日本は、 世界経済フォーラムの2013年版「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書」において136カ国中104位にランクされた。これは、日本が先進国の中で韓国に次いで労働市場におけるジェンダー格差が2番目に大きいことを意味する。政府は「20-30」キャンペーンを推進しており、2020年までに管理職に占める女性の割合を現在の10%から30%に引き上げることを目指している。安倍晋三首相は「womenomics」を成長戦略の主要な柱の一つとし、「女性が輝く社会」を実現するとしている。
日本、中国、韓国の共通点
北東アジアに位置する日本、中国、韓国は、儒教思想に由来し性別役割分業と密接に関係する類似の考え方を共有している。そのため、職場をはじめとする社会全体で大きなジェンダー格差が見られる。図1に示すように、賃金格差や管理職に占める女性の比率といった経済的なジェンダー格差は、3カ国いずれも大きい。今後数年間、これら3カ国はアジアおよび世界経済においてますます重要な役割を担うと見込まれ、域内における企業や労働者の国境を越えた往来も拡大するだろう。
本稿は、企業調査で得られたデータを用いて、日本、中国、韓国における管理職（すなわち企業経営）のジェンダー多様性の現状を検討する。3カ国を比較することで近隣諸国から学ぶことを可能にし、女性が輝き、日本経済の活性化に貢献する社会の実現に寄与することを目指す。
本稿の目的のため、私は、経済産業研究所（RIETI）が実施した「2013年人的資源活用に関する企業調査（中国および韓国）」のデータを集計分析し、中国および韓国の企業データを日本の企業データと比較した。さらなる調査に値する課題を特定するためである。次節では、これらの課題のうち5つについて、私の調査結果を簡潔に論じる。
図1。日本、中国、韓国では経済的なジェンダー格差が大きい
出典：Global Gender Gap Index Report 2013
管理職におけるジェンダー多様性の現状
2つの調査の数値データを用いて、日本、中国、韓国を以下の点について比較した：
企業業績と職場における女性の活用
女性従業員の数
女性の雇用の質（昇進の観点から測定）
ワーク・ライフ・バランスおよび関連する制度と慣行
韓国の積極的是正措置制度と女性雇用へのその影響
5つの課題それぞれに関する主な知見は次のとおりである。
第一に、企業業績と女性労働力の活用との関係について、管理職の一定割合が女性で占められている、および/またはいずれかの女性役員がいる日本企業は、そうでない企業よりも収益業績が良好な傾向にある。
中国企業の場合、正社員・正規雇用者に占める女性の割合が高いほど、収益業績も高くなる。同様に、韓国では、トップマネジメントに占める女性の割合が高いほど、企業の収益も大きくなる。
第二に、職場における女性の数について、女性の就業者数は全階層にわたり男性より少なく、上級管理職に占める女性の割合は3カ国いずれも低いままである。
ただし3カ国を比較すると、中国は正社員、管理職、トップマネジャーに占める女性の割合が最も高く、韓国は少なくとも日本より優れている。一方、女性労働力を最大限に活用することを戦略的重要課題の上位10項目に挙げた企業は、中国では比較的高い割合を占めた。すなわち、中堅企業の82.4%、大企業の74.2%である。これに対し、韓国では中堅企業が32%、大企業がやや高い44.2%であった。直接比較はできないものの、McKinsey & Company（2012）によれば、職場における女性の登用を戦略的重要課題の上位10項目に挙げている日本企業はわずか25%である。全雇用または管理職に占める女性の割合が低いままで、女性の登用が優先課題になっていないという事実が変わらないなら、真に必要とされるのは、トップマネジャーが成果を出す能力である。
第三に、昇進の観点から見た女性の雇用の質について、都市部の中国企業は、全階層（すなわち全雇用、管理職、トップマネジャー）において、日本および韓国の企業よりも女性の比率が高い。
女性に特化した福利厚生制度はほぼ存在しないものの、労働時間はそれほど長くなく、大半の女性従業員は継続的に雇用されている。韓国では女性の労働力参加率が低く、妊娠や育児を理由に女性が離職する傾向が日本より顕著である。一方、日本の特徴は、男女ともに昇進のペースが比較的遅いことである。とりわけ、管理職に占める女性の割合は3カ国の中で最も低い。日本では、管理職への昇進の下限年齢が高くなる傾向があり、勤続年数も比較的長く、女性が男性と同程度に昇進するまでにより多くの時間を要する。
第四に、ワーク・ライフ・バランスおよび関連する制度と慣行について。
図2に示すように、日本の女性の労働力参加率全体の水準は、都市部の中国や韓国より必ずしも低いわけではない。しかし、キャリアの途中で女性が離職する傾向と、キャリアの前半と後半との間で処遇に大きな格差がある点（それぞれM字型カーブの左半分と右半分で表される）が問題となっている。
左半分に位置する人の多くは正規の正社員であるが、右半分に位置する人の大半は非正規雇用および/またはパートタイム労働者であり、一般に低賃金で、福利厚生を受けていない。ただし、3カ国を比較する際には、性別による定年年齢の違いや一人っ子政策など、中国特有の背景要因を考慮する必要がある。
図2。日本、中国、韓国の労働力参加率
出典：総務省統計局
第五に、韓国の積極的是正措置制度が女性の雇用に与える影響は、必ずしも明確ではない。
先行研究では、このような制度の実施と女性の割合との間に統計的に有意な相関関係は見出されていない。しかし、図3は、制度導入後、全雇用と管理職（トップマネジメントの職位を含む）のいずれにおいても女性の割合が徐々に上昇していることを示している。そうした職位は制度の対象ではないにもかかわらずである。
図3。2006年から2011年にかけて、積極的是正措置（AA）政策の対象となった韓国企業における、規模別の全雇用、管理職、上級役員に占める女性の割合の変化（単位：%）
図表は、大韓民国雇用労働部のデータに基づく。
注：1) 図に示された数値は、規模別のAA政策対象企業の平均割合である。2) 全雇用とは、正規の正社員の総数を意味する。3) AA政策の対象企業の範囲は2008年に拡大され、従業員500～999名の企業が含まれるようになった。そのため、2007年以前の当該企業のデータは入手できない。
日本政府が「womenomics」の推進においてどこまで成果を上げたかを判断するのは難しい。しかし、人口減少と財政赤字の拡大を背景に、女性の労働参加をさらに拡大すべきとの声が高まっている。日本政府は一歩前進し、企業では管理職におけるジェンダー多様性が見られ始めている。今後の展開を注視していきたい。
本記事は、 Voxとの協力により掲載されました。
著者：Hiromi Ishizuka、Sanno University School of Management教授。
画像：2011年3月2日、東京の太陽光パネルの表示の横に立つ女性のシルエット。REUTERS/Yuriko Nakao
