混乱が新たな常態となっています。今日の世界経済は、その複雑さ、不確実性、そして目を見張るほどの技術変化の速さを特徴としています。時代に遅れずについていくには、並外れた理解力と俊敏性が必要です。ビジネスでも政府でも、多様性と包摂を推進することで、その双方を高めることができます。
しかし、多様性は誤解されやすい、扱いの難しい概念の一つです。かつては主に、規則や要件の順守を意味していました。その後、企業が事業を展開する社会のさまざまな層に対応し、ステークホルダーのニーズをよりよく理解して予測するための手段として推進されるようになりました。やがて多様性は、企業の生産性や業績、人材の意欲を高めるうえで不可欠な要素として認識されるようになりました。
根拠を見てみましょう
優れた人材の採用が引き続き不可欠である一方、多様性は人材の優秀さを上回る力を発揮します。複数の研究によると、認知的に多様なチームは、非常に優秀な人々「だけ」で構成されたチームを日常的に上回る成果を上げています。事実が明確でない複雑な課題やイノベーションでは、多様なグループが最も力を発揮します。一人ひとりの視点が異なるため、課題にそれぞれ違う方法で取り組むことができ、行き詰まったときも、他者の異なる見解を頼りに前進できます。
残念ながら、多様性を推進するための単一のモデルを見つけるのは困難です。それをよく示しているのが、今年のグローバル人材競争力指数（GTCI）です。INSEAD、アデコ・グループ、タタ・コミュニケーションズが毎年実施するこの調査は、各国や都市の人材競争力に影響する要因を分析しています。調査によると、人材育成を先導する上位国も、多様性と包摂の面では一貫して成功しているわけではありません。
大げさな議論を抜きにしても、多様性の実現は難しく、完全に解決できた国や企業はまだありません。GTCIを詳しく見ると、総合順位で首位のスイスは、モデルの6つの柱すべてで強みを持ちながら、女性のリーダーシップ機会では21位にとどまっています。北欧諸国は社会的流動性や男女平等で非常に高い評価を得ていますが、外国人材の獲得や多文化社会の形成では遅れています。たとえばフィンランドの対外的な開放性は35位にすぎません。
企業も同様で、アデコ・グループも例外ではありません。世界で働く当社の従業員33,000人のうち61%は女性で、高度なスキルを生かして素晴らしい仕事をしていますが、経営幹部レベルではその割合が低下します。
もちろん、私たちはこの状況の改善に取り組んでいますが、変化は一夜にして起こるものではありません。また、もちろん、課題はジェンダーだけではありません。年齢からさまざまな能力まで、「アイデンティティの多様性」が、今日の課題や予測不能な状況に取り組むために必要な「認知的多様性」を可能にします。私たちは若者を職場に迎え入れたり、エリートアスリートを含む多様な能力を持つ人々の労働市場への参加を組織に支援したりすることで、取り組みを進めています。
多様性には取り組む覚悟が必要です。多様性がもたらす優れた成果を実現するには、さらなる行動が求められます。とりわけ、包摂の文化を育む決意が欠かせません。人々は単に互いに異なっていればよいのではなく、十分に参画し、自分の声が届いていると感じられる必要があります。
若いうちから始める必要があります
言うは易く行うは難しです。この取り組み方は自然に身につくものではなく、社会的スキルと集合知が求められます。早く始めることが何より重要です。
私はこのプロセスをライフサイクルとして捉えるようにしています。包摂的な文化を育むことは家庭から始まります。家庭は、開放性と包摂の文化を育む最初の場所です。それは、息子にも娘にも同じ役割を担わせ、同じ成果を期待することを意味します。性別にとらわれず協力するこの姿勢によって、固定観念や無意識の偏見を芽のうちに摘むことができます。
学校でも、同様の取り組みを正式に導入すべきです。幼稚園からの教育は、包摂の文化を形づくり、固定観念に立ち向かい、人々の可能性を引き出す場です。ここで私たちは、社会性や協働のスキルを身につけ、違いを受け入れ、その豊かさをたたえます。したがって学校は、多様性を尊重することや協働に関する教育をさらに充実させるべきです。
大学は、国際交流や多文化教育を実際に経験する最初の機会となることがよくあります。欧州のエラスムス計画のようなプログラムは、2017年に30周年を迎えたこともあり、特に歓迎すべき取り組みです。イノベーション、水平思考、問題解決を促すため、今日の学術研究チームは、既定の状態として常に非常に高い認知的多様性を備えていることも忘れてはなりません。
ここでは人材の流動性が重要です。開放的な環境や国際的な経験を表す流行語である「頭脳循環」は、多様な個人経験を促し、その結果として認知的多様性を高めます。異なる文化に触れ、異なる制度に挑むことを通じた学びは、より深く複雑な思考、問題解決力、柔軟性、創造性を促します。さらに、ロールモデルはジェンダーに関する先入観を打ち破るうえで特に効果的です。まずは、女子がSTEM分野の学習に参加する機会を増やす可能性があります。
ロールモデルがよく見られる場所の一つは職場です。しかし、多様性を効果的に機能させるには、適切に管理する必要があります。採用担当者は、人々のキャリアを通じて包摂的な取り組みを実施できます。採用の際には、偏見の是正に加えて、チーム内の文化、考え方、リーダーシップのスタイルの違いを積極的に考慮しなければなりません。
経営トップが適切な姿勢を示すことは不可欠ですが、それだけでは十分ではありません。組織は、多様性と包摂を日々の業務慣行に組み込み、実践に移す必要もあります。たとえば、管理職による採用、チーム運営、目標設定、昇進、報酬のあり方を見直すことです。多様性に関する研修や協働スキルの研修は、ここで重要な手段となります。
政府と雇用主は行動しなければなりません
これらの目標を達成するには、行動が必要です。
・政治指導者は、革新的な教育政策と開放性の促進に注力しなければなりません。
・同じことは、地域や地方にも当てはまります。GTCI 2018の都市部門で首位に立つチューリヒは、企業と政府の関係や国際関係に加え、その開放性が際立っています。
・雇用主は、組織のトップから多様性と包摂を優先し、組織全体でこうした方針を実践しなければなりません。
・雇用主は、研修に重点を置き、誰もが尊重され、自分の声が届いていると感じられる環境をつくることで、表面的な「アイデンティティの多様性」を超えた包摂の文化を育むべきです。
多様性と包摂を通じて卓越性を追求する道のりは容易ではありません。しかし、時代の分断を乗り越え、共通の未来を築くという希望には、その努力に値する価値があります。
グローバル人材競争力指数2018はこちらからご覧いただけます。
