女性は南アジアの経済における潜在的な人的資本の半分を占めるが、上級職に就くのは3%ほどにすぎない。女性が南アジアの潜在力を実現できるよう、どのような政策や取り組みが役立つのか？
リーダーの立場に女性が十分にいないことは、南アジアが経済的な潜在力を実現する能力を妨げているだけではありません。これは企業が日々、あらゆる場所で直面している現実的かつ具体的な課題であり、だからこそ、この問題が世界経済フォーラムのような大規模な場で引き続き適切な注目を集めるようにしなければなりません。
この課題がこれほど大きい理由は単純です。世界は人材の逼迫に直面しており、人口のほぼ50%が持つ適性と価値を失う余裕はないのです。採用担当者が人材を探すとき、性別は決して最優先事項ではありません。重要なのは、適切な仕事に適切な人材を配置することです。成果をもたらす適切なスキルの組み合わせを見つけることです。人材獲得競争に勝つことです。職場のジェンダー多様性の問題に対して、私がこれまでずっと取り組んできたのもほぼこのような考え方です。そのうえで、女性は組織にとって異なる、そして補完し合うリーダーシップのスタイルをもたらし、それが組織の文化と成功を大きく高めるというのが私の考えでもあります。
しかし、これらすべてを実現するためには、組織はジェンダー多様性の文化を全体的な運営の仕組みに組み込む必要があります。ジェンダーの多様性が高い従業員基盤の構築は、独立した「イニシアチブ」として運用できるものではありません。採用プロセス、業績評価、昇進、離職の追跡など、入社から退職までのライフサイクル全体にわたって指標を整合させ、プロセスや実務に組み込まれるべきです。
Genpactのような組織がまさにこれを実践しています。ジェンダー多様性を優先課題とし、業務全体に組み込むことによってです。当社のジェンダー多様性比率は37%～40%であり、女性のシニアリーダーの数は2010年の65人から2012年には84人に増加しました。また、プロセス・エキスパティーズ、グローバル・リーン・シックスシグマ、インフラストラクチャー＆ロジスティクス、マーケティング＆カスタマー・ロイヤルティ、グローバル・コントローラーシップ、企業の社会的責任＆ダイバーシティなどの中核分野で女性がリーダーを務めています。さらに、企業社会に戻りたい女性を対象とした第二のキャリア採用イニシアチブに注力し、女性を体系的かつ測定可能な方法でスポンサーし、メンターとして支援しています。私個人の目標は、取締役会に少なくとも2名の女性を迎えることです。
まだ長い道のりがありますが、この取り組みの効果は大きなものとなっています。NASSCOMを含む業界団体から継続的に評価を受けています。離職率は低下しており、ネット・プロモーター・スコアは過去最高水準にあります。両者の間に因果関係を見いだすのは現実的ではないかもしれませんが、取締役会に女性がより多く加わり、その結果としてリーダーシップのスタイルが多様化することが、確実に影響を与えていることを示唆する十分なデータがあります。
しかし、大規模に大きな影響を与えるためには、World Economic Forumのような場で、この問題を引き続き取り上げ、議論し、ベストプラクティスを共有し、知見を結集していく必要があります。この重要な問題について、他の方々の見解をお聞かせいただけることを楽しみにしています。
執筆者：N.V.（タイガー）・ティヤガラジャンは、インドのGenpact Ltdの社長兼最高経営責任者です。彼は World Economic Forum on India 2012に出席する予定です。
画像：ムンバイの企業でコンピューターを見つめる仲介業者 REUTERS/Arko Datta
