最近の ギャラップの報告書によると、米国では従業員のエンゲージメントの低さが深刻で、その割合は68%に上ります。つまり、誰かを採用しても、その人は仕事をあまり気に入らず、できるだけ早く別の仕事を探し始める可能性が高いということです。さらに悪い場合には、仕事にとどまりながらも期待を下回る成果しか上げないでしょう。
私は、この問題の主な原因は次の4つにあると考えます。
実際の職務ニーズが明確でないこと。採用責任者が 実際の職務に対する期待を最初に明確にしないと、採用の判断は、その人の技術的な深さ、好感度、面接スキルに基づくことになります。
行動面接を使い続けていること。非人間的であることに加え、 一般的な行動特性に焦点を当てると 、求められる具体的な状況で実際の仕事をする意欲が考慮されません。そのため、正確な評価ができなくなります。
候補者を評価・比較するために、候補者同士を競わせる投票を使うこと。集団の知恵は効果を発揮しません 。最も大きな声を持つ人の意見が重視され、反対票を投じるほうが無難な場合には、なおさらです。
長期的なキャリア機会より短期的な利点を重視すること。初日に得られるもの（給与、肩書、曖昧な責任範囲、勤務地、会社名）が候補者の承諾判断を左右すると、実際の仕事は期待外れに終わる可能性が高いのです。
この問題を解消する方法の一つは、 実績重視の採用 における2つの質問を使った面接を、当社の 採用人材の質スコアカードと併用することです。私たちは、採用者に1年間の保証を初めて提供した人材紹介会社だったため、候補者を短期的な都合ではなく長期的な理由で採用できるよう、これらのツールを開発しました。効果はあり、初年度の早期離職率はわずか5%でした。その結果、クライアントから採用プロセスについて全採用責任者を研修してほしいと依頼されました。（このPowerPoint テンプレート では、手順を追って説明しています。）多くの企業が使い始めたため、米国有数の労働問題専門弁護士の一人に 全面的な検証 を依頼しました。その弁護士は、両手の親指を立てて太鼓判を押しました。
実績重視の採用プロセスの概要は次のとおりです。
まず、実績重視の職務記述書を作成します。これは、その職務に就く人が初年度に達成すべき 6～8個の主要な業績目標 を定めるものです。実績重視の面接の目的は、同様の環境と同等のリソースのもとで、候補者が比較可能な仕事をした経験があるかどうかを見極めることです。経験があれば、必要なスキルと能力をすべて備えていることになります。
達成者のパターンを探しながら、職歴を徹底的に確認します。候補者の履歴書を20～30分かけて確認することは、面接の最も重要な要素の一つです。まず全体的な適合性と、各職務における主な実績を確認します。さらに掘り下げ、候補者が同僚集団の上位25%に入ることを示す達成者のパターン を探します。
「最も重要な実績」に関する質問を何度もします。 職務記述書に記載された各業績目標について、候補者に 比較可能な実績を説明してもらう 必要があります。これらを総合することで、過去の実績と、その人が時間とともにどのように成長してきたかを把握できます。これは図に示されています。
問題解決に関する質問を1～2回します。 思考力と将来性を評価するには、採用責任者が 候補者との双方向のやり取りに踏み込み 、最も重要な1つまたは2つの業績目標に対する解決策を、候補者がどのように組み立て、実行するかを確かめる必要があります。
「採用成功の公式」を使って候補者を評価し、比較します。私たちは、実際の状況下で実際の仕事を遂行する能力を最もよく予測する 10の要因 を見いだしました。この 採用成功の公式 は、当社の 採用の質スコアカードに余すところなくまとめられています。
証拠に基づいて判断するため、正式な振り返り会議を行います。人材スコアカードには、正確な評価に必要なすべての ソフト スキルとハードスキルがまとめられています。その一環として、チームが候補者を10の各要因で順位付けする前に、面接官一人ひとりが 実際の証拠を共有する ことが欠かせません。意見に大きなばらつきがあれば、評価に問題があることを示しています。
オファーの交渉は採用プロセスの重要な一部です。期待を下回る成果、エンゲージメントの低下、不必要な離職の可能性を抑えるには、契約をまとめる際、報酬の増額ではなく、 機会のギャップの大きさを強調しましょう。適切な人を採用するために必要な数時間は、適さない人を管理するために毎週必要となる数時間を考えれば、すぐに元が取れるとわかるでしょう。レッド・スコットの言葉を借りれば、「賢く採用するか、厳しく管理するか」です。実績重視の採用は、賢く採用するために必要なツールを提供します。
本記事は LinkedInとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
アジェンダの最新情報を得るには、 週刊ニュースレターに登録してください。
著者：ルー・アドラーは、企業による実績重視の採用の導入を支援するコンサルティング・研修会社、アドラー・グループのCEOです。
画像：組立ラインの作業員が32インチテレビの背面カバーを交換している。ロイター／クリス・キーン。
