世界経済フォーラムの『ジェンダー・ギャップ報告書』によると、「頂点への落ち込み」が見られます。すなわち、リーダーシップにおける女性の割合は、平均して経営幹部（Cスイート）レベルでは25%に低下し、これは入門レベルの職位における46%のほぼ半分にあたります。
職場では、言葉が長年にわたって二重基準を定着させ、組織的な偏った慣行が女性に不利に働くことを許してきました。
The Band of Sistersによる本シリーズ第3回では、女性のリーダーシップについて語る、元経営幹部から作家・講演者へと転身した6人の専門家とともに、女性のリーダーへの登用を妨げる、よくある安易な言葉遣いの4つの例と、それらに異議を唱えるための行動を取り上げます。
2023年の今夏、テイラー・スウィフトの「エラス・ツアー」ほど人気のチケットはありません。複数のグラミー賞を受賞し、女性の自力成功型の億万長者リストの上位に名を連ねる純資産を持つ彼女は、間違いなく音楽業界のリーダーです。
それにもかかわらず、舞台裏では、スウィフトでさえ、男性と女性が職業上どのように表現されるかについて二重基準を目の当たりにしてきました。
「音楽業界では、男性と女性で使われる言葉が異なります」と彼女は最近のインタビューで指摘しています。「男性が何かをすれば、それは戦略的だとされます。女性が同じことをすれば、それは計算高いとされます」とスウィフトは述べています。「男性は反応できるが、女性は過剰反応するだけだ」。
女性の役員として私たちの経験からも、こうしたジェンダー・バイアスの小さな瞬間は、さまざまな業界で常に起きていることが確認されています。著書で、このバイアスの解消について共同執筆者として、The Band of Sistersは、進歩は認識することから始まると考えています。
職場文化におけるこうした「小さなこと」に気づき、それらに名前を付けて重要性を認めれば、ようやくそれらを無力化する行動を取ることができます。以下に、その具体例を4つ挙げます。
1. 「彼女は良い適合者ではない」
この言葉は採用会議や取締役会で耳にします。当初は優秀な従業員を採用するための道具だったものが、醜いものへと変質してしまいました。「適合性（フィット）」とは、従業員が組織を受け入れるかどうかだけでなく、組織が従業員を受け入れるかどうかを意味するはずです。既存の多数派が、自分たちと似た外見や考え方、行動をしない新参者を排除するために使われると、「適合性」という基準は多様性と包摂性の障壁となります。
「私がこれまで働いてきたほとんどの職場では、少なくとも、採用の際には、空きのあるどの役職についても女性や有色人種を検討する必要があるという認識はありました」と、元経営幹部で現在は取締役を務めるKatie Lacey氏は言います。「しかし、私がいつも苛立ちを覚えたのは、私のグループに空きが出たときです。採用担当者は適切にバランスの取れた候補者と面接するのに、結局は自分たちにそっくりな男性を採用するよう勧めてくるのです。
世界経済フォーラムはジェンダー格差に対して何をしているのでしょうか？
「面接した女性について尋ねると、決まって『彼女は適合しなかった』という漠然とした答えが返ってきました。採用チームが多様であることを確保することが極めて重要だと気づきました」。
行動のポイント：人材を評価する際には、現状に「適合」するのではなく、それに加えるものを見出すべきです。この言葉を耳にしたら、そのたびに異議を唱えましょう。「『適合性』とは具体的にどういう意味か教えていただけますか。それは採用基準とどう関係するのか、一緒に検討しましょう」といった味方となる言葉遣いを使いましょう。
2. 「スーザン、議事録を取ってくれる？」
多くのオフィス環境には2種類の仕事があります。「華やかな仕事」と「オフィスの雑務」です。十分に記録されているように、雇用主はしばしば、感謝されない仕事（議事録の作成、次回のZoom会議の設定、会議室の確保など）を女性に押し付け、昇進にはつながらないまま業務量だけを増やしています。この慣行は典型的な無意識のバイアスです。管理職が女性に昇進につながらない仕事を意図的に負わせているわけではないことに同意したとしても、「彼女はパーティーの企画が好きだと思った」「彼女の字はとても綺麗だから」といった言い訳をしている場合、それは話の流れを変える好機です。
この点を真摯に受け止めた男性のCEOを知っています。次の会議で、彼は2人の上級リーダーのうち女性のリーダーが会議の進行管理を始めていることに気づきました。このCEOは彼女を止めて言いました。「いつもスーザンが議事録を取ると決めつけるべきではありませんね。今日はジョーに議事録を取ってもらいましょう」。彼の行動が即座にどれほど前向きな影響をもたらすかは予想していませんでした。女性のリーダーは言いました。「これだけは伝えたいのですが、これほど自分が注目され、評価され、認められ、耳を傾けられていると感じたことはありません。今日あなたが私のこのプロジェクトの進行管理をしないと言ったことは、男性のリーダーが行える最も素晴らしいことでした」。
行動のポイント：たとえ上司でなくても、 バイアスを見て見ぬふりをする傍観者ではなく、率先して行動する人になりましょう。誰がいつもオフィスの雑務をしているかに注意を払いましょう。結果を変えるために味方となる言葉遣いを使いましょう。例えば、「交代制にしませんか？」や、「若手のジェームズを参加させて、議事録を取ってもらい、議論から学んでもらうのはどうでしょう？」といった具合です。そして、「彼女の字が素晴らしいからだ」という言い訳をなくしましょう。
あなたが上司であれば、女性にとって不利に働く仕組みを認識し、それを目にしたときには指摘してください。
Angelique Bellmer Krembs、共同創設者、The Band of Sisters
3. 「彼女は感情的すぎる」
職場では、女性は強すぎず、しかし威圧的でなく、情熱的でありながら怒らず、力強くても冷たくなく、面倒見が良くても軟弱ではなく、人から好かれつつも都合よく扱われないことが求められます。怒りや恐怖、悲しみを決して見せてはなりません。さらに、臆病、冷淡、あるいはリスク回避的に見えてもいけません。こうした要求がすべて矛盾した混乱に思えるなら、まさにその通りです。感情が表に出ると、女性はより多くの監視や批判を受けやすく、許容される振る舞いの範囲ははるかに狭く認められるのです。
元ペプシコのチーフ・マーケティング・オフィサーで現在は取締役を務めるCie Nicholson氏は、ある男性の同僚が、候補者の「強い個性」について彼女の意見を求めたときのことを振り返ります。その同僚は、職場文化に合わないのではないかと懸念していました。Cie氏は、自身の経験では、女性は強い個性を持つことで不当に監視される一方、男性は評価されると指摘しました。その同僚は、自身の無意識のバイアスについて、改めて考えるよう促されました。
行動のポイント： リーダーは、表現豊かな文化を創り、維持することを自らの責務の一部と捉えるべきであり、またそうすることができ、そうすべきです。最善の状態では、リーダーがどのように見え、どのように話すべきかについての固定観念への依存を最小限に抑え、好感度と能力の間で不公平な競争を生まないようにしたいと考えています。女性を描写するためにこうした曖昧な言葉が使われるのを耳にしたら、「教えてください。どのような状況だったのか、どのような行動が観察されたのか、そして（最も重要なこととして）どのような影響があったのか」と尋ねる味方になりましょう。私たちは、効果的なリーダーシップにおけるさまざまなスタイルを受け入れる余地をつくることを目指しています。
4. 「彼はいいやつだ」
目には見えないかもしれませんが、耳を澄ませば聞こえてきます。男性同士が互いに出世を助け合うために使う言葉です。「いいやつ」は「彼は仲間だ」を短くした表現です。「ボーイズクラブ」は伝説的な仕組みであり、白人男性が出世する一方で、女性や有色人種は重要なポストから締め出されてきました。過去の世代では、そのクラブは大学、喫煙クラブ、ゴルフコースといった物理的な場所でした。今日では、ほとんどのクラブはそうした制限を撤廃しましたが、男性を出世させてきた仕組みは残っています。
「いいやつ」という評価は、女性により高い基準を課すことを意味する場合もあります。例えば、取締役会や提案の場では、女性は男性の同僚よりも自身の経験や実績について多くの質問を受けることがあります。
Cie Nicholson氏はまた、自身の部署での昇進の推薦として「Timはいいやつだ」という言葉を耳にしたことを振り返ります。その推薦が、仕事の後に行われるバスケットボールのリーグから来ていたことを彼女は知りました。ある人物が他者に知られ、好かれているとき、人々がその人を支持し、推薦し、その人に賭けることは容易になります。これは女性にも当てはまります。しかし、計算は合いません。リーダーの地位にいる男性の数がはるかに多いため、誰かが積極的に公平な条件を整えない限り、女性は不利な立場に置かれ続けます。
行動のポイント： あなたが上司であれば、女性にとって不利に働く仕組みを認識し、それを目にしたときには指摘してください。「彼女がさらに飛躍する可能性の証拠を見てみましょう」や、「男性と女性の経歴に対して、同じ質問をしましょう」といった味方となる言葉遣いを使いましょう。
これらの小さな無意識のバイアス要因はそれぞれ、単独では取り上げるほどのものに思えないかもしれません。しかし、総合すると、時間の経過とともに積み重なり、職場の女性を疲弊させる大きなバイアスの壁となります。最も重要なのは、これらのどれも、女性が前のめりになること、身を引くこと、あるいは横に逸れることで解決されるものではないという点です。これらは、善意あるリーダーが注意を払い、行動を起こすことによってのみ解決されます。
