世界経済フォーラムの「2022年ジェンダー・ギャップ報告書」によると、世界のジェンダー・ギャップを解消するには132年かかるとされています。
女性は依然として、職場において男女双方の機会を妨げ、移動性を損ない、成長を阻害する職業上の不利益や障壁に直面しています。
自らの努力の成果を自信をもって主張し、評価を重んじる文化を育てることで、女性はジェンダー・ギャップの解消に向けて状況を動かせるかもしれません。
ジェンダー不平等が依然として残る社会において、女性、特に有色人種の女性は独自の障壁を乗り越えなければなりません。キャリアの向上において、評価を受けることは極めて重要な要素であり、女性はしばしばその評価を得るために、より一層努力しなければならないのが現状です。
世界経済フォーラムの「2022年ジェンダー・ギャップ報告書」では、世界のジェンダー・ギャップを解消するには132年かかると指摘されています。さらに、複数の研究によると、女性は男性と共にグループで作業する場合、評価を受けにくいことが示されています。ハーバード大学、マサチューセッツ工科大学（MIT）、ウォートン・スクールの研究者による調査では、男女が同じアイデアをベンチャーキャピタリストに提案した場合、女性の方が有意に少ない資金しか得られなかったことが明らかになりました。
同様の偏見は、企業の職場においても広く見られることがよくあります。『タイム』誌は、女性がしばしば「マンインタラプト（男性による割り込み）」を受けており、アイデアの功績が男性に帰属する傾向があると指摘しています。さらに、マッキンゼー・アンド・カンパニーによる2011年の調査によると、マッキンゼー・アンド・カンパニーによれば、女性は昇進の評価において主に業績で判断される一方、男性は潜在能力を基に昇進させられることが多いとされています。
企業の職場で女性が功績を主張するにはどうすればよいか
女性は、自らのアイデアを経営陣に効果的に提案し、自身の労働の成果を自信をもって主張できるし、そうすべきです。
では、どうすればいいのでしょうか。
以下に、当社の主なヒントをご紹介します。
1）自分の居場所を確保する
話し方を変えずに、自分の意見を届ける方法を見つけましょう。
女性の皆さんは、「間違っているかもしれませんが…」「この分野の専門家ではありませんが…」といった言い回しや、「すみません…」という言葉を過度に使ってしまった経験はありませんか。女性は職場において、自己卑下的な表現や、より柔らかい言葉遣いを用いる傾向があります。また、女性は一人で作業を行った場合でも、自分の仕事について「私たち」という言葉を使う傾向があります。
好かれようとする罠は、女性にとって常に懸念事項であり、ジレンマでもあります。一方で、功績を受け入れて「私」という言葉を使うと、攻撃的すぎると見なされる可能性があります。同様に、功績を過度に分け与えると、自身の価値や貢献が薄れ、進歩を妨げることにもなりかねません。
より好感を持たれるために自己卑下的な発言や限定的な表現を用いるのではなく、より前向きな方法で好感を伝えましょう。軽いユーモアを交え、個人的なつながりを築き、称賛を送り、他者を励ますことが有効です。
女性一人の力だけでは、必要な変化を実現できないことに留意することが重要です。組織は、健全で包摂的な職場環境を育てることで、女性が自分らしくいられ、リーダーとして評価され、言葉選びを変えることなく意見を届けられるよう貢献することができます。
2）メンターではなく、スポンサーを見つける
女性に必要なのは、男性がしばしば受けている支援、つまり女性を後押ししてくれる存在です。
重要な会議や非公開の場で、自分の代わりに発言してくれるスポンサーを見つけましょう。多くの人は、従来のメンターシップの枠を超えて、若手社員のスキルを育て、機会が訪れたときに擁護し、道を開いてくれるスポンサーと提携することの利点を理解しています。
キャリアの成長において、スポンサーになることも同じくらい重要であることに気づいている人はほとんどいません。研究によると、有望な人材を支援する上級幹部は、支援しない幹部と比べて53％昇進しやすいことが示されています。同様に、部下を持つ中間管理職は、難易度の高い業務を任される可能性が67％高くなります。
適切に選ばれ、忠実な部下は、スポンサー自身が持ち合わせていない優れた成果や能力をもたらす可能性があり、双方の職場での成長を促すことにつながります。
3）あらゆる階層で評価を重んじる文化を築く
まずは、同僚やチームメンバーとの間で規範を確立することから始めましょう。
会話の中でアイデアが議論される際には、それを提案した人に功績を帰属させましょう。同僚が他者のアイデアを誤って帰属させていることに気づいた場合は、軌道修正し、然るべき評価を与えましょう。発言の機会が十分に得られていないと思われる、控えめな同僚が自身の仕事を共有できる場を設けましょう。
企業がよりフラットで階層の少ない組織へと移行するにつれ、いつ、どのように前に出て、一歩引き、互いを引き立てるべきかを学ぶことが不可欠になっています。共有された権限、評価、説明責任は、こうした新たな民主的かつ分権的な企業構造を後押しします。研究は、多様な人材を抱える環境において、人材の定着には相互の評価と感謝が重要であることを示しており、これを裏付けています。
さらに、同僚の間でこうした規範を確立することは、互いを引き立て、取り組むべき課題を理解し合う支援者のネットワークを育む助けになるかもしれません。
4）「女王蜂症候群」に別れを告げる
「女王蜂」とは、部下の女性に対して非常に批判的な、権威ある立場にいる女性のことです。
今日、女性の就労が増加しているにもかかわらず、女王蜂症候群は収まっていません。16年前に実施された古典的な研究では、女性の大学教授が、女子大学院生の評価において、必然的にこの症候群に陥っていたことが明らかになりました。
女王蜂は連携しないままであることが、新たな研究によると、女王蜂は連携しない傾向があります。上級の女性は、キャリアを通じて経験してきた性差別に対処するため、新進気鋭の女性に対してより厳しい評価を下すことがあります。また女性は、他の女性との違いを強調し、ジェンダーの固定観念を当てはめることによって、自身が直面してきたジェンダー・バイアスを映し返してしまうこともあります。
もしあなたが女王蜂症候群の被害者であるなら、性別ではなく実力で評価された時のことを少し考えてみてください。この症候群をなくすことは、女性を変えることを意味するのではなく、男女双方の成長を損なう家父長制的なシステムを解体することを意味します。
5）自分を疑わない
誰かが自分のアイデアを横取りしたり、自分の成し遂げたことを自分の功績として主張したりしていないか、注意を払いましょう。
まずは気づくことが第一歩です。自分の経験を大切にし、パターンがないか確認しましょう。第二歩目は、相手に直接働きかけるか、新たな境界線を設定することで状況に対処することです。深刻な性差別やハラスメントに直面している場合は、職場そのものを変えることも検討しましょう。
ともに立ち上がる
自分は一人ではないことを忘れないでください。多くの場合、友人、同僚、さらには上司でさえも同様の困難を経験しており、戦術的な支援を提供してくれることがあります。
より高いリーダーシップの地位に就く女性が増える中、今こそ天秤を傾け、前に出て、自分たちの仕事に対する評価を大胆に主張するときです。特に、そうしないことで不利益が生じる場合には重要です。最初は難しく感じるかもしれませんが、女性の成功事例を伝え、新たなアイデアを生み出す上で、あなたが重要な役割を担っていることを忘れないでください。ジェンダー・ギャップの解消に向けて状況を動かすうえで、あなたの役割は極めて重要です。
