁化された従業員のキャリア形成と能力開発を追跡します。
8. 知識共有と研修
人種・民族の公平性に関する課題への継続的な改善に向け、従業員の学習・研修機会に重点を置き、提供します。
9. 技術の公平性
アルゴリズムの偏りと、それが人種・民族の異なる外部ステークホルダーに及ぼす影響に対処します。
10. 外部ステークホルダーと社会への影響
人種・民族の多様性に富むサプライヤーに機会を提供し、組織が事業を展開する地域の多様な人種・民族集団に対する社会的影響を評価します。
1960年3月下旬のあの日以来、社会は進歩を遂げ、人種・民族の公平性への道のりで得られた成果を私たちは祝っていますが、社会における真の平等はまだ実現していません。
公共部門、民間部門、市民社会の組織は、人種差別撤廃国際デーを、人種・民族の公平性を実現するための取り組みを新たにする機会として捉えるべきです。その取り組みは代表性の向上にとどまらず、組織文化の変革を目指すものです。人種・民族を理由に周縁化された人々が、ほかのすべての人と同じように機会を得られるよう、誰もが努めるべきです。
