新刊『Shared Sisterhood: How to Take Collective Action for Racial and Gender Equity at Work』は、人種差別、性差別、外国人嫌悪が職場で女性やマイノリティの足かせとなっている実態を探る。
著者のティナ・オピーとベス・リビングストンは、人々が自分自身と組織を職場のより大きな公平性へと導くための3つの行動を提案する。
その行動とは、思い込みに疑問を投げかけるために深く掘り下げること、異なる背景を持つ女性の間の溝を埋めること、組織全体で女性の地位向上を図ることだ。
ティナ・オピーは、10年以上前に初めて会ったとき、ベス・リビングストンに警戒心を抱いていた。
学界で働く黒人女性として、バブソン大学の経営学教授であるオピーは、白人女性の同僚に何度も裏切られ、用心深く振る舞うようになっていた。一方、アイオワ大学ティッピー・カレッジ・オブ・ビジネスで経営学と起業家精神を教えるリビングストンは、そうした同僚たちにあまりにも似ているように見え、オピーの警戒心を呼び起こした。
「職場であまりにも多くの白人女性に裏切られてきたという事実を、私は整理しなければなりませんでした。ベスという白人女性が、私のところへ小走りでやって来るのを見たとき、私は不信感を抱いたのです」とオピーは語った。
リビングストンを信頼できると保証してくれた共通の友人に連絡を取った後、オピーは自分自身の思い込みに疑問を投げかけ、リビングストンを知るための真の努力を始めた。2人の仕事上の関係は友情へと発展し、女性や社会的に疎外された人々のビジネスでの活躍を妨げる障壁を取り除く方法について、新たな本を執筆した。
『Shared Sisterhood: How to Take Collective Action for Racial and Gender Equity at Work』は、社会科学、組織心理学、経営学の研究、逸話的な証拠、そして著者自身の経験をもとに、人種差別、性差別、外国人嫌悪が職場で女性やマイノリティを絶えず妨げてきたさまざまな形を探る。さらに重要なのは、教授たちが、人々が自分自身を変え、組織をより公平な方向へ導くために取れる3つの行動を提案していることだ。
1. 自分自身の思い込みを人種・民族的背景、ジェンダー、権力について深く掘り下げる。
2. 橋を架ける真摯な関係を築き、人種・民族的背景の異なる女性たちの間の隔たりを埋める。
3. 行動を起こして地位向上を図る組織全体、さらにはその先にいるすべての女性のために。
「誰にでもできることがあります」とリビングストンは語った。「変化を起こす力が自分にはないと感じるかもしれませんが、誰もが自分の影響力の及ぶ範囲で変化を起こせます。行動と、その行動に対する説明責任に焦点を当てることを、私たちはとても大切にしています」
リビングストンとオピーは、ウォートン校の経営学教授であるステファニー・クレアリーの「職場におけるダイバーシティの推進」ポッドキャストシリーズに出演し、本のテーマと「Shared Sisterhood」というタイトルに込めた意味について語った。（上のポッドキャストをお聴きください。ほかのエピソードはこちら。）
3人の教授は、ダイバーシティ、公平性、包摂性の課題が近年、主にブラック・ライヴズ・マター運動をきっかけに、注目を集めるようになったと意見を一致させた。企業のリーダーは、人種や社会に関する不正義を職場の外の問題として片付けることはもはやできない。それでも、善意を持つ従業員や管理職の多くが、どう対処すべきか分からずにいる。
そこにシスターフッドが関わってくると、オピーとリビングストンは語った。システム全体に利益をもたらす成果を実現するには、一人ひとりの献身と行動が必要だと2人は考えている。また、「シスターフッド」という言葉は、プロ意識や成功にまつわる男性中心の固定観念に異議を唱えるため、意図的に選ばれたという。
「これは非常に楽観的な本だと思います」とリビングストンは語った。「職場での人種的排除や人種差別、米国における黒人女性と白人女性の間の不信の歴史について問題を詳しく述べるだけではありません。それに対してできることをいくつか伝えます。私にとって、それこそが非常に楽観的なのです」
「これは危機的な局面です」
オピーは、今こそ変化が急務だと感じているため、読者が本で示した3つのステップに取り組むことを願っている。成功を許さない職場で、あまりにも多くのマイノリティ女性が比喩的に「死んで」いる。
「皆さんに伝えたいのは、私たちに必要なのは行動だということです。『本当に関わりたいけれど、方法が分からない』と言うのは、もう時代遅れです。利用できる資源はたくさんあります」と彼女は語った。「結局のところ、私は緊急性を持って取り組もうと言っているのです。私の子どもたちは、CEOである皆さんが公平で公正であることに期待を寄せています。どうか前に進んでください」
リビングストンも同意し、公平性の実現はあまりにも遅れているため、解決策をまとめるためにさらに10年のデータ分析を待つのは現実的ではないと述べた。
「これは危機的な局面であり、総力を挙げた取り組みが必要です。公平性を高めるために、できることはすべて試すべきです」と彼女は語った。
対談の中でクレアリーは、競争の激しいビジネスのような場では、一人にとって有益なことが全員にとっても有益だという点を理解できない人が多いとして、本が呼びかける集団的行動とシスターフッドの考え方を強調した。ウォートン校で学部生やMBAの学生を教える際、とりわけ管理職や経営幹部を目指す学生にこの点を伝えているという。
「多くの人にとって受け入れるのがとても難しいことですが、私たちの研究はこの点を示しています」と、ダイバーシティ、公平性、包摂性に関する研究についてクレアリーは語った。
オピーとリビングストンは、思い込みを疑うために深く掘り下げ、異なる背景を持つ女性の間の溝を埋め、組織全体で女性の地位向上を図るという自分たちの提言が、言うほど簡単ではないことを理解している。しかし、実現できることを2人自身が身をもって示している。
「私は、自分が属していない他の人々や集団をステレオタイプで見ていたことについて、よく話します。私たちは、こうした偏見などないと自分に言い聞かせがちです」とオピーは語った。「でも、偏見は鳥のようなものです。頭の中をよぎることはあります。ただ、そこに巣を作らせたり、あなたにふんを落とさせたりしないでください」
世界経済フォーラムは、職場の公平性をどのように推進しているのか？
『仕事の未来レポート』2023年版によると、調査対象企業の75%が、今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みだ。
新経済・社会センターは、リーダーが新技術の導入と有効性、そしてそれらを活用する労働力の準備状況について知見を共有する場を提供している。私たちは、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見の形成と対話にも取り組んでいる。
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ジェンダー平等：2006年以来、毎年101の経済圏におけるジェンダー平等の現状と推移を測定し、政策決定者がジェンダー格差を解消するための最も効果的な政策を特定できるよう支援してきた。チリでは、ジェンダー平等アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらした。参加企業ではジェンダー格差が37%縮小した。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働力がキャリアを将来に備えられるよう支援している。350を超える組織と協力し、10億人に、2030年までにより良い教育、スキル、経済機会を提供する。
障害者包摂：Valuable500と連携し、障害者包摂の格差解消に取り組む、世界最大のCEOネットワークと協力している。障害者包摂の格差解消。加盟企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を広げ、ダイバーシティ、公平性、包摂性の戦略に障害者の視点を取り入れることで、前進している。
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