米国 労働省によると、米国の非農業部門の雇用は過去12カ月で330万人増加しました。しかし、以下の図にまとめた最新の JOLTSレポート が示すように、この伸びは求人数が約500万件で頭打ちになったように見えます。求人の数は、実際に採用が決まる数に約2～3カ月先行するため、JOLTSレポートは雇用市場の動向を示す強力な先行指標です。それでも非常に高い水準で頭打ちとなっており、転職を考えている人にとって、今が絶好のタイミングかもしれません。FRBが金利を引き上げれば、3～6カ月後には減速し始める可能性があります。つまり、新しい仕事を積極的に探している人は、取り組みを加速させる必要があります。
こうした状況を踏まえ、キャリアチェンジを考える求職者に助言する際、私が使っている10項目の行動計画を紹介します。
時間を最大限に活用する。 求職者向け意思決定グリッド を使って、自分の「転職したい度」を判断しましょう。長期的なキャリア成長の欠如が理由なら、その不満に向き合いましょう。ただし、2～3年で3～4年分の経験を積める仕事だけを検討してください。
見つけてもらう。 採用担当者 は、応募者の履歴書を確認するよりも、LinkedInで候補者を検索することに多くの時間を費やします。LinkedInの詳細検索機能を使い、就けそうな仕事で一般的に使われるキーワードを検索したときに、自分のプロフィールが表示されるか確かめましょう。表示されない場合は、検索結果の最初の2ページに出てくる人たちに合わせて、プロフィールを作り直す必要があります。
注目してもらう。 見つけてもらえたとしても、「詳しく確認する価値がある」候補に入るまでの時間はわずか10秒です。 自分の強みがきちんと伝わるようにする ため、人物を検索した際にLinkedInが表示するスナップショットを整えましょう。名前の下の一行が最も重要で、次に職務の肩書き、携わったプロジェクトの種類、記載した企業の質が続きます。
応募先の幅を広げる。求人を1件だけ選んで応募するのではなく、「ハブ・アンド・スポーク」の考え方を使い、似た職種で複数の求人を出している企業を探しましょう。採用ニーズが最も高い企業を見つけるのに役立ちます。このリストをもとに、応募する前に 裏口 から入る方法を試しましょう。そうすれば、特定の1件ではなく、複数の求人のいずれかに適合する可能性が高まります。
裏口を開ける鍵を見つける。紹介を受けて応募すると、直接応募する場合と比べ、面接に呼ばれ採用される可能性が2～3倍になります。さらに良いことに、 スキルや経験が完全に一致している必要はありません。
時間の60％を人脈づくりに充てる。 人脈づくり は、できるだけ多くの人と会うことではありません。自分の実績を保証してくれる人、そして、あなたと会った後にあなたの実績を保証してくれそうな別の人を紹介してくれる人と、少数でも会うことです。
人と違うことをする。副社長やディレクターに依頼されていないミニプロジェクトを送るのは、面談の機会を得る素晴らしい方法です。そして、その面談を仕事につなげましょう。 ほかにも、人と違うことをする方法 があります。
練習する。私が採用担当者に、入社後の業務遂行力をより正確に予測するために使うよう勧めている テンプレート を使って、私が推奨する 実績重視型面接 の練習ができます。人脈づくりで知り合った人に、自分が面接を受けている録画を送って、面談の機会を設けてもらうのもよいでしょう。
適切な面接を受けられるようにする。多くの面接官は、能力や適性を評価するために、無関係な質問や的外れな質問をします。 実際の仕事上のニーズについて質問し 、関連する過去の実績を説明すれば、正確に評価される可能性を高められます。
自分の立ち位置を確かめる。面接の最後に、関心があることを伝え、次の段階について尋ねましょう。面接官の返答が曖昧なら、再度連絡が来ないものと考えてください。その場合は、懸念されている経験上の不足があるか尋ねましょう。そして、 大きな実績の例を挙げて、その懸念を払拭するように努めてください。
より良い仕事を得るには多大な努力が必要です。大きな成長の可能性をもたらす仕事なら、なおさらです。この場合、求職者は面接の機会を得るための個人マーケティング担当者であると同時に、面接では ソリューション営業担当者 として振る舞う必要があります。それだけの努力を要するとしても、転職せず成長もしないリスクは、新しい何かに踏み出すリスクより大きいことがよくあると考えてください。転職活動に弾みをつけるには、過去10年間で今が最善の時です。さあ、始めましょう。経済の兆候を見る限り、現在の「完璧な嵐」のような状況は、長く続かないかもしれません。
この記事は LinkedIn との協力のもと掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
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著者：Lou Adler（@LouA）は、企業による実績重視型採用の導入を支援するコンサルティング・研修会社、The Adler GroupのCEOです。
画像：ミラノでの求人広告を写したイラスト。ロイター／Alessandro Garofalo。
