仕事の未来はすでにここにある――これは、私が確かな実感として得たことの一つです。この変化に効果的に、そしてしなやかに対応できるかどうかは、まさに今、形になりつつあります。CEO、人材採用担当者、メンター、マネージャーのいずれであっても、私たち全員がその未来に向けて役割を果たします。
スティーブン・デニングは、チャーチルの言葉を巧みに引用し、 組織がまさに今どの段階にあるかを表しました。それは「始まりの終わり」です。
情報共有の驚異的な速さと、誰も予想していなかった透明性の高まりによって、つながり方が変化し、仕事や職場に対する私たちの見方も変わりました。人材と組織という観点では、これは大きな峡谷の縁に立ち、その向こうを見つめているようなものです。地形を容易に越えられるか、大きなストレスを伴うかは、新しい働き方の世界にどれだけ取り組むかにかかっています。職場環境は時代（今や多世代が共に働く時代）とともに進化する必要があり、組織も歩調を合わせなければなりません。
本当に必要な変革に向けて、今こそ袖をまくる時です。古いやり方に固執して停滞することも、自信を持って自らを未来へと押し進めることもできます。選ぶ指標から、組織内での学び方、日々私たちを導くマネージャーの選定・支援に至るまで、視点を変えることが前進につながります。
2012年12月、 従業員と雇用主の間で形作られつつあった、変化する社会契約について論じました 。（この要素は今日の組織でも尊重されなければなりません。『The Alliance』については、 こちらをご覧ください。）これは正しい方向への一歩です。しかし、直面していると特定された問題（エンゲージメントの水準、強みと仕事のミスマッチ）について嘆くのをやめ、行動を始めなければなりません。つまり、既知の問題の「核心」を扱うプログラムを構築することです。また、組織内で何が機能し、何が機能していないかを共有することでもあります。率直に話し合える場があれば、より速く前進できます。
今後、注力できる分野は次のとおりです。
心理的契約に取り組む。仕事は単なる仕事ではなく、人間としての私たちを形作る重要な一部です。出勤するとき、私たちは雇用主と交換の合意を結びますが、それは往々にして掘り下げられません。その交換を構成する要素に、もっと注意を払う必要があります。これには、在職中に何を成し遂げるのかという「最重要ミッション」と、キャリアの面で何を得るのかを明確にすることが含まれます。この「与え、受け取る」関係は、組織とキャリアを前進させるために必要な活力をもたらします。（「 ツアー・オブ・デューティ 」の概念については、こちらをご覧ください。）
健全な文化を育み、維持する。ゴリアテのような大組織の失策（たとえばゼネラルモーターズで最近起きた問題）から学べることがあるとすれば、仕事に関する真実を抑え込むことは、関係者全員にとって破壊的になり得るということです。文化は、貢献する人々の強みを支え、その専門性を信頼するものである必要があります。これには、株主価値だけでなく、 思考と行動の卓越性も重視する指標を取り入れることが含まれます。
次世代に備える。学生が学んでいることと、現代の組織で有効な貢献者となるために必要なこととの間に、重大な隔たりがある可能性が見えてきました。リーダーシップスキルをもっと早い段階で育てること（ルーセンスが示した HEROスキル を含む）でも、ビジネス感覚を高めること（TEDトークは こちら）でも、彼らを未来に備えさせなければなりません。
個人差を尊重する。誰もがオープンオフィスで力を発揮するという前提から、誰もが他者を管理したいという考えに至るまで、職場は私たちの個性の多様性をほとんど顧みません。一人ひとりの違いを尊重することから始め、そこを土台に築いていけば、私たちの力は際限なく高まります。
今後、どこに注力すべきだと思いますか。何がうまくいっていますか。どのような慣行を手放すべきでしょうか。
この記事は、 LinkedInとの共同掲載です。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
Forum:Agendaの情報を引き続き受け取るには、 週刊ニュースレターにご登録ください。
著者：キルベリー・リーダーシップ・アドバイザーズのソートリーダーシップ担当ディレクター、マーラ・ゴットシャルク博士。
画像：2006年6月23日、セネガルの首都ダカールのコールセンターで働く22歳のンデイ・アストゥ・ファル。REUTERS/Finbarr O’Reilly。
