クオータ制は、政治、ビジネス、教育のいずれであれ、ジェンダー差別を一掃するための強引な手段である。女性の代表性を高めはするが、その代償は何だろうか。
3月、ドイツは取締役会へのクオータ制を導入した最新の国となった。2016年から、政府は、ドイツ最大手の公開企業の一部において、取締役会の席の30パーセントを女性が占めることを義務付ける（企業は、経営幹部職における女性の数を増やすための計画も策定する）。しかし、女性の平等を支持する人々でさえ、 新法が良い考えだったかどうか疑問を呈した 。
アファーマティブ・アクションに対する古典的な批判は、それが支援しようとする人々の評価を損なう、というものだ。企業に女性の採用を強制すること（あるいは政党に女性候補の擁立を強制すること）は、女性から、自らの実力で地位を勝ち取れたことを証明する機会を奪う。擁護派は、アファーマティブ・アクションは、女性の真の能力を過小評価する差別的な態度を補正し、不均衡な競争条件を均すのだと主張する。この二つの主張はいずれも、有能な女性の数は固定されているという前提に立っている。
さて、ジェンダー不平等の根源に関する新たな研究は、女性に人為的な後押しを与えることについて、驚くべき論拠を示唆している。実験によれば、クオータ制のような施策は、資格を備えてはいるものの、そうでなければ内気で、決して名乗りを上げなかったであろう多数の女性を引き出しうることが示されている。
アファーマティブ・アクションは、実力主義の敵どころか、より有能な応募者層を引き寄せることで、競争をむしろ強める可能性すらある。これは、女性に優遇措置を与えることに関する Lean In 理論である。
「アファーマティブ・アクションの規則によって応募者の母集団が変わらないという、誤った前提がある」と、ケルン大学の経済学教授で、実験室実験においてこの現象を研究してきたマティアス・スッター氏は語る。「いや、いや――クオータ制は、実際に、高い成果を上げる女性が参入するための新たなインセンティブを生み出すことが分かっている。応募者の構成そのものを変えるのだ。最も成果の高い女性を呼び込むのだ。」
アファーマティブ・アクションを支持するこの議論は、女性が平均して男性より少ない収入しか得ていない理由に関する最近の理論に端を発している。ジェンダー間の賃金格差に関する従来の説明は、差別、女性の家庭内責任、あるいは柔軟な休暇制度の欠如を原因として挙げてきた。しかし、増えつつある研究は、一部の女性は無意識のうちに、 競争的な環境に自らを投じることに消極的であることによって、その問題の一因となっている可能性があることを示唆している。
今では有名となった2007年の 実験において、経済学者のミュリエル・ニーダールとリーズ・ヴェステルルンドは、男女にそれぞれ5分間を与え、できるだけ多くの単純な足し算の問題を解くよう求めた。正解1問ごとに50セントが支払われた。これはジェンダーに中立的な課題であった。平均すると、男性と女性は、割り当てられた時間内にほぼ同数の問題を解いた。
次に、研究者らは、男性2名と女性2名ずつからなる、無作為に編成された4人組を作った。全員に新たな選択肢が与えられた。正解1問につき50セントが支払われる単独の計算課題に取り組む代わりに、 競争に参加することもできた。グループ内の他の3名よりも多くの問題を解けば、4倍の報酬、すなわち正解1問につき2ドルを得られた。勝てなければ、何も得られなかった。
男性は、トーナメント方式を選ぶ確率が女性の2倍以上であっただけでなく、最も成績の良い男女の間でも、競争心にジェンダー格差があった。成績上位の男性の約80パーセントが競争を選んだ。対照的に、成績上位の女性でこれを選んだのは40パーセント未満だった。これらの女性は、ゲームに参加さえしていれば、はるかに多く稼げたはずだった。しかし実際には、競争の勝者は圧倒的に男性だった。
「私たちはアファーマティブ・アクションを、過去であれ現在であれ、差別に対抗するものとして捉えることが多い」とニーダールは語る。「ここで興味深いのは、差別が存在しない場合にも、大きなジェンダーの差が生じることだ。」
2014年10月時点の、各国の主要株価指数に採用されている企業における女性取締役の割合。出典：Calalyst（Bloomberg経由）。
この現象は、実験室内でもフィールドでも、複数の国において、成人だけでなく学童においても、実験を重ねるごとに再現されてきた。
こうした傾向は、現実世界において重大な結果をもたらしうる。ニーダールと同僚らは、 次のことを明らかにしている 。オランダでは、実験室で競争的に振る舞う女子は、数学や理科を専攻する傾向も高く、これらの分野はオランダにおいてより威信の高い分野であると同時に男性優位の分野でもある。2015年の 研究 は、権威ある学術誌『Review of Economic Studies』に掲載され、女性は、給与が同僚との相対的な業績に連動する職に応募する可能性がはるかに低いことを示した。
これらの結果すべてに対する一つの説明は、男性が自身の能力に対して女性よりもはるかに自信を持っており、自らの才能を過大評価する可能性もはるかに高いということである。自信のジェンダー格差は、 資格を備えた女性が昇進に名乗りを上げることをためらう理由の一つであると考えられており 、一方で男性は、求められる要件をすべて満たしていなくても応募する。また、ニーダールによれば、これは女性が競争に参加する可能性が低い理由を説明する一助にもなる。
しかし、自分の能力に対して同程度の評価を持つ男女の間でさえ、これらの実験の男性は依然として、競争的な選択肢をより積極的に選ぶ。「重要なのは、自分がどれだけ優れていると思うかだけではない」とニーダールは語る。「他の全員を打ち負かすことを、どれほど楽しめるかも重要なのだ。」
もし、自信の欠如や、競争心・粘り強さの欠如が、職場における女性にとって深刻な障壁になっていると考えるならば、一つの解決策は、女性の内なる自信を育むことである。これは、多くの動機づけ系書籍の目標となってきた。中でも最も有名なのは、Facebookの幹部シェリル・サンドバーグの 『Lean In』。
この研究は、補完的なアプローチを示唆している。女性の競争性が低いという証拠には、驚くべき例外がある。性別で分けられた場合、女性は男性と同じくらい競争に参加しやすくなる。文化的あるいは心理的な理由がどのようなものであれ、ニーダールは「女性は他の女性と競い合う方がはるかに楽しい」と述べる。心理的な障壁は消えるのである。
2013年の論文で、同僚のカーミット・シーガルとともに、ニーダールとヴェステルルンドは2007年の研究を再検討したが、今回は新たな工夫を加えた。6名のグループ（男性3名、女性3名）では、被験者は依然として、問題1問ごとに確実に50セントを得るか、それの何倍もの報酬を得られる競争に参加するかの選択に直面した。
しかし今回は、競争の勝者が二人となり、場合によってはクオータ制が設けられた。勝者の一人は女性であることが保証されていた。このクオータ制のルールは、女性が競争をどう捉えるかを変えた。勝つためには、女性はグループ内の他の女性に勝つだけでよかったのである。
ジェンダー中立的な競争に直面した際、競争を選んだ女性はわずか31パーセントだった。しかし、女性に勝者の枠が保証された競争に直面すると、80パーセント超の女性が参加した。
「成績の良い一部の男性は競争から降りるものの、多くの女性が参入し、応募者プールにおける成績優秀な参加者の総数はほとんど影響を受けない」と研究者らは記している。
ニーダールと共著者らは、ハーバード・ビジネス・スクールの実験室で、84名の成人男女を対象にこの実験を行った。6月に発表された論文では、ケルン大学教授のスッターとその同僚らが、オーストリアの588名の学童を対象に実験を繰り返し、同じ結果を確認した。
10歳という幼い男児と女児の間でさえ、競争を選ぶ割合は性別によって劇的に異なっていた。その差は、クオータ制のルールが導入された後には解消された。その効果は、最も能力の高い女児において顕著だった。クオータ制がない場合、これらの女児の約35パーセントが競争に参加した。クオータ制がある場合、70パーセント超の女児が競争に参加した。
「クオータ制のルールは、最も優秀な女性が本当に挑戦することを後押しすることが分かった」とスッターは語る。
雇用主はしばしば、職場におけるジェンダーの不均衡が続いているのは、資格を備えた女性は、資格を備えた男性よりもはるかに見つけにくいからだと主張する。アファーマティブ・アクションの施策は、ジェンダー割当を満たすために採用担当者が基準を引き下げることを強いるため、企業にとって有害であると暗に示されている。
しかし、これらの研究やその他の 証拠 は、資格を備えた多くの女性が、単に求人に応募していないことを示唆している。男性は、自分たちが公正な労働市場で競争していると信じているかもしれないが、彼らの最も手強いライバルの多くは、スタートラインの時点で自ら失格している可能性が高い。最近の研究は、アファーマティブ・アクションの施策が、有能な女性というより広い層を引き寄せる助けになるならば、実際に企業にとって強みとなりうることを示唆している。
企業のクオータ制をめぐる議論でしばしば引き合いに出される例が、ノルウェーである。同国は2003年に法律を制定し、公開企業の取締役会の少なくとも5分の2を女性が占めることを義務付けた。その年から、期限の2006年までの間に、ノルウェーの取締役会は女性の比率を約10パーセントから40パーセント超へと4倍に増やした。企業クオータ制に反対する人々は、取締役会メンバーの平均的な質が低下したことを示す証拠を指摘する。新たに加わった女性は、男性よりも経験や資格が乏しい傾向にあったというのである。これには明白な理由があった。ノルウェーの企業には、女性の有能な人材パイプラインを拡充する時間がほとんどなかった。男性に対する長年の優遇措置は一瞬で覆せるものではなく、ノルウェーがあまりに多くのことをあまりに急速に変えようとしたことは、 十分にありうる 。
しかし、注目すべきことに、新法の結果として取締役会に押し込まれた女性たちは、前任者よりも有能で経験豊富だった。法律施行後の数年間で、企業の取締役会における男女間の資格格差は、実際には縮小した 。経済学者のマリアンヌ・ベルトラン、サンドラ・E・ブラック、シッセル・イェンセン、アドリアナ・リェラス＝ムニョスによる2014年の論文によれば、研究者らが記すところによれば、「これまで活用されていなかった有力なビジネスウーマンのネットワークが、この政策によって活性化された」ようである。
言い換えれば、企業文化における明白で根強い不平等があるにもかかわらず、ノルウェーには依然として、驚くほど豊富な有能な女性経営者の人材が存在していた。企業は、ただそれらの人材を探し始めさえすればよかったのである。
本記事は、 The Washington Postとの協力により掲載されたものである。掲載は、世界経済フォーラムによる見解の支持を意味するものではない。
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執筆者：ジェフ・グオは、The Washington Postの記者である。
画像：本社でチームと打ち合わせをする女性。REUTERS/Sukree Sukplang。
