インフラ分野では人材需要が高まっていますが、その需要に応えるSTEM分野の専門家やエンジニアが不足しています。
多世代化が進む労働力は、より良いワーク・ライフ・バランスと、柔軟な働き方を求めています。
エンジニアリング分野は、「深刻な多様性の格差」に取り組まなければなりません。
未来には、よりスマートで持続可能、強靱かつ革新的なインフラソリューションが求められており、それを実現する新世代の人材が必要です。
人材育成をめぐる課題は以前から知られており、学際的な労働力の育成、複雑な問題を解決するための想像力と専門性の発揮、重要となるイノベーションの予測、多様性と包摂性の向上、そして業界の並外れて刺激的なストーリーをより積極的に伝えることなどが挙げられます。
人材獲得競争は激化しており、世界的にエンジニアリング分野のスキル不足が拡大し、多くのSTEM分野の専門家が他の業界で働くことを選んでいます。たとえば金融やテクノロジー分野です。
こうした動向に対応し、未来のエンジニアを育成するために、エンジニアリング業界が取り組める4つのステップを紹介します。
1. 次世代の意欲を引き出す
2025年までに、ミレニアル世代、すなわち 1980年から1996年の間に生まれた人々は、世界の労働力の4分の3を占めるようになり、1997年以降に生まれたZ世代の若手専門職も、まさに職場に加わり始めています。
こうした大きな変革をもたらす世代にとって、変化は生まれつき当然のものであり、期待するものでもあります。彼らは、第4次産業革命の時代に競争できる態勢を整えた企業を高く評価し、現状に異議を唱える姿勢を貫いています。
彼らは強い責任感と目的意識を持てるキャリアを求めています。より良い世界を実現するという約束を担うインフラ分野は、その願いに応えられます。しかし、世界経済フォーラムやその他の機関による調査が示唆するように、多くの人にとって、エンジニアリングやSTEMを基盤とする業界は、最も開かれた、あるいは参入しやすいキャリアの選択肢とは見なされていません。
業界として、私たちはストーリーの伝え方を改善する必要があります。人々が自分の暮らしと結び付けられる事例を通じて、人間味があり、影響力と信頼性のある内容にし、より広く発信するのです。通常、インフラが見出しを飾るのは、何か問題が起きたときです。スマートインフラがもたらす経済、環境、社会への好影響を、とりわけソーシャルメディアで発信すれば、既存の見方に変化を促せます。
2. 大胆に、勇敢に、率直に
私たちのストーリーを伝える人々は重要です。インフラ業界の次世代を担う人材は、多様性を中核的な要素と捉えています。先見性のある組織に欠かせないものとして、多様性の概念を広く定義し、寛容さ、包摂と帰属意識、個人への敬意と承認、そして多様な考えや思考様式を含めています。
しかし、エンジニアリングやSTEM関連分野で多様性と包摂性を高める取り組みが進められているにもかかわらず、世界のインフラ分野では依然として深刻な 多様性の格差が生じています。必要な進展をより早く実現するため、いっそう努力し、より抜本的に考えるべき時です。
私たちは、今なお多様な背景を持つ若者の志を制限している性差別的で時代遅れの思い込みに異議を唱えなければなりません。権威と信頼性をもって語れる新たな人々の声を取り入れ、これまで十分に働きかけられていない人々にも関わってもらう必要があります。
私たちは大胆に、性別を問わない採用応募プロセスや柔軟な働き方の取り組み、リバースメンタリングを導入し、報酬制度を多様性の成果に連動させる必要があります。状況を変えたいのであれば、こうした問題を率直に、皆で話し合うことを避けてはなりません。根本的な変化を妨げる無意識の偏見を明らかにし、対処するのです。
3. 柔軟に対応する
新しいテクノロジーや業界、職種が次々に生まれるなか、将来を予測するのは常に賭けのようなものです。それでも、私たちの働き方を変えると見込まれる、特に大きな新たな潮流については、ある程度把握しています。
私たちはすでに、かつてないほど長く生き、働くようになっています。『The 100-Year Life（ライフ・シフト）』で、グラットンとスコットは、将来の世代は複数の段階から成る人生を送り、さまざまな年齢で新たな役割や機会をつかめるよう、雇用主に支援を求めるようになると論じています。
これに応じて、業界はより動的で直線的ではないキャリアモデルを提供し、さまざまなプロジェクト、職務、専門分野、サプライチェーン、業界へと進める、新たで柔軟な道筋をつくる必要があります。リーダーシップやマネジメントの手法も、より柔軟になり、新たなプロジェクトやチームの展開に合わせて進化し、変化していく必要があります。
人口構成の変化により、職場の多世代化が進んでいます。「全員が」と、PwCのNextGen調査は述べています。「ワーク・ライフ・バランスと職場の柔軟性をより重視する、新たな職場のあり方を望んでいる。」
一部の人にとって、これは従来の「勤務時間」の終わりを意味します。テクノロジーを活用する従業員は、自分の仕事の進め方や暮らしに最も合う時間帯に働けるよう、勤務時間の変更を求めています。また、従業員が必要に応じて立ち寄り、利用する、地域に根差した共有ワークスペースへの移行も進んでいます。
4. 人々を尊重し、支援する
インフラをはじめとする業界で定型業務の自動化が進むと、人間は何をするのかという問いが生じます。幸い、人はこれからも重要な存在です。批判的分析、戦略的思考、問題解決、コミュニケーション、共感といった人間ならではのスキルの価値が高まるからです。
これにより、技術の専門家だけでなく、創造的な協働者や、何よりも、複雑なインフラの問題解決に向けて関係者と関わり、その支持を得ることのできる、真摯に耳を傾ける人など、さまざまなタイプのリーダーや専門家が活躍できるようになります。
専門分野の融合が進むなか、将来のインフラ業界では、IT、コミュニケーション、芸術・デザイン、ライフサイエンスの分野で専門知識を持つ人々のスキルがますます必要になります。同時に、すでに業界で働く人々が、仕事の需要に応じてスキルを更新し、伸ばせるよう支援する必要もあります。
これに応じて組織は、新たな職場で活躍するために必要となる、変化し続ける能力を評価する新たな方法を見つけなければなりません。技術力だけでなく、まだ存在しない職種に必要な新しいスキルを学ぶ意欲も見極める必要があります。
もちろん、今後すべてが変わるわけではありません。たとえば、経済的な安定と雇用の確保は、今後も重要です。しかし、世界が私たちを取り巻く環境を変えていくなか、変化は訪れるだけでなく、当然のものとして期待されています。インフラ業界は、必要な次世代の人材を確保できるよう備えなければなりません。
