一般的なステレオタイプでは、女性はよく話すとされます。統計的に見ると、少なくとも職場では男性のほうがよく話します。
男性は女性の同僚よりも頻繁に、大きな声で、支配的に話す傾向があり、その結果、職場で多くの女性が事実上声を上げられなくなっています。
女性が話すことに伴うリスク
Facebookのシェリル・サンドバーグとウォートン校の経営学教授アダム・グラントは、最近のニューヨーク・タイムズの論説「 女性が話すとき 」で、女性が職場で黙りがちになる理由を取り上げています。職場で話すとき、女性は「ほとんど聞いてもらえないか、攻撃的すぎると判断されるか」という「綱渡り」を強いられます。しかしサンドバーグとグラントは、「男性がほぼ同じことを言うと、周囲はその素晴らしいアイデアに感心してうなずく」とも指摘しています。
女性が出したアイデアの功績を男性が自分のものにすることは「ブロプロプリエイティング（男性による横取り）」と呼ばれ、男性が女性の発言を不必要に遮ることは、コラムニストのジェシカ・ベネットによって「マンタラプション（男性による遮り）」と名付けられました。ベネットの 会議での「マンタラプション」を避ける女性のための10の方法での用語は口語的に聞こえるかもしれませんが、彼女が説明する現象は社会科学者の間で広く認識されています。
サンドバーグとグラントは記事の中で、女性が反発を恐れて黙ることを選ぶ場合が多いという見方を裏付けるものとして、イェール大学とテキサス大学の研究を引用しています。
イェール大学の研究は、上院議員と最高経営責任者という2つの専門職グループに焦点を当てました。勤続年数、指導的役割、成立させた法案の数という点で影響力のある男性上院議員は、若手の同僚よりも上院議場で著しく多く発言していました。しかし、影響力のある女性上院議員については、影響力と発言時間の間に同様の関連は見られませんでした。最高経営責任者の間では、同僚より多く話す男性幹部は、同僚からの能力評価が10％高かった一方、同僚より多く話す女性幹部は、男女双方から14％能力が低いと評価されました。
テキサス大学の実験では、男女混合のチームが書店で戦略的な経営判断を下すよう求められました。研究者は、在庫管理システムに欠陥があることを無作為に選んだメンバー1人に伝え、より良い方法に関するデータをその人に渡しました。実験で女性が当初のビジネスモデルの一部に異議を唱えると、忠誠心が低いと見なされました。チームリーダーに、あるメンバーがグループに役立つ独自の情報を持っていると伝えられた場合でさえ、女性のアイデアは却下されました。
これらの研究結果は、職場に関する3つの重要な見解を裏付けています。1）権力ある地位にあるかどうかにかかわらず、女性は男性より発言が少ない。2）他の同僚より頻繁に意見を述べる女性は、反発を受けるリスクがある。3）女性の提案は、軽視される可能性がより高い。
学校でも女性の発言は少ない
発言における男女格差は、人々が職場に入るずっと前から始まっています。ハーバード大学の研究「 教室における女性と男性：不平等とその是正策」で、キャサリン・G・クルプニックは、ハーバード・カレッジのさまざまな教室で、ジェンダーが授業参加に与える影響を調査しました。いずれの環境でも、男子学生は女子学生より頻繁に発言していました。
ただし、教師の性別は重要でした。教師が男性で、学生の大半も男性である教室では、男子学生の発言時間は女子学生の2.5倍でした。一方、教師が女性の場合、女子学生の発言時間は、男性教師の授業に比べて3倍になりました。
さらに、クルプニックの記事は、男女それぞれの討論の進め方に関するデータを引用しています。女子学生だけで構成されるグループでは、「持ち回り」型の参加スタイルになりがちで、女性たちは平等な形で順番に発言し、授業時間中にほぼ同じ量ずつ意見を述べていました。対照的に、男子学生の討論グループは競争のような様相を呈し、個人的な話をしたり声を張り上げたりして発言権の序列を作ることで、各人の発言量に大きな偏りが生じるようです。
私にも思い当たることがあります。女子だけの小さな高校に通い、その後、共学化して間もなく、多くの男子に女性が渋々受け入れられていた大学へ進みました。さらに、学生の約75％が男性で、教授も主に男性だったロースクールを経て、同じような男女構成の職業に就きました。
どの環境で、私は最も気兼ねなく発言できたでしょうか。高校です。そこでは、全員が順番に平等に話すという社会的規範がありました。教室で言い争いのような発言合戦があった記憶はありません。
長年にわたり、私と親しい女性の友人たちは、男性の同僚の中に、会話を支配したり、私たちから見ればごくありふれた成果を自慢したりする人がいることに、戸惑いながら驚きを語り合ってきました。単に考え方の仕組みが違うのかもしれません。
しかし、男女混合の討論グループでは男性が支配的になりがちだと認識するだけでは不十分です。サンドバーグとグラントが指摘したように、「企業はこのジェンダー・バイアスを断ち切る方法を見つける必要があります」。法律事務所も例外ではありません。
ここでは、法律分野の職場で発言に関するジェンダー・バイアスを断ち切るために、上司、同僚、女性、男性に向けた提案を紹介します。
1. 女性が参加を控えがちな傾向に対処する取り組みを設ける。
ベネットは記事の中で、女性が意見を聞いてもらいやすくするための3つの方法を提案しています。1）傍観者として介入する。2）友人と相棒の仕組みを作る。3）女性の同僚を支援する。会議の傍観者で、誰かが「マンタラプション」をしたら、「ちょっと待って、ジルの話を聞きたいです」と言うか、肘でつつくなどして合図しましょう。相棒の仕組みは少しずる賢く思えるかもしれませんが、効果があります。会議で自分が話すときにうなずいて関心を示し、公の場で自分を支持してくれるよう、男性の友人に頼むのです。これらは、発言を遮る人と遮られる人を見極め、必要な人を積極的に支援し、励ますために個人でできる簡単な取り組みです。個々の行動が、最終的には大きな変化につながります。
2. 性別を考慮してグループのリーダーを任命する。
女性教師の授業では女子学生の発言が増えるのと同様に、女性弁護士も女性が進行する会議では、より発言しやすくなる可能性があります。法律分野の権威ある地位に就く人々は男性に大きく偏っているため、意識的な取り組みが必要かもしれません。サンドバーグとグラントの記事が強調するように、「女性が話すときに生じる二重拘束を長期的に解決するには、指導的役割に就く女性の数を増やすことです」。
3. 不平等が生じる可能性を減らす指針を導入する。
サンドバーグとグラントは、企業がすでに導入しているさまざまな指針を紹介しています。たとえば、エンターテインメント業界のブラインド・オーディション、企業内での提案や解決策の匿名提出、会議で男性か女性かを問わず誰かが話している間は発言を遮らないというルールです。誰もが意見を聞いてもらえる環境を作れば、より革新的なアイデア、より高い効率、そして従業員の満足度向上につながります。
4. すべての従業員の話に等しく真剣に耳を傾け、適切な場合には問い直し、訂正し、称賛する。
良いアイデアが良いのは、その価値によるのであって、男性と女性のどちらが思いついたかによるのではありません。悪いアイデアも同じです。したがって、提案者ではなく内容の価値に基づいてアイデアを受け入れたり退けたりすれば、より妥当な解決策が得られる可能性が高まります。さらに、適切な場合に問い直し、訂正し、称賛することで、えこひいき、あるいはさらに悪いことに、性差別をしているという評判を避けられます。
5. 女性：自信を示す身振りと声を練習する。
力強い姿勢を取りましょう。自分より重要な人のために本能的に空けておきそうな席に、テーブルで座りましょう。大きく身振りをしましょう。力強いポーズは権威がある印象を与え、テストステロンの水準と自信を高めます。シェリル・サンドバーグは女性に「身を乗り出して」と勧めたことで批判を受けましたが、ベネットの記事が引用する研究によると、専門職の会議では男性のほうが女性より頻繁に身を乗り出し、そのため発言を遮られにくくなっています。謝罪や「ほかの人が賛成するか分かりませんが……」のような言葉で話し始め、自分の貢献を損なわないようにしましょう。また、文末を疑問調にしないでください。これらは、話し合いを通じて合意を築こうとする女性の傾向に反するかもしれません。しかし、職場では話を聞いてもらえないのです。
この記事は LinkedInとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
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著者：ジェイン・リardonは、イリノイ州最高裁判所プロフェッショナリズム委員会の事務局長です。
画像：2008年12月18日、フランクフルトのドイツ証券取引所で株価を確認する株式トレーダー。ロイター／カイ・ファッフェンバッハ。
