競争の激しい市場、社内のコスト管理、そしてイノベーションへの投資余地を確保する必要性により、人材が限られるなかで、人材管理とプロジェクト管理はまったく異なる機能です。しかし、企業の人材マネージャーは、チームのプロジェクト管理にもますます積極的に関わるようになっています。つまり、リーダーは両方の機能を効率的に担うよう求められ、場合によっては負担を強いられているのです。
SAPが後援したオックスフォード・エコノミクスの最近の調査プログラム「 Workforce 2020 」では、世界で調査対象となった従業員のうち、自社のリーダーシップが組織を成功に導けると答えたのはわずか44％で、自社が多様性に取り組んでいると答えた人はさらに少数でした。特に米国では、自社のリーダーには人材を効果的に管理するスキルがあると答えた回答者は55％とやや高い割合でしたが、これは依然として45％のリーダーが、組織の人材を効果的に管理する能力を備えていないと従業員から見なされていることを意味します。中国では見通しはさらに厳しく、リーダーには人材を効果的に管理するスキルがあると答えた回答者はわずか38％でした。これは、ビジネス成長の大きな可能性を秘めた地域での結果です。
仕事の未来は専門化にある
職場で起きているのは、キャリアの成長が、担当するプロジェクトの範囲と人員の範囲の拡大という形を取ることです。
これは、職場や仕事の習慣、仕事の規範を再定義している未来のリーダー、ミレニアル世代について私たちが学んでいることとは正反対です。オックスフォード・エコノミクスの調査プログラム「 Workforce 2020 」によると、米国の経営幹部の56％は、若手従業員や最近の卒業生を初級職の補充に頼っていると答えています。その多くは、（前述の調査で明らかになったように）非効率なマネージャーのもとで働くことになります。また、経営幹部は有期雇用人材への強い傾向も示し、 調査報告書 で、今後3年間に有期、断続的、またはコンサルタントの従業員の活用を増やす予定だと回答した経営幹部は83％に上りました。これは明らかに複雑な問題です。
まだ心配する必要はありません。この新しい職場で成功する道はあります。それは専門化です。人材マネージャーが人を管理し、導くことに専念し、プロジェクトマネージャーがプロジェクトの管理と指揮に専念できるよう、支援し、力を引き出す必要があります。両方を担うことを期待すべきではありません。長時間労働や出張、限られた資源でより多くをこなす必要があることを踏まえれば、従業員が専門分野に特化し、最も得意なことに取り組めるようにすることで、従業員満足度と企業業績に大きな効果をもたらせます。この専門化への移行は、有期雇用人材の広がりを先導しています。そしてそれは自然に進んでいます。 専門職従業員局 が示すように、経営、専門職および関連職種には、700万人を超える自営業者や臨時労働者（「有期雇用労働者」）が従事しています。未来の従業員でありリーダーでもあるミレニアル世代が、より専門性の高い教育と職務経験を求めており、チャータースクールやSTEM、マグネット・プログラムなどの専門的な学習プラットフォームを推進する教育モデルが広がるにつれ、この数はさらに増えるでしょう。
その好例が、私の勤務先であるSAPです。ここでは「専門職」と「マネージャー」の別々のキャリアパスを設けています。専門職は通常、深い領域専門知識を持つ個人貢献者であり、個人貢献者として成長を続けたい人です。一方、マネージャーは卓越したチームリーダーであり、効果的な協働を行い、人に関わる仕事を楽しむ人です。事業に貢献する人々に別々のキャリアパスを設けることで、スキルを最も価値のある領域で生かし、昇進と成功を促す環境をつくることができます。SAPが（Glassdoorの評価に基づき）働きがいのある企業の 上位20社 に選ばれたのも不思議ではありません。
従業員の専門性を高めるには、優れた人材マネージャーとプロジェクトマネージャーに共通する重要な特性を持つ候補者を検討するとよいでしょう。
優れた人材マネージャーは、次のような特性を備えています。
先見性がある
共感力がある
影響力がある
支援的である
適応力がある
協調性がある
優れたプロジェクトマネージャーは、次のような特性を備えています。
コミュニケーション能力がある
信頼できる
熱意がある
組織的である
知識が豊富である
問題解決能力がある
人材マネージャーとプロジェクトマネージャーの両方に当てはまるスキルはほかにもありますが、この2つのリストは、それぞれの職務で効果を発揮する人の違いを明確に示しています。両方のリストにある特性を備えた人を見つけることは可能ですが、ストレスの増大、優先事項の競合、限られた資源、厳しい納期のもとで、日々の仕事においてそれらの特性を効果的に発揮するのは難しくなります。多くの特性を持つ人であっても、1日のうちに両方を効果的に担うことを期待するのは現実的ではありません。
変化を起こすのは私たち
調査から得た知見を持ち、改善すべき領域を理解し、優れた人材マネージャーとプロジェクトマネージャーの特性の違いが明らかになった今、仕事の未来に向けて効果的な組織を築くために必要な変化を起こすのは、私たち自身です。従業員の自然な傾向を理解するには、スキル評価を実施することから始めるとよいでしょう。優れた評価方法は数多くありますが、私は「 StrengthsFinder 2.0 」の評価結果がシンプルで明快なため、活用する価値が高いと考えています。
詳しくはこちら
評価結果に基づいて導入する取り組みを支援する、従業員の能力開発・研修ツールを組み込んだ SAP SuccessFactorsなどのクラウド型人事テクノロジーをご検討ください。
仕事の未来について詳しく知るには、 最新の調査や専門家の見解をご覧ください。
本記事は、 SAP Community Network との協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムがその見解を支持することを意味するものではありません。
アジェンダの最新情報を受け取るには、 週刊ニュースレターに登録してください。
著者：Ryan O’Neilは、SAPの戦略的成長マーケティング担当エグゼクティブです。
画像：東京の駅構内を歩く人々。ロイター／Yuriko Nakao。
