研修を提供することは若者の就職に役立つが、チュニジアのある雇用プロジェクトが示すように、長期的な雇用を確保するにはスキルだけでは不十分な場合もある。
政府や開発パートナーに若年失業問題への対処法を尋ねると、多くの場合、スキル開発が鍵となる。予算は、雇用主が必要とするスキルを調査するための研究に充てられ、そのニーズに基づいた新しいカリキュラムや、スキルを提供するためのより強力な公的職業訓練制度の構築に投資される。
これらはすべて若者を仕事に備えさせるものだが、そもそも就職に繋がったり、仕事を続けさせたりする効果はほとんどない。調査によると トレーニングが最も効果的 就職支援と綿密なフォローアップを組み合わせることで、より効果的な就職支援が可能になります。つまり、若者に新たな機会を提供するだけでなく、就職後も継続的に連絡を取り続けることが重要です。
研修は必要不可欠です。しかし、長期間失業していた若者にとって、仕事を得るには実際には3つのステップが必要です。まず、誰かが彼らを見つけ出し、準備を整え、そして採用後も仕事を続けられるよう支援しなければなりません。
就職への道のりは、多くの場合、最初の段階と最後の段階で頓挫してしまう。そして、これらの段階は、現在、公共政策による支援が最も少ない部分でもある。若年失業問題に取り組むには、政府と雇用主は就職への道のり全体に投資する必要がある。つまり、若者に働きかけ、利用可能な仕事への準備を整え、就職後の最初の数週間をしっかりとサポートする必要があるのだ。
若者の就職支援
2025年5月、 FBR@WORK このプログラムは、チュニジアの雇用・職業訓練省が主導し、スイス政府と教育成果基金の支援を受けて、成果連動型の資金調達プログラムとして開始された。
政府、雇用企業、雇用サービス提供機関と連携して、このプログラムはチュニジアで1年以上失業している若者1,500人を正社員として雇用することを目指している。この種のプログラムの多くと同様に、FBR@WORKもスキルギャップを解消するために設計されたが、1年間の実施を通して、若者を長期雇用に就かせ、維持する方法について、当初とは異なる結果が明らかになった。
若者を見つけることが最初のステップだった。大規模採用を行う企業は、より高度な訓練を受けた候補者ではなく、単に候補者を求めていることが多い。 ジェンドゥーバの自動車部品サプライヤー例えば、チュニジア北西部の企業は、700人のオペレーターを早急に確保しなければ、重要な契約を失うリスクがあった。自社で訓練する準備はできていたものの、欠員を埋めるのに十分な人材を見つけることができなかった。ボトルネックはスキルではなく、雇用主が必要とするスピードと規模で潜在的な労働者にリーチすることだった。
適切な人材を確保するには、有能な実施パートナーだけでは不十分であることが判明した。同じFBR@WORK実施パートナーが同じモデルを用いても、地方自治体が潜在的な採用候補者への働きかけにどれだけ積極的に協力したかによって、国内の2つの地域で全く異なる結果が得られた。
ジェンドゥーバでは、知事室、地域雇用局、地方雇用事務所、自治体などが動員に加わり、戸別訪問キャンペーンまで実施した。最終的に同社は約500人を雇用し、そのうち140人以上が若年失業支援プログラムの対象者だった。
しかし、別の地方自治体では、協力関係は会議室にとどまり、プログラムに参加した若者で正社員契約を結んだ者は一人もいなかった。人材発掘は、エコシステム全体で取り組むのが最も効果的である。
研修に関しては、FBR@WORKの雇用サービス提供機関の一つが、若者が就労を開始する前に320時間の研修を計画していました。しかし、求人を出している雇用主は、100時間の研修でも長すぎると感じ、より早く就労できる人材を求めていました。この問題を解決するため、FBR@Workはまず、若者が40時間の研修後に就労を開始できるようにし、その後、直接就職させて、現場で技術スキルを習得できるようにしました。
研修は義務付けられていたが、期間は短く、若者が仕事を続け、企業の離職率を低下させるのに役立つソフトスキルに重点が置かれていた。
若者の雇用維持を支援する
雇用契約書への署名はゴールではありません。新入社員は仕事を続けなければなりません。中には、指導してくれる人がいない、指示が矛盾している、あるいは非公式の試用期間が契約なしで終わってしまうなどの理由で、数週間以内に職を失う若者もいます。
FBR@WORKの雇用サービス提供機関の一つが、新入社員に研修について尋ねたところ、多くの若者は研修内容が仕事内容に合致していると感じているものの、一部の若者からは、サポート不足や上司との関係性の問題など、いくつかの課題が報告された。こうした若者には初日からサポートが必要であり、雇用サービス提供機関が継続的に連絡を取り、雇用主との問題解決を支援する必要がある。
チュニジアでは、 規制 この制度は、求職者への研修や、新入社員の入社後1年間の技術・技能研修に対する公的資金提供を認めている。しかし、採用後の研修は入社時支援とは異なる。新入社員が職場に馴染み、職場の期待を理解し、雇用主との間で発生するあらゆる問題を解決できるよう支援するものであるべきだ。この規制は、こうした支援や潜在的な採用候補者の発掘に関して、同等の規定を設けていない。
国は既に技能習得のための費用は負担しているが、それ以外の過程にかかる費用は負担していない。チュニジアも例外ではない。
若者の失業問題にどう取り組むか
若者の雇用資金調達方法における3つの変化により、政府の政策はこれらの壊れた道筋を修復できる可能性がある。
1. 資金調達を独立したサービスとして提供する
公的職業紹介サービスでは見つけにくい若者に対し、雇用主が必要とするスピードと規模で支援を提供するには、高度なスキルが求められます。これは公的機関に取って代わるものではなく、むしろ補完するものであり、地方自治体が支援活動に関与することで最も効果を発揮します。
2. 就業後の最初の数週間の費用を負担する
担当者の指定、初日からの立ち会い、問題発生時の仲介役。こうしたサポートは期限付きですが、多くの労力を要します。このサポートを提供するには、雇用主との連携や職場問題の解決能力に加え、研修を実施する能力も必要です。
3．就労への道筋の断絶を修復するための取り組みに資金を提供する
私たちがこうしたギャップに気づいたのは、採用パートナーが若者の就業継続に応じて報酬を受け取っていたからです。そのため、彼らは研修に代わるものではなく、研修と並行して、こうした行き詰まったキャリアパスの修復に力を注ぐようになったのです。
スキルを提供する、そしてそれ以上のもの
この例には限界がある。1年ではモデルの有効性を証明するには時期尚早だ。また、この例から得られる教訓は、大規模な採用担当者には最適だが、一度に1、2人しか採用しないような企業には、この方法で対応するのは難しい。
たとえ優れた橋であっても、より広い社会システムが渡ることを阻害するようであれば、その橋は役に立たない。チュニジアでは、補助金付きの契約の方が実質的な収入が多くなるため、あるいは働くことで無料の医療など、非活動に関連する福利厚生を失うことになるため、一部の若者は正社員契約を断るかもしれない。
ジェンドゥーバで雇用された500人にとって、スキルは重要な要素であり、雇用主はそれを提供する準備ができていた。採用プロセスを成功させたのは、誰かが積極的に人材を探し出し、就業開始後のサポートを行ったことだった。政府や援助機関が推進するスキルと雇用の結びつきを実現するには、雇用前に潜在的な採用候補者を探し出し、新しい仕事の最初の数週間という重要な時期に彼らをサポートする人が必要となる。
成果連動型資金配分は、雇用サービス提供者が提供した訓練時間ではなく、若者が就職し、就業を継続できた場合に報酬を受け取るため、こうしたギャップを可視化するのに役立ちます。また、支援提供者は、支援の道筋が途絶えた場合に柔軟に対応できるようになります。
スキルは重要だが、スキルだけでは長期的な雇用への道は開けない。
