労働市場における男女格差は、経済学研究において長い歴史を持つ。その根強さは労働経済学における大きな謎の一つであり、労働市場政策における最重要課題の一つでもある。女性の労働参加率が高まり、教育達成度では男性を上回るようになるにつれ、この格差は長年にわたって大きく変化してきた。労働市場の多くの指標で男女の差が縮まったにもかかわらず、企業の階層構造の上位層では、女性はいまなお著しく少ない（米国については、例えば Bertrand and Hallock 2001、Wolfers 2006、Gayle et al 2012、Dezsö and Ross 2012を参照。他国については、Cardoso and Winter-Ebmer 2010（ポルトガル）、Ahern and Dittmar 2012およびMatsa and Miller 2013（ノルウェー）、Smith et al 2006（デンマーク）を参照）。具体的には、2012年のCurrent Population SurveyとExecuCompによる米国の最近のデータでは、女性はホワイトカラー労働者の50％をわずかに上回る一方、幹部職に占める割合はわずか4.6％である。イタリアの私たち自身のデータでは、製造業の労働者の約26％が女性であるのに対し、幹部職ではわずか3％、CEOでは2％にとどまる。
最近の論文で、私たちはイタリアの雇用主・従業員を詳細に対応付けた縦断データセットを活用し、女性が少ない理由の理解に役立つ可能性のある、独自の実証的知見を二つ明らかにした。まず、CEOの性別が企業の賃金政策に及ぼす影響を検証する。私たちのデータを使えば、企業や労働者集団について観察可能・不可能なさまざまな差を考慮しながら、企業内の賃金分布全体に対する影響を分析できる。
賃金分位別の回帰分析から、企業と労働者集団の異質性は、性別と賃金水準の双方に関係することが分かった。女性CEOの影響は、賃金分布の上位にいる女性の賃金にはプラスだが、下位にいる女性の賃金にはマイナスである。男性への影響は逆で、女性CEOは男性の賃金分布の上位の賃金を引き下げ、下位の賃金を引き上げる。その結果、女性CEOは賃金分布の上位では男女賃金格差を縮小し、下位では拡大させるが、平均には実質的に影響しない。
図1．女性CEOダミー変数の、女性および男性の賃金分布の各分位における平均賃金への係数
推定された影響を図1に示す。同図は、女性CEOの企業と男性CEOの企業に勤める労働者の賃金の差を、女性（実線）および男性（破線）の賃金分布の四分位別に、パーセント差として示している。例えば、賃金分布の第4四分位にいる女性は、女性が率いる企業で働く場合、同じ四分位の男性CEOの企業で働く女性より約10％多く稼ぐ。一方、男性は女性CEOの企業で働くと、約4％賃金が低くなる。各分布の下位では影響は小さいが、符号は逆である。
重要なのは、これらの影響が企業固定効果を用いて推定されている点である。つまり、男性CEOから女性CEOへ、またはその逆へと交代した企業によって識別されている。また、さまざまな仕様でも結果は頑健である。特に、産業効果、コーホート効果、時間トレンド、企業規模、地域、労働者集団および幹部の観察可能な個人特性と観察できない能力を考慮した後も、結果は変わらない。さらに、女性のリーダーシップを別の指標、すなわち企業の女性幹部の割合で定義しても頑健である。
私たちが明らかにした二つ目の実証的知見は、女性CEOが企業業績に及ぼす影響に関するものであり、この問題は長年研究者の関心を集めてきた。先行研究の結果は推定方法によってまちまちだが、全体としては、女性CEOは企業業績を改善も悪化もさせないことを示しているようだ（Wolfers 2006およびAlbanesi and Olivetti 2009）。しかし私たちは、労働者に占める女性の割合が高いほど、女性が率いる企業の業績が良いことを見いだした。この影響は大きく、統計的にも非常に有意である。業績は、労働者一人当たり売上高、労働者一人当たり付加価値、全要素生産性（TFP）の三つの異なる側面で測定する。私たちが最も妥当と考える仕様では、労働者に占める女性の割合が10％上昇するごとに、労働者一人当たり売上高は6％高くなり、労働者一人当たり付加価値は約8％上昇する。
こうした賃金と生産性の差を生む要因として、何が考えられるだろうか。私たちの論文では、考えられる要因を三つ論じている。
「ガラスの天井」に関する研究では、男性優位の企業における女性への偏見が、女性の賃金や昇進の見通しに影響する可能性が重視されてきた。実際、賃金分布の上位にいる女性は、男性に雇用されると賃金が低いことを私たちは見いだしており、この結果はその仮説と整合的である。しかしこの説明では、分布の下位にいる女性の賃金に対する女性リーダーシップのマイナスの影響や、男性の賃金分布の下位に対する女性リーダーシップのプラスの影響を説明できない。異なる技能水準の男性または女性を好む、あるいは嫌う特別な選好だけが、偏見に基づく説明と私たちの証拠を両立させうる。さらに、女性CEOが男性労働者より女性労働者を優遇し、特に技能の高い労働者を優遇するのであれば、女性CEOの下で女性の割合が高まると生産性が上昇するという私たちの結果は観察されないはずである。えこひいきは業績と負の関係にあるはずだからだ。
二つ目の説明は、同僚集団やロールモデルの効果、あるいは女性CEOと技能の高い女性従業員との間にあるその他の補完性に注目する。例えば、技能分布の上位にいる女性が女性の企業リーダーと容易にやり取りできる場合や、同じ性別の人々の間では知識の伝達が容易な場合、私たちの結果が示す生産性への影響と、女性の賃金分布の上位におけるプラスの影響の両方が見られるはずである。しかし、この代替的な説明では、分布の下位にいる女性の賃金に対する女性リーダーシップのマイナスの影響も、男性の賃金分布に対する女性リーダーシップの影響も生じない。
同僚効果やロールモデル効果は、ガラスの天井を打ち破り、職場における女性の状況を改善するうえでプラスの役割を果たす可能性がある。しかし、それらは私たちが明らかにした証拠の一部としか整合しない。そこで私たちは、すべての証拠を説明できる、統計的差別に基づくモデルによる第三の説明を提示する。このモデルでは、CEOは自分と同じ性別の労働者の技能を、より適切に（つまり、より正確に）評価できると仮定する。この仮定の背景には、言語、言語的・非言語的なコミュニケーション様式、認識における男女差があり、それらが個人の技能や態度の評価に影響し、紛争解決を改善し、適切な職務への配置を促す可能性がある。社会言語学の膨大な研究は、この仮定を支持している。例えば、Dindia and Canary（2006）およびScollon et al（2011）は、人種または性別で定義される集団間で、経済的・社会的な結果に影響しうる言語的・非言語的コミュニケーション様式の違いを見いだしている。最近の従業員調査も、職場には男女間の重大なコミュニケーション上の障壁が存在することを示している（Angier and Axelrod 2014、Ellison and Mullin 2014）。また、複雑な職務を成功裏に遂行するにはより高い技能が必要であり、複雑な職務には人的資本の高い労働者を雇用する比較優位があるとも仮定する。
このモデルから、主な実証的含意が二つ導かれる。第一に、女性労働者から得られるシグナルがより正確であるため、女性CEOは女性労働者の生産性と職務要件のミスマッチを減らすことができる。その結果、雇用される女性の割合が高いほど、企業業績は大きく向上する。これは私たちのデータで確認されたことである。
第二に、女性労働者の技能をより正確に評価できるため、女性CEOは女性労働者をより効率的に職務に割り当て、その報酬を実際の生産性に近づける。賃金分布の異なる端では、情報の質の違いによる影響も異なる。情報にノイズがある場合（女性労働者が男性CEOに雇用されるとそうなると私たちは仮定する）、労働者と職務のミスマッチはより頻繁に起こる。そのため、技能の高い女性労働者は、男性CEOに雇用されると平均賃金が低くなる。彼女たちの一部が、生産性の低い職務に割り当てられるからだ。分布の下位では逆のことが起こる。男性CEOは生産性の低い労働者の一部を報酬の高い職務に割り当てるため、女性CEOに雇用された同程度の技能を持つ女性労働者と比べ、平均的に賃金が上がる。したがって、より正確な情報が得られると、女性CEOに雇用された女性は、男性CEOの下で情報の精度が低い場合に比べ、女性の技能分布の上位では賃金が高くなり、下位では低くなる。男性労働者には逆のことが起こり、上の図にまとめた私たちの結果と一致する。
この理論は、企業階層の上位における男女不平等を減らすため、EUや他国で最近導入された政策の影響について示唆を与える。こうした政策は三つの根拠に基づいて正当化される。男性と同じく企業のトップに到達する機会を得るに値する女性のための正義、上記のように複数の要因によって生まれうる企業業績の改善、そしてすべての人に機会均等を保障するという、より広範な公共の利益である（Walby 2013を参照）。私たちのサンプルに含まれる企業のうち、女性CEOの企業の割合が高まった場合に業績がどう変化するかをシミュレーションすれば、二つ目の動機を評価できる。これは多くの国が実施した政策そのものではないが、企業のトップにおける女性の代表性を高めることを目的とする政策の影響を示唆する。
私たちは二つの反実仮想実験を行った。一つ目の実験では、サンプル内の企業の半数に女性CEOを無作為に割り当てる。二つ目の実験では、同じ数の企業に女性CEOを割り当てるが、女性従業員の割合が最も高い企業だけを対象にする。これは、生産性への影響を最大化するためである。女性CEOを無作為に割り当てた場合、企業業績の平均変化率は概して小さい。一方、「対象を絞った」実験では、女性CEOが割り当てられた企業に大きなプラスの影響があり、全体としてもプラスの影響が生じる。例えばこのシナリオでは、CEOの性別が変わった企業では労働者一人当たり売上高が14.2％増加し、企業全体のサンプルでは6.7％増加する。私たちの実験は、一般均衡効果（異なる性別の労働者が異なるリーダーシップの企業へ内生的に再雇用されることなど）を無視しているが、これらの結果は、私たちの推定に基づけば、企業のリーダーシップにおける女性の割合を高めることで得られる効率性向上の規模がかなり大きくなりうることを示している。
本記事は Vox EUとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
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著者：Luca Flabbiは、米州開発銀行研究部門のシニアエコノミスト。Mario Macisは、ジョンズ・ホプキンス大学Carey Business Schoolの経済学・経営学のAssisAssistant Professor。Andrea Moroは、Università Ca’ Foscari di Veneziaの正教授。Fabiano Schivardiは、University of Cagliariの経済学教授であり、EIEFの研究フェロー。
画像：フラポート空港の出発エリアで、本を持った女性がベンチに座っている。REUTERS/Lisi Niesner
